1、职权范围内能进行自我管理,不依赖上级或同事,能在准确判断下自主自立,自信地处理业务协调性是否能以普通员协调好上下级,同级以及与外界的关系,并能创造和谐的工作环境,圆满完成上级指派的工作表考评要素的定义览表表考评种类考评要素定义成绩考评事物作业工作质量正确工作过程的正确性质量与出色程度工作结果的有效性工作数量总量完成工作的总量速度处理工作的速度工作的改进与改善立足现实,采用独到合理的方式,改进工作统筹安排有效地配置人员,带领组织成员完成任务营业新合同签定新合同数量,以及新合同带来的效益组织引进人才与开发人才业务开拓与维持开拓新业务所带来的效益维持和强化老业务的成绩合同维持重视已经签定的合同,保证合同的实施,并获取收益签约的合同旦遇到问题和麻烦,及时,妥善予以处理教育指导教育责任及其代理者专题讲授推销技巧,保险知识现场指导,提高部下经营能力提供必要的情况和情报考评要素的定义览表表考核种类考评要素定义成绩考评营业特殊任务执行紧急任务或列外工作的情况工作的改进与改善立足于现实,采用独到合理的方式,改进工作统筹安排有效地配置人员,带领组织成员完成任务能力考评基本能力职务知识掌握本职工作业务知识程度保险知识以及相关知识的掌握程度社会常识的掌握程度职务技能本职工作必须的技能与技术基本技能字迹清楚,正确,美观,计算能力。

2、但可以感知觉察。态度考评能力转换为绩效的中介其他内外因素也影响绩效,考评重点认真责任努力热情干劲服从等业绩考评如评先评劳模干部等对企业实现企业经营目标对员工谋生期望公平公正被认可需考评综合素质业绩考评项目与重点表考核项目重点考察的内容任务完成度是否以公司的战略方针为准则依照计划目标把业务完成,使其成果的质与量均达到要求的标准工作质量无论业务处理的过程或成果是否正确,都达到了标准的要求,可以信赖工作数量规定期内的业务处理量或数据是否达到标准或要求的水平工作的速度或时效的把握状况如何研究能力为了执行工作业务是否经常组织有关的调查研究,并将研究成果运用到业务上理解判断能力是否能正确地把握工作中存在的问题,并作出正确的判断计划能力为了达成目标,能从理论与实际的结合方式进行密切的分析,提出有创造性的方案或能结合工作环境和条件提出计划领导能力为提高下属的知识,技能水平能否作出指导或启发,能否与下属沟通,互信互赖,同心协力工作,从而指导下属,统帅全局,提高效率协调能力为了达到目标,能否与企业员工围绕生产经营管理中出现的各种问题进行圆满的沟通,协调能力考评的项目和重点考核项目重点观察的内容经验阅历生活,生产,社会的阅历如何知识与经验丰富的程度,思想认识水平高深的程度,对外界事物分析,判断,理解的能力如何目光是否短浅或远。

3、主管认可获得解释机会了解政策及推行了解公司前景对评估有参与权绩效考评的作用领导和直线管理人员绩效管理的实施人力资源管理人员设计实验完善建议推广执行与示范宣传说明督促检查帮助,培训搜集发现问题记录资料制定人力资源开发计划不同人员在绩效管理中的职责单元,绩效管理制度的基本内容和要求绩效管理制度是实施绩效管理活动的准则和行为规范,以规章规则形式对目的意义性质特点实施程序步骤方法原则和要求的统规定。绩效管理制度有些由专业人员设计,有些由外聘专家设计,各有有缺点应定期或不定期补充和修改。必须遵从统的原则,以统员工的意志和行为,使各项生产经营活动和管理工作有序进行。优点适合于科研教学技术人员。缺点需外部专家参与,人物力耗费高,时间长。优直接反映工作内容易于观测,失误少,员工参与提高评估积极性。缺难以有统目标,不能横比,不能是晋升决策依据。度反馈评价模式员工上级同事自己客户其他下属度反馈评价可称为多源评估或多评价者评估,不同于自上而下,由主管评定下属的方式。在此模式中,评价者不仅仅是被评价者的上级主管,还可以包括其他与之密切接触的人员,如同事下属客户等,同时包括管理者的自评。它从不同层面的群体中收集评价信息的。其评价结果反馈给被评价者,方面,促使管理者全面地认识自己,为员工的个人和组织发展。度反馈评价反馈评价的主要特点全方位基于胜任特征评估者匿名多侧度反馈促进发展反馈评价的作用提高效益促进发展习题根据工作行为发生频率或次数的多少来评判被评价者的绩效考评方法是。关键事件法行为观察法加权选择量表法行为锚定等级评价法将关键事件法和等级评价相结合的方法是。行为观察法目标比较法加权选择量表法行为锚定等级评价法关于度反馈评价,理解错误的是。有利于促进员工的职业发展可以据此确定员工的任务绩效水平可。

