1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....还会由于种种约束条件不能辞职，员工就可能产生其他消极的隐性流失行为，如第二职业等。未辞职离职指员工在特殊时期如离职未解除劳动关系保留其工作职位但不领取货币性报酬员工不再继续在企业内的关系的过程。般说来，图员工流失类型划分图旦限制流失的因素消失，这些员工便会流失。自愿流失不仅是个人动机和行为的具体表现，而且通过个人的动机或行为过程间接地反映出企业内部或外部各个因素对员工行为过程所产生的影响。在企业人力资源管理中，人们把注意力大多集中在对自愿流失的研究上。美国位管理人士提出不要把人才当作个水库来看守，而应该把人才当成条河流来管理不要期待它不流动，而应该设法管理它的流速和方向。所以，作为企业不是想尽办法的去防止员工流失，而应是考虑如何控制员工流失的流量流速和流动的方向，使其朝着更为合理并且对社会企业和个人三者都有利的方向流动。课题研究方法本文采用定性分析和定量分析相结合的分析方法。利用企业已有让他们交流......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....这样对沟通和协调是至关重要的。除了以上建议之外，企业还可以根据自身不同的特点，制定沟通方案，以更有利于企业的发展。走近员工进步了解员工需求粤东的商贸民营企业中，利润至上的思想已经根深蒂固，企业的老板关心的只是利润的多少，而对员工的需求不闻不问，使员工感觉到自己的要求被忽视，没有归属感。要改变人才流失的现状，还必须去除利润至上的思想，关注员工的心声了解员工的需求与员工共同进退，维护双方的共同利益争取双赢局面。在粤东商贸民营企业里，老板很少真正了解员工的需求，他们只把员工当作赚钱的工具，只要可以为企业赚取更多利润就给员工更丰厚的工资和奖金。许多老板忽视了员工的需求，仅仅把薪酬看成员工的真正需求，用利润至上的思想与员工的需求相联系。应当承认，有效的物质鼓励是关键性的，如实行员工持股利，将企业的经营成果与员工经济利益紧密结合起来，这是经济发达地区或企业经营水平高的民营企业可实行的种方法......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....但客观上己构成离开企业的事实的行为过程，流失按员工流出企业的意愿来划分，分为自愿流失自然流失和非自愿流失如图所示。在对员工流失的分析中，由于自然流失纯属自然或意外因素所致如退休工伤导致的员工流失，其影响因素具有偶然性，对企业人力资源管理的影响意义也不大，因此本文就不对此进行研究。非自愿流失指由企业做出的非员工意愿的员工流失，主要有解雇开除和裁员。现今国内外学者的研究重点是由企业制度因素管理因素个体决策因素等导致的主动的员工自愿流失。自愿流失指员工主动中断作为企业成员的关系的过程，主要包括辞职未辞职离职第二职业等消极的隐性流失形式。辞职是指员工通过法律程序终止与企业契约关系从企业中流失的过程。消极的隐性流失是相对于辞职而言的，那些对工作不满意的员工往往由于期望在组织外得到更多的价值或追求工作以外的价值产生流失意图......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....在公司庆典或其他大型活动时，主动邀请离职人员作为来宾，这样显示出对他们的尊重，又可以联络感情，对公司十分有利。公司人力资源部应及时更新离职人员资料，在他们的生日或传统的节日寄去小礼品或者由公司领导以电话短信或邮件的形式发去慰问信息，这样可以使人员感到自己还是企业的份子。粤东的商贸民营企业应主动与离开的人才保持联系。方面是因为离开的员工将散布于不同的行业不同的企业，他们将成为企业宝贵的关系网络，潜在的客户资源或许还是将来合作的伙伴，他们能够给企业提供宝贵的信息。另方面，与离职人员的持久的联系也是对现有人员的最大尊重，让他们感觉到温暖和信任，这些对企业文化的建设和企业品牌的树立都有很大的影响。结论本文主要对粤东商贸民营企业人才流失问题进行深入的研究，结合国内外学者的研究成果和相关的理论，主要以粤东汽贸公司为参考对象，对企业中影响人才流失原因及表现进行了探讨，并在此基础上提出了人才流失控制的几点对策......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....经过多年的发展，已初具规模，其中不乏批亨誉海内外的知名企业。但是，在与国际跨国公司的人才竞争中，尤其是加入后，民营企业人才流失现象日益严重，不及时对这问题加以分析解决，会极大地影响民营企业的进步发展。德鲁克曾说过从竞争的角度来看，未来竞争的胜负取决于人力资源的数量品质和产出。由此可见，无论何种企业，拥有支高效率高素质的人才队伍是其立于不败之地的关键所在,。