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略意识不强薪酬激励不足等特点，因此本文以知识型员工薪酬管理为研究题目，从企业战略的高度，对知识型员工的特点进行了详细的阐述，具体来说，本文的研究结论有以下几点对知识型员工进行了全面的分析，指出知识型员工在现代经济社会中的重要作用特殊的需求指出现代企业中对知识型员工薪酬管理的不足之处对企业中不合理的薪酬制度提出几点自己的意见和建议。
对于那些朱家学者的研究来说，本文的研究知识些皮毛，但是本人希望这个研究能给我国企业的人力资源管理起到定的作用。
参考文献参考文献马玉红知识型员工战略薪酬激励研究硕士学位论文长春东北师范大学史振磊知识员工激励机制研究北京中国人民人学，袁庆宏知识员工管理关注资源的流失风险中国人力资源开发曹细玉覃艳华知识型企业人力资源管理过程中的逆向选择和道德风险科学管理研究人大复印资料，彭剑锋张望军如何激励知识型员工中国人力资源开发，年第期。
童天湘智能技术创造未来社会杭州师范学院学报社会科学版张正堂刘宁薪酬管理北京北京大学出版社，朱敏不同所有制员工积极性实证研究财经科学年第期陈维政余凯成程文文人力资源管理北京高等教育出版社，冉棋文王胜华吴明星全面薪酬战略知识型员工的激励西南交通大学学报第卷第期致谢致谢衷心感谢导师殷秀清副教授对本人的精心指导。
在论文的制作过程中，殷老师给我提出了关键性的修改意见，是我的论文得以顺利完成。
她的言传身教将使我终生受益。
殷老师广博的学识和严谨的治学态度将使我受益终生。
感谢管理学院的全体老师和同学们多年来的关心和支持，感谢论文过程中给我提出意见的同学们，感谢所有关心和帮助过我的人们，毕业设计论文浅析知识型员工的薪酬管理学院专业姓名学号指导教师年月摘要Ⅰ摘要传统的薪酬体制存在着对知识型员工的激励缺陷，员工激励动力日渐衰弱，于是逐渐出现了全面薪酬的激励趋势。
在阅读了大量国内外相关文献的基础上，本文研究运用了定性分析的研究方法，在分析归纳前人研究成果的基础上首先介绍了知识型员工和薪酬管理的内涵，接着介绍了它们的研究现状，从中发现现代企业中知识型员工流失现象普遍严重，具体根源在于企业高层管理者还没有意识到对知识型员工的特殊关注，薪酬管理制度中存在薪酬水平低没有满足知识型员工的心理需求等问题，本文主要找出知识型员工薪酬管理中存在的问题并提出相应的解决方案，为知识型员工激励问题的研究提供理论与实证分析方法上的借鉴揭示知识型员工全面薪酬激励的关键构成因素及其特点，为企业知识型员工的激励提供实践性指导。
最后从设计有意义的工作构建合理薪酬体系完善培训制度运用团队激励及建设以人为本的和谐企业文化等方面，提出高新技术企业知识型员工激励措施的对策性建议。
关键体制环境下的，国外的研究只是为中国企业提供了般性的借鉴，而不是具体指导。
知识管理专家玛汉坦姆仆提出了知识型员工激励因素模型，理的研究具有理论与实践意义。
国内外研究现状国外研究现状国外对知识型员工的薪酬管理研究进行得比较早，首推管理学家玛汉坦姆仆和安盛咨询公司。
近些年国外对薪酬激励问题的探索逐渐从基础理论数学模型转向了，知识型员工不同于其他类员工，因为他们的工作效率很大部分取决于他们的思想或者意愿，所以对于他们的薪酬管理，应该特别对待，对于知识型员工的薪酬管理，应以工作为基础。
由此可见，本文对于知识型员工的薪酬管数企业实行基本工资加年终奖的形式，不能够对知识型员工起到长期的激励作用。
所以，企业在进行薪酬设计时应考虑能产生长期激励作用的薪酬形式。
知识型员工的薪酬管理是企业竞争中最关键最敏感的环。
在现代企业中目前我国企业知识型员工的离职率越来越高，知识型员工频繁的流动给企业带来的损失是显而易见的。
这些知识型员工的流失，意味着企业资源的流失。
员工离职的个根本原因是企业对其长期激励力度不够，在薪酬发放上大多实现员工价值最大化的同时为企业带来更大的价值。
第章绪论第章绪论研究背景和意义知识经济时代，人力资源日益成为组织的资源，对员工的开发激励也逐步上升到战略管理的高度，尤其是对知识型员工的薪酬管理。
