1、业培训发展的所起到的作用才能具体的显现，只有当激励促使员工产生学习动力和学习欲望时，企业的培训活动才能达到最佳的状态并且取得最佳的成果。综上所述，在部门需求制定方面的问题，从制度上可以从完善培训流程和深化管理人员绩效考核两方面得以改善在课程方面的问题，从制度上可以从内部培训师队伍建设和完善外部培训师合作流程两方面得以改善在员工参与方面的问题，从制度上可以从建立员工培训激励制度得以改善。下章就上述对策进步提出保障措施，使得上述对策措施得以更好的实施和推进。史珮琰公司培训制度的问题及对策第四章公司培训制度问题的对策的保障措施本章就上章中提到的对策分别进步提出其各自的保障措施，使得上述对策措施得以更好的实施和推进。在上章中在部门需求制定方面提出的两个对策，本章将继续分别对这两个对策提出保障措施对于培训需求和计划无法步到位，以及在实际实施后认为。
2、节公司企业概况第二节公司培训制度现状第三节公司培训制度的问题第二章公司培训制度问题点的原因分析第节培训计划规范化因素第二节内外部培训师资源因素第三节员工培训考核和激励因素第三章公司培训制度的问题对策第节培训流程的完善第二节管理人员绩效考核的深化第三节培训师资源建设第四节员工培训考核和激励的完善第四章公司培训制度问题的对策的保障措施第节培训流程的动态改进第二节管理人员团队发展的培训第三节内部培训师考核和激励第四节培训与员工职业发展的结合结论附录附录二附录三参考文献致谢史珮琰公司培训制度的问题及对策绪论第节企业培训的重要性及现状培训是人力资源管理的重要组成部分，对个人和组织都具有非常重要的意义。对于企业而言，培训的的重要性表现在以下方面培训有助于提高企业的应变能力培训有助于改善企业的绩效培训有助于强化员工的忠诚度培训有助于激发员工的积极性培。
3、和经理觉得对于劳苦功高工作年限又久的员工既然奖金无法多奖了就索性创出个“高级”的职位来作为种激励。根据上述，笔者认为岗位激励的实施的前提是需要具备套完整和透明的职位梯阶体系。对于绝大多数岗位，尤其是基层职位都应该尽可能的设初级和高级的岗位梯阶，并对每阶梯职位所需要具备的学历要求工作能力要求工作年限要求通过参加并通过何种培训等做出详细规定，并且需要将这制度公开化透明化，让每个员工都知道自己需要通过怎样的努力才能晋级。当然不同职位梯阶最终也可以与薪资和奖金挂钩，这样可以避免部分员工认为这种职位梯阶只是“徒有虚名”的做法。此外还有发展激励，就是与员工的职业发展相结合的种激励，笔者认为发展激励有别于上述三种激励，但又可以认为是上述三种激励的延伸和拓展，关于发展激励的内容将在下章保障措施中继续阐述。只有当激励通过有效的途径得以实施后，激励机制对企。
4、三节公司培训制度的问题第二章公司培训制度问题点的原因分析第节培训计划规范化因素第二节内外部培训研究脉络和分析思路第章公司培训制度现状及问题第节公司企业概况第二节公司培训制度现状第职业发展的结合结论附录附录二附录三参考文献致谢史珮琰公司培训制度的问题及对策绪论第节企业培训的员工培训有了定的发展。方面企业对于教育培训的投资有了较大的提高，另方面些大企业，如海尔联想等在员工培训方面都比较完善和成熟。但是这样的企业仍然屈指可数，我国大部分企业在员工培训方面仍存在不少问题，主要表现在培训投资资金不足。与发达国家相比仍处于很低水平，据对家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的职工人均教育经费仅元，远低于发达国家的水平。,绪论第节企业培训的重要性及现状第二节国内外培训理论及研究现状分析第三节本文的研究脉络和分析思路第章公司培训制度现状及问题第。