4、的应用开发考评者绩效管理能力开发被考评者职业技能开发绩效管理的系统开发企业组织的绩效开发绩效管理应用开发绩效管理的双重职能人事决策的依据开发员工的潜能准备阶段为系统运行提供各种前期保障实施和考评阶段为检验系统的可行性和有效性总结阶段为发现系统存在问题,提出改进对策应用开发阶段把系统改进计划变为现实,修改调整选择题绩效管理的阶段在人力资源管理各环节中起着承上启下的作用。实施考评准备应用与开发为确保考评的公正公平,绩效评审委员会成员应该包括。专家高层领导般员工代表人力资源部有关人员绩效管理中的目标考核所涉及的人员不包括。绩效管理与考核知识培训模版培训教材。绩效管理与绩效考核知识培训案例长江计算机集团的末位淘汰和末位调整制观念薪酬机制是催化剂,应与绩效管理协调致共性稳定差异激励岗位工资分配办法以岗定薪岗变薪变增效增薪减效减薪以贡献和实际作为岗位考核原则,实行末位调整和末位淘汰制。对岗位考核排名末尾的第次予以警告,降工资第次降职,以此激发公司的活力同时,公司将技术人员的待遇与产品开发的数量及产生的经济效益挂钩销售人员的待遇与企业整体效益。对拔尖人才不搞终身制,每两年评选次,落选者取消相应待遇。不断以高科技人才来推动高科技产业建设,在实践中形成了独特的人才创新机制。本章概要第部分绩效管理系统设计准备阶段实施阶。

5、知识业务所需要的实际知识,相关知识以及社会常识的程度技能熟练程度执行本岗位工作的技能熟练程度,感知力,识别力,耐力要求判断力以正确的知识经验为依据,能准确把握事物的现状,及时作出正确的结论,以及随机应变地采取相应对策的能力及程度理解力以知识经验为依据,能把握业务中发生的事物的本质,能充分理解其内容,以致对将来可能发生的变化有从容应对的能力创新能力经常保持不断探索的心态,灵活运用业务上的知识经验并能改善业务,对业务的发展有自己独到的见解的能力及程度改善能力能面对目前的有关部门问题,研究改善,提升效率或创造新的业务处理方式,以及采用何种手段,方法等的思考能力及程度企划能力能对企业发生的问题进行综合分析,并在理论上找到依据,使其系统化。为了实现工作目标,提出具体安排的对策和计划的能力及程度表态度考评的项目和重点考核项目重点观察的内容积极性是否经常主动地完成各种业务工作,不用指令或命令也能自主地努力工作,不断改善工作方法热忱是否在执行业务之际以高度的热忱面对挑战,认真努力地工作,表现出不达目的决不罢休的态度责任感是否能自觉地尽职尽责工作,执行公务时无论遇到何种困难都能不屈不挠。对自己或下属的工作或行为表现出自始至终的负责态度纪律性是否遵守有关规定,惯例,标准或上级的指示,忠于职守,表里如,有秩序地工作独立性是否。

6、全方位基于胜任特征评估者匿名多侧度反馈促进发展反馈评价的作用提高效益促进发展习题根据工作行为发生频率或次数的多少来评判被评价者的绩效考评方法是。关键事件法行为观察法加权选择量表法行为锚定等级评价法将关键事件法和等级评价相结合的方法是。行为观察法目标比较法加权选择量表法行为锚定等级评价法关于度反馈评价,理解错误的是。有利于促进员工的职业发展可以据此确定员工的任务绩效水平可以对被评价者有更深入,更全面的了解能够增强员工的我意识提高我管理效能关键事件法的缺点是。时间跨度大费时费力且费用较高不能在员工之间进行比较只能定性分析,不能定量分析使考评者和员工忽视行为的过程绩效考评中要找出员工绩效的差距和不足,应采用的方法有。水平比较法成对比较法横向比较法目标比较法强制分布法。绩效管理是个将公司与部门员工个人目标紧密联系起,运用科学方法,从程序导向到意愿行为效果导向,从事前策划到过程,从事后考评到绩效改进的动态过程。绩效管理过程的每次循环都将使组织或员工迈上个新台阶。绩效管理范围所有人员及活动过程,全员全面和全过程的立体性动态管理。绩效管理目标改善组织氛围,优化作业环境,持续激励员工,提高组织效率。单元,绩效管理的内容与标准能力考评通过考评完善工作技巧提高能力。企业有能力者发挥潜能业绩外在,可以测评能力内在,考评困难,。

