1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....会增加企业的产出，从而获得投资收益。长期以来，国际上许多著名企业都非常重视员工的培训工作。在世纪年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到了亿美元，这数额占公司工资总额的，每位员工每年参加培训的时间平均为小时。美国总统克林顿在任期间，政府要求美国企业至少把工资总额用于培训。法国企业的员工培训费用在年的平均水平为工资总额的，人以上的组织的这比例达到。我国年颁布执行的企业员工培训规定明确规定员工培训经费按照员工工资总额的计取,企业自有资金可有适当部分用于员工培训。据日本有关统计资料，员工文化水平每提高个等级，技术革新者的人数就增加，员工提出革新建议般能降低成本，而受过良好教育和培训的管理人员，因创造和运用现代管理技术，则有可能降低成本。世流程如下遴选及约聘讲师依既定要求条件，接洽适任讲师并延聘讲师，洽谈课程内容教学方式。二撰写教学指引可委托专业人员或讲师撰写。对于内容重点时间分配教具设备使用等，均予以交待......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....比如以偏概全，主观性强，不够理智等。因此还必须有涉及以上内容的更细致的评估方法。适合的方式有问卷面谈座谈电话调查等。具体衡量的尺度，可以采取分法极好好般差分法极好很好好般差，或者分法到分分法到分。般而言，分法比较容易操作，但区分度不如分法。这个层面的评估易于进行，是最基本最普遍的评估方式。但它的缺点显而易见，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分或者因为对个因素不满而全盘否定课程。以下解决办法值得尝试，比如强调评价的目的，请求大家配合鼓励大家写意见建议与历史数据或其他公司数据比较对大公司来讲，在全面铺开个课程之前先试讲结合使用问卷面谈座谈等方式不同主题的课起开时，要及时反馈，马上填问卷等。二学习层面学习层面主要的评估方法有考试演示讲演讨论角色扮演等多种方式。这个层面的评估的优点有对培训学员有压力，使他们更认真地学习对培训讲师也是种压力，使他们更负责更精心地准备课程和讲课学习是行为改善的第步......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....二培训并非万能培训不是万能的，有很多问题光依靠培训是没办法完成的。比如企业资金问题企业架构问题行业问题领导者风格问题等等，这些都是在企业内部开展员工培训所没办法完成的，它只能依据企业的外部培训机构以及企业自身的改革来完成。但是，培训又可以为企业各个方面服务，比如销售采购人力资源开发团队建设职业化人员素质等等。三培训的综合性企业的培训是个综合性的工作。企业需要方方面面的提高，团队的技能的素质的职业化的等等，培训工作应该围绕这些方面来进行，既不能奢求依靠单的培训取得成功，也不宜开展大而全而空的没有实际效用的培训。四培训的互动性培训绝对不单单是培训部门及专职培训教师的事情，而是企业每个人的事情。每个人都必须深刻认识培训对于自己对于工作的重要性。方面，企业的领导部门经理主管等应该积极参加培训教师培训，获得培训教师资格，成为企业的兼职培训教师另方面，受训员工在接受培训过程中，应主动提问和积极参与各种活动......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....制作讲义投影片或其他教学媒体。四发出开课通告与报名咨询将开课信息作有效传达，接受相关咨询。五行政总务工作协调安排对场地食宿交通设备庶务进行安排，事先联络协调。六筛选参加人员对于参加者资格条件予以审核，对人数超过者采取应变对策。七有效执行推展计划在课程目标设计和想法实用性方面与内部员工沟通，以激励学员和主管。八联络沟通参加学员与主管与其直属主管取得联络，依主管的判断决定指派参加人员，并透过主管的提示，增强参加者的动机。九场地布置与教学设备安排有关场地的布置座位安排分组方式使用设备及教具等事先与讲师沟通，检查有无异常状况。十学员报到及出勤管理强调守时及课堂纪律，对缺席及中途缺课迟到者予以适当处理。十讲师主持课程活动课程进行中，随时协助讲师解决各种需要。如因变故，讲师无法前来或中途发生情况，无法继续下去，就要采取应变措施。十二课堂观察与记录，并填写课堂日记针对课堂中的讨论或建议，如具有参考价值者......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....否则，只是培训教师在不停的讲，而员工直在被动地听，被动地记，从而使任何好的培训最终沦为种填鸭式的灌输。五培训效果的隐藏性很多企业的领导希望培训能够给大家带来立竿见影的效果，希望员工在培训以后马上将所学的东西的运用到工作中，迅速解决实际问题。这只是理想中的培训。培训是种潜移默化的东西，需要反复的累年积月地给员工灌输，需要员工反复地去执行。