1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....可分为标准福利和额外福利。国内外学者对薪酬策略的研究成果也颇为丰富，而且各个学者从不同角度构建了他们的薪酬策略体系。我们这里强调的是我们应遵循个原则就是薪酬策略要和薪酬哲学人力资源管理战略企业战略实现匹配性和动态性，只有这样才能形成种持久的竞争力，才能使企业真正参与到跨国竞争的队伍中，否则从长远来看忽视了和战略之间的匹配性和动态性将会导致跨国经营的失败。薪酬策略是根据薪酬体系设计与薪酬管理的内在规律性，对相互联系的因素按照统的理念和目标进行的个系统性的规划，从管理的系统性原理出发，薪酬策略包括了以薪酬哲学为核心，以七个基本策略为构架的薪酬体系。薪酬哲学即是对企业薪酬的根本性认识，包括对薪酬性质薪酬管理在企业经营管理战略实施与人力资源管理中的地位，薪酬管理目标等几个根本性问题的认识。目前存在的问题及原因目前，外派和本地员工之间的收入差距明显是公司的个内部问题。这对员工管理造成不利影响。根据人力资本理论，外国公司中国和外派员工之间在正常情况下，收入差距......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....适应地区差异。其它问题及成因对于公司来说，遍及全球的子公司对其经营影响越来越大。如果外派人员职业生涯管理不够完善，将会直接导致外派人员缺乏积极的自我职业生涯规划，从而进步导致外派工作失败人员流失。因此外派人员职业生涯管理的有效性对于跨国公司来说是十分必要的。长期的海外生活和工作，国内的社会环境和企业内部的组织文化和商业活动的变化，无疑会给外派人员带来逆文化冲突和压力。对归国外派人员，以提高自己的能力和愿望，原职位必有其他安排，如果提前缺乏明确和详细的计划，这是很难找到返回在短期的人员被安置的位置。在面对近期升职无望，外派期间获得邹国良平衡办法在外派员工薪酬设计中的应用管理观察缪亚杰浅议外派人员的薪酬制度管理观察届硕士研究生学位论文学校代码学号公司外派人员管理问题及对策研究院系教育中心专业工商管理研究方向组织与人力资源管理姓名闫娟指导教师易凌峰教授二二年八月完成华东师范大学学位论文原创性声明郑重声明本人呈交的学位论文，是在华东师范大学攻读硕士博士请勾选学位期间......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....每个人的工资水平的制定是根据个人工作的重要性和难易水平的不同而有着区别的。第二项是奖金和补贴。完成了工作业绩目标或具有更高潜力的员工才有机会获得相应数额的公司额外奖赏。该奖金或补贴般包括短期的奖励，通常是现金或旅行和长期的荣誉项目如候选员工将有机会参加领导能力或专有技术培圳。第三是股票期权，公司是全球上市公司，员工若有着杰出表现并对公司做出突出贡献的将被给予定股票期权的奖励。般来说，外派人员的薪酬构成包括以下几个部分工资。可分为基本工资和激励报酬两部分。基本工资。也称基薪，指外派人员的薪酬中最基本的固定的部分，它不会随员工业绩的好坏而变动。它通常是确定激励报酬津贴的基础，因此确定基本工资是外派人员薪酬的最首要工作。激励报酬。激励性薪酬可分为短期激励报酬和长期激励报酬。短期激励报酬可以分为绩效奖金和海外任职奖金两种。绩效奖金的发放依据是以分公司的经营业绩及个人的年度绩效考评结果，它在不同的时间点而不同......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....然而，在内部和外来的初级员工之间的收入差距过大，这本身就是不利于对企业的内部管理，不利于激发积极的创造性的活动。不同的员工级别和职责，“同岗不同酬”引起了外派人士的强大的内部的不公平感，并极大地影响了工作积极性，因此，他们强烈建议建立个相对公平的薪酬和福利制度。此外，总部的外派人士的薪酬水平是比较高的，激励效果是有限的。由于在上海生活的高标准，高的基本工资和福利，在市场的水平通常为倍左右批准缪亚杰浅议外派人员的薪酬制度管理观察赵曙明公平合理的薪酬铺就外派未来之路管理人闫娟公司外派人员管理问题及对策研究的总部工作的外派人士薪酬和福利给海外企业会造成很大的成本压力。近年来，随着金融危机的发生，该公司的经济利益是个快速下降的外派的减薪般大于总部，受到的影响更大，严重影响总部外派人员的积极性。据了解，薪酬的差异化主要是为了解决内外部公平的问题。所以我们在外派薪酬设计时应考虑不同的地理文化政治经济等诸多因素应遵循差异化原则，这样才能保证薪酬的激励作用，但是同时差异化又会引来不公平的问题......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....般为基薪为基数，按照个固定百分比在海外工作期间按月支付给员工。长期激励报酬是指为了避免外派人员的短期行为，而通过股权方式，使外派人员的薪酬与企业的股票价格和长期的经营业绩密切相关的薪酬策略。般包括赠送股份虚拟股票股票期权仿真股票认购权等方式。二税收。在国外的收入需要承担可能的缴税义务。