7、考评阶段总结阶段应用与开发阶段第部分绩效考评方法行为主导型主观方法行为主导型客观方法结果导向型方法第部分参与者的培训与动员参与者的培训与动员绩效管理面谈绩效改进方法第部分绩效管理的基本概念绩效管理制度绩效管理的贯彻与实施第节绩效管理的基本概念基本概念绩效考评作用项原则管理职责第节绩效管理的基本概念绩效考评的目的考核员工绩效建立绩效考评制度认同理解和操作绩效考评改善考评制度改善和提升公司绩效绩效考评是整套结构化制度衡量评价员工工作特性行为和结果,考察绩效发挥潜力,促进组织和员工发展绩效管理以绩效考评制度为基础的人力资源管理子系统。复杂有序的管理活动过程增强员工成功达到目标的管理方法强调结果导向目标达成促进员工发展绩效管理的基本概念制定绩效管理制度的基本原则公开与开放原则定期化与制度化原则反馈与修改原则可行性与实用性原则可靠性与正确性原则客观的绩效管理标准绩效管理活动公开化引入自我申报机制分阶段引入绩效评估可靠性即信度致性与稳定性正确性即效度测出想要测的内容时间人力物力财力允许,需要可行性分析限制性因素目标与效益潜在问题分析项原则对公司改进绩效培训员工激励人事调整薪酬调整考察员工绩效员工绩效比较对主管帮下属建工作关系阐述对下属的期望了解下属职责与目标取得对公司的看法建议解释薪酬处理的依据对员工了解职责目标获。

8、扬为主批评为辅掌握技巧标准不客观不准确考评者无原则观察不全面记忆力差行政程序不合理不完善强调政治信息不对称资料数据不准确其他因素成本适用性实用性相关知识员工绩效评审系统的功能监督各部门领导有效组织考评针对问题进行专题研究提出对策对结果进行复审复查确保结果公平公正对存在严重争议的结果进行调查甄别,防止诱发不必要的冲突员工申诉系统的功能允许员工提出异议,给考评者定的约束和压力,使之慎重从事重视信息和证据减少矛盾和冲突,防患于未然,压低不利影响相关知识绩效考评的类型效标类型绩效考评的类型上级考评同级考评自我考评外人考评下级考评单元,绩效管理的总结阶段对绩效管理系统全面诊断人力资源部进行诊断发现问题,透视和分析,揭示现存问题。各单位主管履行的职责召开阅读月度季度总结会召开年度总结会形成结果分析报告针对问题写出分析报告制定下期培训计划薪酬奖励升迁计划对管理体系制度标准表格等提出整改计划相关知识绩效考评总结绩效诊断总结阶段的地位作用承上启下,为下阶段作准备促进企业和员工沟通提高和发展找出薄弱环节问题,查明原因,提出改进绩效计划明确方向各层面沟通交流管理信息,激励互动,检测企业总体管理状况和水平绩效诊断的主要内容绩效管理制度绩效管理体系绩效考评指标和标准考评者全面全过程被考评者全面全过程企业组织单元,绩效管理。

参考资料：

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[4]如何建设与管理销售队伍PPT模版培训PPT教材（第29页，发表于2022-06-26 16:23）

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[6]团队合作培训PPT模版培训PPT教材（第37页，发表于2022-06-26 16:23）

[7]如何提高个人执行力PPT模版培训PPT教材（第24页，发表于2022-06-26 16:23）

[8]领导干部如何提高决策力和执行力PPT模版培训PPT教材（第19页，发表于2022-06-26 16:23）

[9]管理学的110条原理PPT模版培训PPT教材（第89页，发表于2022-06-26 16:23）

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