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示了知识型员工是组织中最重要的财富资源，智力资本必须第章绪论转化成真正的竞争优势这价值理念。

关注知识型员工是每位管理者的工作，无论公司大小，认识培养管理智力资本是最重要的事。

美国乔治米尔科维奇杰里纽曼认为，企业应该从战略高度认识薪酬管理问题，并根据自身薪酬政策目标和人力资源市场上竞争对手的薪酬状况，来确定本企业知识型员工的薪酬水平。

他们还结合对微软惠普等企业的研究认为企业在确定薪酬时应该主要考虑外部竞争力内部致性等问题。

他们认为，企业可确定的薪酬水平策略大体上有高十等十低十市场薪酬二种，每种薪酬政策目标都不样。

对杂志排名前名的美国大公司进行了调查和总结，的公司没有使用正式制度来评估专业人员和技术人员的绩效，的公司对蓝领工人使用单薪资制，工资的增加只能通过全面调资，提升或主观的绩效评判来实现。

他认为，在不存在正式的评估制度的条件下，员工不可避免的会对报酬决策的平等性怀有疑问。

罗布戈菲等专家在人员管理书中关于薪酬问题，尖锐的批判了降低人工工资率会降低人工成本保持低人工成本就能创造持久而有效的竞争优势个人奖励工资可以改进工作绩效人们主要是为金钱工作等观点，论证了企业对薪酬问题的关注点不应是成本，而应在绩效。

经济日报工商部法国苏伊士里昂水务集团编著的新经济革命书指出，股票期权是联系资本与知识的纽带，因此可以作为激励知识型员工的切实可行的方法之。

对公司员工许以股票期权，将是吸引人才留住人才的唯有效办法，因为它的最大好处在于既把员工利益与企业利益结合在了起，又不增加企业的工资成本。

丰厚的资本只有与最优秀的人才联姻，才能达到双赢局面。

国内研究现状国内对知识型员工的薪酬激励也进行了较多的研究。

在年前程无忧组织的第三届人力资本论坛上，美世中国咨询公司公布了对上海家跨国公司的最新薪酬调查。

此次调查显示，这家公司认为吸引员工最为重要的三项因素分别为员工发展计划对员工的奖励和肯定薪酬福利等。

其次是培训计划工作环境和工作内容。

中国人民大学劳动人事学院的张望军和彭剑峰通过对中外知识型员工的激励因素进行比较，以及对知识型员工与非知识型员工的激励因素的对比，得出了激励知识型员工的前五项激励因素是工资报酬与奖励个人成长与发展有挑战性的工作公司的前途有保障和稳定的工作，并探讨了知识经济时代第章绪论知识型员工的激励策略，提出了报酬激励文化激励组织激励和工作激励四大激励模式。

河南大学管理学院孙建国从知识型员工具有与般的手工操作及体力劳动的工人不同的特征出发，提出了对待知识型员工必须采取以行为激励为主轻管理重激励的策略，主要激励措施有组织激励知识资本化激励工作激励精神文化激励信息沟通激励培训教育激励物质激励和安全激励。

黄彼立和郑超通过对国有企业四百多名知识型员工的调查与分析，找出了当前国有企业知识型员工激励机制存在的主要问题和知识型员工的需要特征，从而有针对性地提出了改进国有企业知识型员工激励机制的基本原则和基本方法。

全国各大高校总裁特聘教授高贤峰从知识型员工自身行为动力的特点出发，分析管理与激励的策略，提出了报酬激励成就激励机会激励三位体的自我激励机制，构建了理念共享愿景共建的超我激励机制。

宁波大学商学院屠海群认为建立在工业文明时代的西方激励理论上的现行激励机制己不再适应知识型员工，必须将激励机制的原则从权利化转化为制度化，把激励模式从操作型转为契约型，提出了企业激励机制的三种契约模式成本契约型利润契约型和心理契约型。

她还认为对知识型员工的激励应遵循四个对应关系员工创造欲激励因素与企业赋予自制性激励因素的关系员工成就欲激励因素与企业报酬体系激励因素的关系员工受尊重欲激励因素与群体环境激励因素的关系员工自我发展欲激励因素与企业晋升机制激励因素的关系。

华南理工大学工商管理学院刘满平等以知识型企业人力资本流动及激励为研究对象，构建了企业人力资本流动模型和激励模型，提出了激励策略建立学习合作创新共享型的企业文化改善公司内部治理结构，合理设计组织结构，保证企业小型化简单化和弹性化实现以人为本的管理改革分配制度，完善激励机制。

周海燕等认为在高科技企业中，知识与知识型员工是企业价值创造的主导要素，要承认知识创新者的贡献和价值，要充分发挥知识型员工的作用，充分发掘利用其创造力和潜能，就需要高科技企业的激励机制有所创新，分享型激励正为高科技企业的激励创新开辟了新路。

河海大学汪群等分析了知识型员工的主要特征，并以波特劳勒综合激励模型为激励模式，从薪酬和来自工作本身的激励两个方面，对知识型员工有效激励机制的构建进行了探讨。

吕文彬在介绍早期和近代激励理论和激励原则行为对象操作原则的基第章绪论础上，分析了激励理论在管理实践中的具体应用，指出企业可以从目标管理行为矫正参与管理绩效薪金制弹性福利制双轨薪金制弹性工作制和工作设计几个方面对员工进行激励，应需要依据定的激励法则和激励技巧来实施，同时要注意员工自发行为的激励。

北京大学信息管理系孙春雷则提出了员工第的观点，他认为对员工进行有效的激励，企业可以采取角色激励参与激励目标激励信息激励以及奖励激励等手段，针对员工的需要，实施有效的激励。