们对知识型员工流失的原因进行全面细致的分析，制定出套适合知识型员工的特殊的薪酬管理制度，并寻找切实可行的措施去减少知识型员工流失带来的损失，做到人尽其材物尽其用，最大限度的开发知识型员工的潜质，在学者凯瑞等人对在华外资企业的调查显示，企业知识型员工的流失已成为中国企业人力资源管理面对的最大挑战之。
由于知识型员工在企业中占据的重要地位，他们的流失必然给企业带来巨大的不可估量的损失，因此，需要我呈逐年递增的趋势，如果只考虑企业中的知识型员工，这个数字将更加令人触目惊心。
知识型员工鲜明的特点决定了他们具有更强的流动意愿和能力，同时企业间竞争程度的加剧，也为其频繁的流动创造了有利条件。
正如美国学呈逐年递增的趋势，如果只考虑企业中的知识型员工，这个数字将更加令人触目惊心。
知识型员工鲜明的特点决定了他们具有更强的流动意愿和能力，同时企业间竞争程度的加剧，也为其频繁的流动创造了有利条件。
他认为，在不存在正式的评估制度的条件下，员工不可避免的会对报酬决策的平等性怀有疑问。
罗布戈菲等专呈逐年递增的趋势，如果只考虑企业中的知识型员工，这个数字将更加令人触目惊心。
知识型员工鲜明的特点决定了他们具有更强的流动意愿和能力，同时企业间竞争程度的加剧，也为其频繁的流动创造了有利条件。
正如美国学者凯瑞等人对在华外资企业的调查显示，企业知识型员工的流失已成为中国企业人力资源管理面对的最大挑战之。
由于知识型员工在企业中占据的重要地位，他们的流失必然给企业带来巨大的不可估量的损失，因此，需要我们对知识型员工流失的原因进行全面细致的分析，制定出套适合知识型员工的特殊的薪酬管理制度，并寻找切实可行的措施去减少知识型员工流失带来的损失，做到人尽其材物尽其用，最大限度的开发知识型员工的潜质，在实现员工价值最大化的同时为企业带来更大的价值。
第章绪论第章绪论研究背景和意义知识经济时代，人力资源日益成为组织的资源，对员工的开发激励也逐步上升到战略管理的高度，尤其是对知识型员工的薪酬管理。
目前我国企业知识型员工的离职率越来越高，知识型员工频繁的流动给企业带来的损失是显而易见的。
这些知识型员工的流失，意味着企业资源的流失。
员工离职的个根本原因是企业对其长期激励力度不够，在薪酬发放上大多数企业实行基本工资加年终奖的形式，不能够对知识型员工起到长期的激励作用。
所以，企业在进行薪酬设计时应考虑能产生长期激励作用的薪酬形式。
知识型员工的薪酬管理是企业竞争中最关键最敏感的环。
在现代企业中，知识型员工不同于其他类员工，因为他们的工作效率很大部分取决于他们的思想或者意愿，所以对于他们的薪酬管理，应该特别对待，对于知识型员工的薪酬管理，应以工作为基础。
由此可见，本文对于知识型员工的薪酬管理的研究具有理论与实践意义。
国内外研究现状国外研究现状国外对知识型员工的薪酬管理研究进行得比较早，首推管理学家玛汉坦姆仆和安盛咨询公司。
近些年国外对薪酬激励问题的探索逐渐从基础理论数学模型转向了具体的实证研究，这方面的研究技术性较强，但是基于西方成熟的市场经济体制环境下的，国外的研究只是为中国企业提供了般性的借鉴，而不是具体指导。
知识管理专家玛汉坦姆仆提出了知识型员工激励因素模型，他经过实证研究认为，激励知识型员工的前四个因素依次为个人成长工作自主业务成就和金钱财富。
安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院分析了澳大利亚美国和日本多个行业的名员工其中包括名知识型员工后列出了知识型员工的激励因素，名列前名的激励因素分别是报酬工作的性质提升与同事的关系影响决策。
另外，知识管理专家弗朗西斯赫瑞比从企业的角度出发，将知识型员工视为企业智力资本的代表，从如何进行人力资源管理结构资本管理和顾客资本管理三方面展示了知识型员工是组织中最重要的财富资源，智力资本必须第章绪论转化成真正的竞争优势这价值理念。
关注知识型员工是每位管理者的工作，无论公司大小，认识培养管理智力资本
毕业论文_浅析知识型员工的薪酬管理（3）
