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过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理，能够促进绩效改善。
第条时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的两个成果来代替整个考核期的业绩。
第条对等原则考核方法与职位特点相对等考核指标与职责相对等考核周期与考核指标相对等指标权重与职责范围相对等考核目标与企业实际客观条件相对等。
第条可行原则指考核标准是可以衡量的。
包括考核者能正确应用考核方法考核者能保证考核的公正性考核指标是可以量化的考核信息是可以正确获得的。
第四章考核流程第条考核流程包括绩效考核指标手册编制流程绩效考核标准编制流程考核实施流程考核结果反馈和运用流程等子流程。
第条绩效考核指标手册编制流程包括以下步骤人力资源部组织考核者和被考核者提取考核指标。
人力资源部在获得相关职位的考核指标的基础上，根据职位说明书编制绩效考核指标手册，绩效考核指标手册包括考核指标指标权重考核周期考核关系考核指标信息来源等内容。
行政副总负责审核绩效考核指标手册。
总经理负责审批绩效考核指标手册。
第条绩效考核标准的编制流程包括以下步骤。
依照绩效考核指标手册，考核者以历史数据公司年度经营计划部门工作计划等为依据，确定各个考核指标的考核目标，并与被考核者就考核目标进行沟通，达成共识的基础上编制出绩效考核标准。
考核者的上级负责审核绩效考核标准中目标的合理性，人力资源部负责审核绩效考核标准中流程正确性和文档的规范性。
相关副总总监负责审批部门经理以下不含部门经理职员的绩效考核标准。
总经理负责审批部门经理以上含部门经理职员的绩效考核标准。
第条考核实施流程包括以下步骤考核者根据绩效考核标准定期或不定期确认被考核者的工作绩效，并作相关的记录，必要时就考核目标完成情况与被考核者进行沟通，以帮助被考核者提高工作绩效，以便更好完成各项考核目标。
提供考核信息的相关部门或职位按照考核标准的要求确认记录汇总被考核者的工作绩效，并及时将考核信息考核以书面方式报送给考核者。
考核者根据员工绩效考核标准和考核指标量化办法对被考核者的各项考核指标进行综合评价，将考核分数及主要依据填入绩效考核结果量化表。
考核者的上级负责审核绩效考核结果量化表中考核结果的合理性，人力资源部负责审核绩效考核结果量化表中流程正确性和文档的规范性。
考核者将绩效考核结果量化表提交给人力资源部。
人力资源部汇集和审核所有的绩效考核结果量化表，并报送相关的副总和总经理进行审批部门经理不含部门经理以下职位的绩效考核结果量化表由所属副总总监负责审批。
部门经理含部门经理以上职位的绩效考核结果量化表由由总经理负责审批。
最终考核结果为或的员工的绩效考核结果量化表由总经理负责审批。
第条考核结果反馈和运用流程包括以下步骤考核者将经过审批的绩效考核结果量化表复制给被考核者，并与被考核者进行考核后沟通，尽量帮助被考核者就考核结果达成共识，并帮助被考核者起分析考核结果，寻求改善被考核者绩效的措施。
被考核者如果不接受考核结果，可以向人力资源部提出申诉。
人力资源部按照审批后的绩效考核结果量化表中的考核结果，制定薪酬调整职位晋升员工培训等方案，必要时还要修订绩效考核指标手册。
基于考核结果的薪酬调整职位晋升员工培训方案由总经理或分管副总总监审批后，由人力资源部负责实施。
人力资源部负责绩效考核结果量化表的归档工作。
第五章考核周期和内容第条绩效考核分为季度考核和年度考核两类考核。
第条季度考核年开展四次，考核员工每季度的工作绩效，考核实施时间是每季度结束后半个月，具体时间如下第季度考核时间是月日月日第二季度考核时间是月日月日第三季度考核时间是月日月日第四季度考核时间是月日第二年月日。
第条年度考核是综合考核员工的工作绩效，考核时间是财务年度结束后个月之内完成，即月日完成上年的年度考核。
第条副总总监只实施年度考核，其他职员同时实施季度考核和年度考核。
第条季度考核和年度考核的考核内容都是指标关键业绩考核指标，详见员工绩效考核指标手册。
内容，但是季度考核和年度考核指标内容不重复考核。
第六章考核量化办法第条考核者根据各种自己掌握的考核信息以及相关部门或职位提供的考核信息，合评价，换岗后职位考核者在综合评价时需要与换岗前职位考核者进行相关沟通，以尽量客观进行考核。
季度考核指标。
换岗期间的季度考核由换岗后职位考核者进行季度综合评价，换岗后职位考核者在综合评价时需要与换岗前职位考核者进行相关沟通，以尽量客观进行考核。
第七章考核结果申诉第条在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在年度考核结束后考核结果通知到被考核者个工作日内向人力资源部提出申诉。