培训可能无法立刻见效，但见效后可能持续几十年。正如杰克韦尔奇说培训的成本是有限的，但效益是无限的。培训就是引水，但究竟能够压出多少水，得看直接操作人自己。第二节培训的意义及原则培训的意义培训是企业和员工的种双赢选择。培训无论对公司，还是对个人都具有十分重要的意义。培训对公司的意义对于企业而言，培训实质上是种系统化的智力投资。世纪是知识经济时代，人力资源已经代替土地技术和资本成为企业生存发展最重要的项生产要素。企业投入大量的人力物力财力进行培训......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....会增加企业的产出，从而获得投资收益。长期以来，国际上许多著名企业都非常重视员工的培训工作。在世纪年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到了亿美元，这数额占公司工资总额的，每位员工每年参加培训的时间平均为小时。美国总统克林顿在任期间，政府要求美国企业至少把工资总额用于培训。法国企业的员工培训费用在年的平均水平为工资总额的，人以上的组织的这比例达到。我国年颁布执行的企业员工培训规定明确规定员工培训经费按照员工工资总额的计取,企业自有资金可有适当部分用于员工培训。据日本有关统计资料，员工文化水平每提高个等级，技术革新者的人数就增加，员工提出革新建议般能降低成本，而受过良好教育和培训的管理人员，因创造和运用现代管理技术，则有可能降低成本。世流程如下遴选及约聘讲师依既定要求条件，接洽适任讲师并延聘讲师，洽谈课程内容教学方式。二撰写教学指引可委托专业人员或讲师撰写。对于内容重点时间分配教具设备使用等，均予以交待......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....压力是好事也可能是坏事，有可能使报名不太踊跃。再者，这些测试方法的可靠度和可信度有多大测试方法的难度是否合适对工作行为转变来说并非最好的参考指标。应对这些问题的办法主要就是采用合适的评估方式。比如，对那些基于知识的培训包括技能培训采用考试的方式对要认真对待结果的正式培训也应该考试，并展开讨论。如果采用演示讲演讨论角色扮演等方式，应事先让学生知道规则时间及考核者。三行为层面行为层面的评估，主要有观察主管的评价客户的评价同事的评价等方式。这个层面的评估的好处是培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。但是，这个层面的评估要花很多时间精力，人力资源部门可能忙不过来问卷的设计非常重要却比较难做因为要占用相关人员较多时间，各方面可能不太配合员工的表现多因多果，如何剔除其他因素的影响，也是个问题......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....员工也是与个个岗位对应的。公司的每个岗位都对上岗工作的员工的态度经验技能等多个方面有特定的要求，即岗位任职资格。员工只有取得岗位任职资格后，才具备完全履行岗位职责的基础。培训的直接目的就像是人在口渴和饥饿及时为其补充水和食物样，是为了使受训员工得到定改进，进而弥补员工自身条件和岗位所需能力之间的差距。四培训的终极目标是实现员工进步与企业发展的双赢企业的发展会不断对员工提出新的或更高的要求，而培训则能让员工持续得到提升，从而使他们不仅在现有的岗位上表现更为出色，而且也能胜任更多的工种承担更大的管理责任和满足企业更高层次的需要。这样种共生共荣的良性互动关系使得员工与企业都能实现可持续发展。在这方面，松下电器堪称业界楷模。例如，的老沃森认为教育培训的目的和实质是为了造就人才培养优秀人才是公司至高无上的使命。为此，长期坚持对员工进行终身教育，每年花在员工培训上的费用约亿美元，而且不论是现职人员......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....课堂日志摘记讲师学员上课状况，特殊状况等。第三节培训评估在培训体系的循环中，培训评估环节是提高培训体系有效性的基础工作。方面培训评估的结果是人力资源部门向上级汇报的重要资料之，让公司管理层和业务管理者认识到培训能帮助业务部门产生绩效，是培训获得重视认可支持重要方式另方面科学的培训评估对于了解投资的效果，界定培训对组织的贡献，证明员工培训所做出的成绩，非常重要。培训评估的内容培训效果的评估，主要包括四个层面第，反应，即课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉第二，学习，即学员在知识技能或态度等方面学到了什么第三，行为，即学员的工作行为方式有多大程度的改变第四，结果，即通过诸如质量数量安全销售额成本利润投资回报率等可以量度的指标来考查，看最终产生了什么结果。反应层面反应层面需要评估以下几个方面内容讲师方法材料设施场地报名的程序等。对这个层次的评价，首先要有总体的评价......”。