目前，粤东商贸私营企业人才频繁流动，很大程度上己成为制约企业发展的瓶颈。如何很好地解决这问题己成了这些企业的当务之急。本文粤东商贸私营企业为背景，以其人才流失为研究对象，对其今后在人力资源管理中如何控制人才流失提高人力资源部门管理效率等问题进行了些探讨。本文选取粤东私营企业中最具代表性的商贸公司作为研究对象，针对该公司存在的员工流失问题......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....强调尊重人的本性，有人情味。民营企业家要注重多关心下属，多关怀员工，在他们遇到挫折时要给以诚心诚意的同情与鼓励，在他们遇到困难时要切实予以力所能及的帮助，现代西方管理学强调，个成功的管理者靠的是他的工作能力，靠的是他的人际关系能力。所以，管理者对员工的了解十分重要，更员工很好的交谈，询问员工真正的需求，能使员工得到关心，更加投入地工作。除了，物质上的激励外，在有可能的情况下，还应做好相关的调查，了解员工需要得到的激励，比如定期的培训较长的假期以及奖项等等，这些激励会让员工在物质激励的基础上，更能得到心理上的满足，使员工更卖力工作，也使企业更好地保留住人才。根据企业自身特点加强人员的离职管理对于备受人才流失的粤东商贸民营企业来说，管理者往往绞尽脑汁想把人才留下，但我们也要看到人往高处走的人才流动规律。对于企业来讲应该树立新的观念，趋利避害，加强人员的离职管理变不利为有利......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....本方案共分为个部分，制定严格的离职申请标准，离职人员需在离职前个月提交离职申，并在申请中写明离职原因，企业在个月内答复，在未经批准前不允许员工离职。在员工提出离职申请后周，企业人事部及时派人与该员工进行交谈弄清离职真正原因并劝说这些人员收回离职申请，对那些十分优秀的人才离职的，必要时，还应该指派专家或有最高领导或老板与其进行交谈。在谈话两周之后，若未见收回离职申请，公司应该准备为离职人员的欢送仪式，以祝福的形式，庆贺其有更好的发展，并以友好地方式，留下人员在公司的所有资料以及其个人信息。人员离职之后周，应及时与其联系，并对其进行慰问，主要由人力资源部进行，在工作休息的时间以朋友的方式与他们交谈，获取他们最新的资料以及了解他们对公司的评价，可以帮助公司对人员离职原因进行统计。人员离职后，领导仍应该把其看作份子，以群或集群网邮箱等方式与他们进行联系并对他们的资料进行进步更新，让他们保持与同时的关系......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....加强与离职者的沟通并进行各种信息的反馈，可以使企业分析整理出人才流失的真正原因，对现有的政策和制度做重新的评估和反思，改进工作，防范类似事件再度发生。再者加强离职管理，还可以变人才流失为种长久的财富。离职员工也是公司的潜在资源，如果利用得当将会对公司产生极大的作用。既对企业的正面宣传，胜过企业为自己所做的宣传同时还要联络好感情。通过这种感情的投入，不但能感动离职员工，还可以以实际行动感动在职员工，感化潜在的离职员工。优秀的员工愿意重返企业，是他们对企业的认同，如果曾经离职员重返企业，那么回来的就不仅是个单纯的人才，这种晕轮效应，对在职员工的作用也是不可估量的。经常与离职的员工交流，可以借鉴更优秀企业的经验，运用在实际的操作中，可使企业更好地发展。当与离职员工感情达到定深厚的程度，他还会成为企业的桥梁，促进所在企业与之前的企业间合作，在粤东这个讲求人际交往的地区这对商贸企业十分有利的......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....并为解决该问题进行了分析。本文的目的是对粤东私营企业员工流失问题予以剖析，提出解决该问题的对策。员工是企业发展的基本动力，然而诸多企业内部原因所导致的居高不下的员工流失率给许多企业带来阻挠。本文希望通过对粤东商贸私营的研究分析，能够给其它的民营企业带来点启示和帮助，大家共同采取最为合理的方案最大限度地减少企业员工的流失。国内外研究现状对企业员工流失最般的定义是个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员的关系的过程。第，这个定义表明首先，员工与企业存在劳资关系第二，员工处于企业组织的种种关系之中最后，这种中断是个过程。对员工流失最早的研究起源于国外。随着我国企业员工流失现象的频繁化，员工流失受到我国研究者的瞩目。相对于员工流动和员工流入，定义为员工流出有利于分类和对比相对于人力资源意义，称作员工流失则更确切两者没有实质性的区别,。按照国内外学者的研究，将流失按照员工与企业之间隶属关系来划分......”。