吉雷提出，要对知识型员工进行激励，企业的管理应相应进行些变革设计对话式工作重视情感抚慰和关怀用训练代替考核允许员工参与。

湘潭大学管理学院徐拥军基于知识型员工的特点，提出了知识人的人性假设，并针对该假设提出了知识型员工的激励模式应该满足知识人的利己性引导知识人的公益性和促进知识人的理性。

在知识型员工的薪酬激励方面国内的研究起步较晚，主要集中在以下几个方面介绍和评价国外关于这方面的研究成果和经验做法对目前我国企业知识型员工的收入状况进行调查分析并作评价就有关薪酬激励制度的设计构成方案及般原则要求提出意见和建议论述实施年薪制和股票期权的重要性。

南京大学顾建平分析了我国知识型员工中存在的薪酬激励不足是薪酬管理的核心问题，并提出了相应的对策思路。

他认为知识型员工的薪酬激励是个复杂的多元系统，有三个维度水平维度时间维度和激励维度，并提出了四种知识型员工的薪酬激励模式基于市场的薪酬激励模式基于人力资本的薪酬激励模式基于业绩的薪酬激励模式和基于职位的薪酬激励模式。

于立宏等从基于能力和技能的薪酬方案与传统的职位薪酬方案的比较分析出发，论述了能力薪酬的优点与局限性，提出了能力薪酬方案的设计流程，即从企业使命和价值观中提炼核心能力，通过对核心能力分析和评估，最终形成基于能力的薪酬方案。

中国人民大学劳动人事学院冉棋文等针对知识型员工的特点，提出了全面薪酬战略业高层管理者还没有意识到对知识型员工的特殊关注，薪酬管理制度中存在薪酬水平低没有满足知识型员工的心理需求等问题，本文主要找出知识型员工薪酬管理中存在的问题并提出相应的解决方案，为知识型员工激励问题的研究提供理论与实证分析方法上的借鉴揭示知识型员工全面薪酬激励的关键构成因素及其特点，为企业知识型员工的激励提供实践性指导。

最后从设计有意义的工作构建合理薪酬体系完善培训制度运用团队激励及建设以人为本的和谐企业文化等方面，提出高新技术企业知识型员工激励措施的对策性建议。

关键词知识型员工，薪酬管理，全面薪酬管理Ⅱ，Ⅲ摘要引言第章绪论研究背景和意义国内外研究现状国外研究现状国内研究现状本文研究的主要内容第二章知识型员工薪酬管理概述知识型员工概述知识型员工的概念界定知识型员工特征分析知识型员工流失原因分析薪酬管理概述薪酬概述薪酬管理概述第三章知识型员工的薪酬管理现状知识型员工的薪酬管理知识型员工激励影响因素薪酬知识型员工薪酬管理研究方法分析知识型员工的薪酬管理现状第四章知识型员工薪酬管理存在的问题及对策知识型员工薪酬管理中存在的问题知识型员工薪酬管理问题原因分析基于知识型员工薪酬管理存在问题的对策全面薪酬战略宽带薪酬，建立有效的绩效考评体系推行自助式福利实施外在薪酬和内在薪酬相结合的薪酬管理体系谈判工资制股票期权制结论参考文献引言引言在人力资本日益受到重视的同时，由于信息技术及经济的迅速发展，人们对工作的观念也发生了巨大变化，人才流动成为社会发展的主流。

企业员工外部流动率加剧己经在不少发展中国家和地区愈演愈烈，根据经济学家的估计，香港和新加坡的企业员工流动率每年在以上，泰国为，中国内地也超过了，且呈逐年递增的趋势，如果只考虑企业中的知识型员工，这个数字将更加令人触目惊心。

知识型员工鲜明的特点决定了他们具有更强的流动意愿和能力，同时企业间竞争程度的加剧，也为其频繁的流动创造了有利条件。

正如美国学者凯瑞等人对在华外资企业的调查显示，企业知识型员工的流失已成为中国企业人力资源管理面对的最大挑战之。

由于知识型员工在企业中占据的重要地位，他们的流失必然给企业带来巨大的不可估量的损失，因此，需要我们对知识型员工流失的原因进行全面细致的分析，制定出套适合知识型员工的特殊的薪酬管理制度，并寻找切实可行的措施去减少知识型员工流失带来的损失，做到人尽其材物尽其用，最大限度的开发知识型员工的潜质，在实现员工价值最大化的同时为企业带来更大的价值。

第章绪论第章绪论研究背景和意义知识经济时代，人力资源日益成为组织的资源，对员工的开发激励也逐步上升到战略管理的高度，尤其是对知识型员工的薪酬管理。

目前我国企业知识型员工的离职率越来越高，知识型员工频繁的流动给企业带来的损失是显而易见的。

这些知识型员工的流失，意味着企业资源的流失。

员工离职的个根本原因是企业对其长期激励力度不够，在薪酬发放上大多数企业实行基本工资加年终奖的形式，不能够对知识型员工起到长期的激励作用。

所以，企业在进行薪酬设计时应考虑能产生长期激励作用的薪酬形式。

知识型员工的薪酬管理是企业竞争中最关键最敏感的环。

在现代企业中，知识型员工不同于其他类员工，因为他们的工作效率很大部分取决于他们的思想或者意愿，所以对于他们的薪酬管理，应该特别对待，对于知识型员工的薪酬管理，应以工作为基础。

由此可见，本文对于知识型员工的薪酬管理的研究具有理论与实践意义。

国内外研究现状国外研究现状国外对知识型员工的薪酬管理研究进行得比较早，首推管理学家玛汉坦姆仆和安盛咨询公司。

近些年国外对薪酬激励问题的探索逐渐从基础理论数学模型转向了具体的实证研究