1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....听取 各方面的意见，对该指标体系作进步改进，并报薪酬与考核委员会审核批准， 最终完善并确定套完整的关键绩效指标体系 根据公司发展中存在的以及上年度部门绩效考核中发现的问题，调整关键考核 指标以及这些指标在整个绩效考核体系中的权重，以加强对发展重点环节和管 理薄弱环节的考核力度向薪酬与考核委员会汇报本年度绩效考核的具体指标和 权重，经薪酬与考核委员会审核批准后发布执行 根据平衡分数卡，向各部门收集数据，计算各部门的绩效评估分数 负责公司内部绩效管理文化的建设，培训公司部门和员工绩效管理的概念和方法 总结本年度各部门的绩效表现主要的进展提高和存在的问题不足，并对全年绩 效管理工作情况进行小结，编制部门绩效管理报告，提出加强绩效管理的意见和 措施，向薪酬与考核委员会汇报财务会计部 支持人力资源部的绩效管理工作......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....情况，编写和制定外部法律法规遵守执行情况表部门 内部规章制度遵守和执行情况表，在考核时根据执行情况表对部门进行打分，并 将得分结果提交人力资源部 负责计算和填写人力资源部的平衡分数卡得分 稽核与法律部必须保证打分的客观性和透明度 被考评部门 主要指采用关键绩效指标对其进行考核的公司各部门 完成对原始数据的汇总，并保证数据的真实可靠性 按时填制考核报告 提供其他考评所需的支持文件 协助执行部门的数据复核工作 部门绩效管理流程图 参见附件中的部门绩效管理流程图 部门绩效管理的流程说明 步骤涉及部门步骤说明 财务会计部组织相关部门，统计绩效指标的历史数据，作为参考 目标值，为部门制定目标值提供依据 人力资源部每年月初，组织各部门设置下年度关键绩效指标 目标值，根据历史数据，提供参考目标值 被评估部门根据参考目标值，部门总经理提出下年度的绩效指 标目标值 总裁办公会审议部门提交的关键绩效指标目标值，如果需要修 改，则与相关部门讨论后确定如果不需要修改，则 进入步骤 人......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....从而督促和确保部门个别利益与公司整体战略保持高度 致，发挥带动公司发展的功用绩效管理的作用 绩效管理体系将公司的战略资源业务和行动有机的结合起来，构成个完整的 管理体系 绩效管理与战略管理 有效的绩效管理可以填补公司期望和业务单位绩效之间的距离，使公司层 面关心的问题和业务单位关心的问题相致 绩效管理与运作计划 企业的目标经营业绩驱动因素构成了企业的整体运作计划，并逐层分 解 制定部门运作计划，优化部门的关键业务活动，制定出部门的非财务类关 键绩效指标 通过绩效考核指标落实责任，并及时反映运作计划的执行情况 绩效管理与预算 预算是公度等。证券新的组织架构 中，主要是人力资源部稽核与法律部财务会计部等执行部门 人力资源部 负责平衡分数卡的制作和维护，组织并协调其他部门共同参与，根据公司的发展 战略目标，制定各项关键考核指标。人力资源部必须保证关键绩效指标的挑选和 指标体系建立的公正性，并且使该指标体系为大家所接受和理解 在完成平衡分数卡的制作后......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....即公司发展战略与年度战略行动计划 根据战略规划，公司和部门编制各自的年度运作计划，运作计划中至少应该涵盖 战略要求资源投入业务活动安排等多方面内容......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....各业务部门编制收入预算和成本费用预算，管理部门编制费 用预算，同时生成各部门财务类关键绩效指标和关键绩效指标目标值。财务部门 在汇总各部门运作计划和预算后，形成公司资金预算和利润预算 企业各级管理层利用管理报告定期对预算执行情况进行分析监控及决策之用。 其中，管理报告的主要内容包括定期的财务分析与平衡分数卡的评估结果 在经营目标执行的过程中......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....并分发所有参与绩效评估的 部门 人力资源部召开部门绩效管理年度会议，公司所有部门都需要参 加 总裁办公会与各部门签订部门目标协议 人力资源部组织收集复核计算和填写各部门月度的费用与平 衡分数卡管理报表中关键绩效指标值数据，将该报表 提供给公司管理层。为了保证公平的原则，人力资源 部的平衡分数卡管理报表由稽核与法律部填写 人力资源部年中，执行半年度考核，从月度的管理报表中收集关步骤涉及部门步骤说明 键绩效指标相关数据，计算各部门的考核得分 被考核部门年中考核后，如果部门根据市场实际情况部门半年 考核完成情况，发现与年初时的目标值差异很大，则 可以提出调整目标值的申请如果完成情况正常或由 于部门经营不善造成的差异，则不能进行调整，直接 进入步骤 人力资源部收集汇总部门提出的修改目标值申请和相关的证明材 料，提交总裁办公会审阅 总裁办公会审阅部门提出的修改目标值提案，确认目标值的修改 人力资源部下达总裁办公会的审阅意见......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....标的定义 流程绩效指标的来源 第四章关键绩效指标的筛选与整理 第节平衡分数卡 平衡分数卡的分类方法人员发展内部营运客户市场财务表现指标 四大类指标的相互关系 第二节关键绩效指标的筛选 单个指标的特性测试 平衡性测试 指标相互关系测试 第三节平衡分数卡的制作与体系的完善 平衡分数卡的制作 平衡分数卡表格 第五章关键绩效指标权数的确定 第节权数确定的方法 小组评分法的确立 评分小组的组成 第二节确定关键绩效指标的权数 确定关键绩效指标的重要程度 确定关键绩效指标的权重 关键绩效指标权重设定的表格 第六章关键绩效指标目标值的制定与修正 第节目标值制定的方法 关键绩效指标的目标值 目标值制定的方法 第二节确定关键绩效指标的目标值 确定目标值所需数据的来源 获取行业内外的最佳实践借鉴信息 获取以公司全面预算为基础的绩效数据 关键绩效指标目标值的制定 逐级交流关键绩效指标目标值 将目标值逐级下发 第三节目标值的调整 相关部门的职责 填表说明第七章绩效考核结果的数据收集和......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....存档并提交总裁 办公会薪酬与考核委员会 总裁办公会根据绩效考核结果分配部门奖金 薪酬与考核委 员会 审阅年度平衡分数卡管理报告......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....并通过高效的管理评估机制迅速采取相应的行动方案，及时解决 出现的问题。若有必要，甚至可以对原有的全面预算体系和关键绩效指标体系做 出必要的调整，使之更好地适应公司实际经营情况和市场环境不断变化的需要， 实现公司既定的战略目标。 在图中，企业的战略预算和绩效三者真正形成闭环，是个密不可分的有机整 体。只有通过三者的高效互动，企业才可能达成其既定的战略目标。而在此过程中，绩 效管理正是起到了及时向公司管理层提供经营信息督促预算实施和评估个人绩效的重 要作用。 第二节绩效管理的概念 绩效管理的定义 绩效管理是企业整体范围内的项长期管理内容，提供了种使公司战略统连 续地得到贯彻执行的有效方法 绩效评估是绩效管理必不可分的组成部分，针对流程内各项活动或流程的产出特定 目标的绩效表现予以量化绩效评估指标建立必须由上而下，并且与组织中的策略资 源和流程相连结 绩效管理的目的 绩效管理体系的实施目的是将部门职责和公司战略有机的结合在起......”。