5、寥寥无几。世纪人才报曾联合杭州协成商务咨询公司，对我国十个不同行业的家企业名员工进行了调查。调查显示有企业家为员工提供不同程度的培训，这家中的企业仅提供新员工人职业培训，并且仅限于企业规章制度的介绍和安全培训。在问及员工希望得到什么样的培训时，员工表示，希望获得更进步的专业技能的学习机会。从这两个资料中我们可以看到很多企业的培训都是流于形式，为培训而培训。培训效果差。正是由于上面两个问题导致了很多企业虽然投入了人力物力财力等各种资源去做培训，但是却没有得到理想的结果，而由于效果不理想，许多企业就会减少各种资源投入，这就成为个恶性循环。此外，国内外的企业培训也有所不同。国内否有初级高级的级别区分，有的岗位虽然有初级高级的区别，但是员工并不知道自己需要达到怎样的标准史珮琰公司培训制度的问题及对策和要求以后才能从初级晋升到高级，往往是部门主管。
6、不够完善的部分，后期需要有所修改和调整，这部分内容将在本章第节培训流程的动态改进中具体阐述对管理人员的激励措施也会由于个体差异性而导致激励的结果不同，所以对于不同管理人员对于团队员工培训的管理素质上的差异性，为了尽可能的减少这种差异性，对管理人员对团队发展发面进行专门的培训是有必要的，这部分内容将在本章第二节管理人员团队发展培训中进行阐述。对于内部培训师团队建设的对策，笔者认为在这个措施实施的同时也需要对内部培训师进行考核和激励，增加其规范性主动性和积极性，这部分内容将在本章第三节内部培训师考核和激励中加以阐述。对于员工培训激励方面的对策，笔者认为可以将员工的职业发展作为种激励措施，职业发展激励相对于上章中提到的精神激励物质激励岗位激励这三种短期激励相对而言显得更为长期性，所以可以将长期性的激励措施和短期激励措施相结合，本章第四节将对职。
7、训有助于培养企业文化培训有助于打造学习型组织。培训是种人力资本投资，尽管人力资本投资存在定的风险，但是相较于人力资本创造的价值而言，人力资本投资的收益还是比较丰厚的。惠悦公司跟踪调查北美家上市公司人力资本投入和股东收益之间的关系后发现，人力资本投入指数和股东收益成正比，人力资本投入指数在下的公司，股东收益很低，甚至出现负收入指数在之间的，股东收益增加的回报指数高于的，股东最高可以获得的收益。目前我国企业的员工培训有了定的发展。方面企业对于教育培训的投资有了较大的提高，另方面些大企业，如海尔联想等在员工培训方面都比较完善和成熟。但是这样的企业仍然屈指可数，我国大部分企业在员工培训方面仍存在不少问题，主要表现在培训投资资金不足。与发达国家相比仍处于很低水平，据对家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的职工人均教育经费仅元，远低于发达。
8、，本章将重点论述关于培训流程的动态改进方面的内容。笔者认为可以根据改进的时间点将动态改进在流程上分为两类。类是总结过去发现不足从而要求改进的，这类动态改进的时间点应该为年度总结时，即下年度培训计划制定之前，对于员工的培训需求不能满足员工的工作需求的，部门主管和经理应该与部门协商后，将新的培训需求加入下年度的员工培训计划，并且将新增的培训需求和培训计划在新员工培训需求和培训计划集合文档中更新。另类是临时新增业务或者工作内容调整从而要求改进的，这类动态改进因为事发突然，可能在下年度培训计划制定以后由于公司业务调整导致的些岗位的工作内容发生了变化，这是为了新的工作的正常开展，不可能等到下年度的培训计划的制定后实施，所以需要临时新增相关的培训计划并且尽快实施的，在这种情况下，应该有部门主管或经理与部门协商后讲培训计划临时加入当年的培训计划中，同。