第条员工就考核问题提出申诉时需要填写绩效考核申诉表，提交人力资源部人力资源部负责统受理员工考核结果申诉，登记员工申诉记录并备案。
第条根据申诉人提交的绩效考核申诉表中的申诉事实，由人力资源部副总总监和总经理负责申诉处理。
第条人力资源部负责所有员工关于违反考核程序以及考核信息失真方面申诉内容的处理。
人力资源部与申诉人核实后，如果是违反考核程序，则可以责成考核者重新考核，如果是考核信息失真，则可以责成考核者纠正相关的考核信息和考核结果。
第条副总总监负责处理所管辖范围部门经理以下不含部门经理的员工关于考核结果不公正方面申诉内容的处理。
第条总经理负责处理部门经理关于考核结果不公正方面申诉内容的处理。
第条申诉处理工作般情况下在个工作日内完成，如遇到特殊情况需延长时间，须向申诉者予以说明。
第条人力资源部在申诉评审完成后个工作日内将处理结果反馈给申诉人。
第八章考核结果运用第条考核结果是公司实施薪酬调整人事任免员工培训等人力资源管理决策的重要依据。
第条每次年度考核结束后，公司将根据每位员工的考核结果调整岗位绩效工资，调整办法如下当考核结果为，则被考核者的实际岗位绩效工资等于基准岗位绩效工资。
当考核结果为，则被考核者的实际岗位绩效工资等于基准岗位绩效工资。
当考核结果为，则被考核者的实际岗位绩效工资等于基准岗位绩效工资。
当考核结果为，则被考核者的实际岗位绩效工资等于基准岗位绩效工资。
当考核结果为，则被考核者的实际岗位绩效工资等于基准岗位绩效工资。
第条每次年度考核结束后，公司将根据每位员工的考核结果审核岗位工资晋级资格。
岗位工资晋升分为自动晋级和评议晋级两种方式对于岗位工资级别低于级含级的职员，当年度考核结果为时岗位工资级别自动晋升级当年度考核结果为时岗位工资级别自动晋升级当年度考核结果为时，可以列入晋级候选名单，经过评议之后获得晋级资格后岗位工资级别晋升级。
对于岗位工资级别介于级不含级至级之间含级的职员，当年度考核结果为或连续两年考核结果为时，岗位工资自动晋级级当年考核结果为时，可以列入晋级候选名单，经过评议之后获得晋级资格后岗位工资级别晋升级。
岗位工资级别介于级以上不含级的职员，当年度考核结果为时，或连续两年考核结果为时，可以列入晋级候选名单，经过评议之后获得晋级资格后岗位工资级别晋升级。
当职员的岗位工资为岗位最高级别时，以上岗位工资晋级资格都自动失效。
关于岗位工资级别调整参看山西广电薪酬激励制度。
第条绩效考核结果是职位晋升决策的重要依据。
人力资源部根据公司人力资源规划提出职位晋升计划，绩效考核结果为或的相关职员都自动进入职位晋升候选人名单，人力资源部组织职位晋升候选人进行能力测试和综合评价，最后作出职位晋升决策。
第条绩效考核结果是员工淘汰决策的重要依据，公司实行评议制员工淘汰办法，绩效考核结果为的员工或者连续年绩效考核结果为的员工进入淘汰员工候选名单，经过评议后确定最后的淘汰员工名单。
第条考核评议小组成员构成部门经理以下职员的评议小组成员包括主管副总人力资源部经理部门经理等人。
部门经理的评议小组成员包括总经理主管副总人力资源部经理等人。
第条绩效考核结果是评估员工培训需求的重要依据。
人力资源部根据职员的考核结果及其考核结果分析，制定出旨在提高绩效的培训计划，必要时与被考核职员及其上级主管起分析考核结果并制定相应的培训计划。
第九章例外事项考核第条例外事项考核是例行的绩效考核指标手册指标所不能涵盖到的考核内容进行单独考核，并对考核结果单独运用，包括两方面内容重大工作失误。
重大工作失误是指由于被考核者工作失职给公司带来重大经济损失或者社会负面影响，包括重大工程事故重大安全事故重大泄密事故等。
突出工作成果。
突出工作成果是指由于被考核者工作努力尽责而给公司带来重大经济利益或者积极社会影响，包括重大技术创新重大业务拓展重大社会奖项等。
第条例外事项考核实行不定期考核，由考核者根据被考核者的实际表现，提出例外事项考核表，分管副总总监负责审核提议，并提出考核结果处理建议重大工作失误处罚措施包括经济罚款岗位工资降级撤职开除追究法律责任等。
突出成果工作奖励措施包括经济奖励岗位工资升级职位晋升等。
例外事项考核实施连带责任制度，根据被考核者的例外事项考核结果，对其直接上级进行适度的处罚或奖励。
第条经营决策委员会负责审议单向考核提议及其处理建议，审议通过后由相关部门人力资源部办公室等负责落实。
第十章考核文档归档保管和查阅第条考核文档包括考核标准考核结果考核信息例外事项考核结果等相关文档和量表。
第条考核文档统由人力资源部进行保管。
第条人力资源部根据公司档案管理制度，对考核文档进行归类和标识以方便查阅，妥善保存考核文档。
第条考核文档是重要的人事档案，人力资源部要实施分级保密管理制度，防止考核文档被无关者查阅。
第条总经理和行政副总在需要时可以查阅所有员工的考核文档。
第条其他副总总监在需要时可以查阅本系统员工的考核文档。
第条部门经
新华信-山西广电网络（集团）有限公司员工绩效考核管理制度