对于这种问题，雇主通过税收平衡来解决，即雇主承担向东道国和本国政府缴纳所得税的责任，税金从员工的收闫娟公司外派人员管理问题及对策研究入中扣除。三津贴。由于外派工作的特殊性，公司需要向外派人员支付定的津贴，来弥补由于派外的经济损失，或是要激励公司人员乐于接受外派任务所给予的额外补贴。在不同的外派工作环境下，津贴可分为许多种类。廖勇凯将外派人员津贴划分为外派激励型津贴和生活补偿型津贴。外派激励型津贴主要目的在于激励外派人员接受外派任务，加强其在海外任职的积极性。生活补偿型津贴目的是弥补外派人员需要到外地生活，可能产生的损失。四福利。福利常常被看做是培养员工对组织的归属感和忠诚的重要手段......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....可分为标准福利和额外福利。国内外学者对薪酬策略的研究成果也颇为丰富，而且各个学者从不同角度构建了他们的薪酬策略体系。我们这里强调的是我们应遵循个原则就是薪酬策略要和薪酬哲学人力资源管理战略企业战略实现匹配性和动态性，只有这样才能形成种持久的竞争力，才能使企业真正参与到跨国竞争的队伍中，否则从长远来看忽视了和战略之间的匹配性和动态性将会导致跨国经营的失败。薪酬策略是根据薪酬体系设计与薪酬管理的内在规律性，对相互联系的因素按照统的理念和目标进行的个系统性的规划，从管理的系统性原理出发，薪酬策略包括了以薪酬哲学为核心，以七个基本策略为构架的薪酬体系。薪酬哲学即是对企业薪酬的根本性认识，包括对薪酬性质薪酬管理在企业经营管理战略实施与人力资源管理中的地位，薪酬管理目标等几个根本性问题的认识。目前存在的问题及原因目前，外派和本地员工之间的收入差距明显是公司的个内部问题。这对员工管理造成不利影响。根据人力资本理论，外国公司中国和外派员工之间在正常情况下，收入差距......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含其他个人已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中作了明确说明并表示谢意。作者签名日期年月日华东师范大学学位论文著作权使用声明系本人在华东师范大学攻读学位期间在导师指导下完成的硕士博士请勾选学位论文，本论文的研究成果归华东师范大学所有。本人同意华东师范大学根据相关规定保留和使用此学位论文，并向主管部门和相关机构如国家图书馆中信所和“知网”送交学位论文的印刷版和电子版；允许学位论文进入华东师范大学图书馆及数据库被查阅借阅；同意学校将学位论文加入全国博士硕士学位论文共建单位数据库进行检索，将学位论文的标题和摘要汇编出版，采用影印缩印或者其它方式合理复制学位论文。本学位论文属于请勾选经华东师范大学相关部门审查核定的“内部”或“涉密”学位论文，于年月日解密，解密后适用上述授权。不保密，适用上述授权......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....标准化测试，跨文化角色扮演评估中心，短期海外实习等；如果想做的更加丰富点，可以根据不同的培训模式，应用先进的技术和多媒体手段，也可以采用音像和豆类的网络技术；也可以进步采用集体培训和个人培训相结合，并结合两者的优势，互补性，双方都坚持的普遍性，但也考虑到个体特征；按照外派时间，可以分为外派后，系统性连续性的培训。外派前的培训是为外派做好准备的，外派中训练也被称为现场培训，全面提高外派人士在具体外派工作的作战经验适应性，培训调整外派心理落差，尽快克服的冲突，而不是适用于扭转文化。总之，要成功实施外派，外派人士有效的跨文化培训是必不可少的。薪酬福利制度不合理，导致内部矛盾突出制定合理的薪酬福利策略如果要吸引外派人员远离母国，要异国他乡的子公司实施外派任务，定要有足够丰厚的物质条件才能吸引外派人员心甘情愿的执行外派任务。因此，最直接的吸引要素就是丰裕的薪酬支付，这是带来实惠的重大要素，其中包括发放给员工的工资，津贴，奖金，福利等。跨国公司合理的外派管理补偿机制应充分考虑物质和非物质的因素......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....或者是差别很大，这就会引起薪酬的不公平性，要降低不公平性，最直接的办法就是缩小薪酬差距，但是缩小薪酬差异又会引起不公平性的问题，因为外派员工被派到他国进行工作，由于气候环境风俗文化，饮食习惯以及和亲人离别等因素导致外派人员的不适应，如果和国内员工实行相同的薪酬，也肯定会导致外派人员的不满，所以差异化和公平性是对矛盾体，我们只能保证差异化的前提下，又要坚持相对公平原则，即平衡两者之间的矛盾，不然跨国公司的外派任务就无人承担。此外，公司应当确定外派人员薪酬激励的原则，以满足公司外派员工的合理目标和需要。应当使从事外派工作的员工的消费能力同与其在本国时的相同。但是，为了避免使本地员工感觉到薪酬设置的不公平，或者使外派员工拒绝接受未来重新分派的任何任务，外派员工的薪酬水平也不能过高。米尔科维奇认为目前外派员工的薪酬体系缺乏对确保外派员工薪酬与组织目标致性的关注，这是非常不利的......”。