9、国家的水平。美国企业培训经费般占职工工资总额的左右，欧洲国家为发达国家之所以重视企业培育，主要是培育回报率极高，美国权威机构检测，培育的投资回报率般在左右。在对美国大型制造业公司的分析中，公司培育中得到的回报率大约可达。培训体系不健全，模式单，培训流于形式。据中国企业的培训调查报告显示，的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，拥有自己的培训部门的企业仅在培训知晓方面，尽管声称有自己的培训制度的企业有，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式在培训需求方面，进夏兆敢主编，人力资源管理，上海财经大学出版社，张永成主编，人力资源管理革命，武汉大学出版社，王贵忱，郭素坤企业培训管理中存在的问题及对策，理论界，年月张永成主编，人力资源管理革命，武汉大学出版社，史珮琰公司培训制度的问题及对策行过规范的培训需求分析的企。
10、年第期史珮琰公司培训制度的问题及对策培训计划。笔者认为，这在理论上可行，但是在实际操作中，可行性有待商榷，因为上述年度制定计划的方式会有无法满足实际需求的情况发生，但并不是绝大部分都如此，而每月制定这种方式为了解决少数出现的情况，却大大增加了人力资源部门以及部门管理者的工作量，繁琐和过于重复的工作将会大大增加员工的不满情绪，在工作实施和推进过程中极易遇阻。因此，笔者认为在实施动态改进时在考虑解决问题的同时，还需要考虑操作的简易性和可行性，有重复出现的情况可以通过流程确定下来，尽可能减少人力的重复劳动，以尽可能减少工作量和提高工作效率。对于新设岗位的培训需求和计划可能无法步到位，在实际实施后认为不够完善的部分，后期可以有所修改和调整，即使是常设岗位，随着公司战略的变化和业务的调整，也会出现工作内容和要求的调整，培训需求也需要不断的与时俱进。
11、时及时更新新员工培训需求和培训计划集合文档。笔者如此划分这两类动态改进的原因在于，第二类与第类的相比有所区别的地方在于，企业每年在做下年的培训预算时，需要为第二类的动态改进预留部分的预算，预留预算的比例可由部门根据历年的经验和公司的实际培训情况等因素综合确定。第二节管理人员团队发展的培训对于不同管理人员对于团队员工培训的管理素质上的差异性，本章将从加强管理陈薇，张灵如，人力资源管理培训体系优化研究以零部件有限公司为例，企业导报年第期史珮琰公司培训制度的问题及对策人员团队发展的培训的角度来论述。管理人员可能是从外部直接空降的，也可能是从底层提拔上去的，因而对于团队管理的水平和素质存在参差不齐的情况，所以对于团队管理中的重要组成部分之的团队发展的管理水平和素质也自然各自不。公司对于中高层管理人员会提供关于管理者能力的系列培训，包括时间管理面。
12、发展激励进行阐述。第节培训流程的动态改进计划赶不上变化的情况时有发生，上年度根据当时需求制定的培训计划到了下年度根据实际情况的改变，就有可能无法满足下年度的实际需求。事实上，上年度年末制定下年度的培训计划，很多公司都采用这样方式操作，同样，如果完全按照上年度的计划来实施下年度的培训，那么现实的培训需求无法真正满足这样的问题也是普遍存在的。公司也是同样，在上年度年末根据员工的绩效考核结果和年度工作任务确定员工的年度成长计划，确定该员工下年度的培训计划，但是当培训需求被分解到各个月份时，在实施过程中就产生于实际脱离的现象。该文作者认为提出的解决方案是需求调查不是在年底做次，而是月各月制定培训计划时都要做次完整的培训需求调查，根据绩效考核和工作任务分析员工的成长计划，制定陈薇，张灵如，人力资源管理培训体系优化研究以零部件有限公司为例，企业导报。
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追忆英雄《人民英雄、永垂不朽》PPT 编号31
