1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....参考文献公司人力资源绩效管理问题及对策研究参考文献美郭士纳，谁说大象不能跳舞，中信出版社，日天外伺郎，绩效主义毁了索尼，日本文艺春秋，张建国徐伟，绩效体系设计，北京工业大学出版社，张剑虹，绩效管理工作中的七个误区，企业改革与管理，赵日磊，全面构建企业的绩效管理体系设计，世界经理人周刊，王继承，绩效考核操作实务，广东经济出版社，张建国徐伟编，绩效体系设计战略导向设计方法，北京工业大学出版社，英理查德威廉姆斯，组织绩效管理，清华大学出版社，武欣，绩效管理实务手册，机械工业出版社，美加里德斯勒，人力资源管理，中国人民大学出版社，仲理峰，建立科学有效的绩效管理系统，中国人力资源开发，美雷蒙德诺依，人力资源管理赢得竞争优势，中国人民大学出版社，张晓彤，绩效管理实务，北京大学出版社，胡君辰宋源......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....学位论文，吉林大学，唐春勇，大五个性和工作态度对关联绩效影响的实证研究，学位论文，西南交通大学，卢美月，企业文化企业培训与组织绩效关系研究以两岸企业为背景，学位论文，复旦大学管理学院，参考文献公司人力资源绩效管理问题及对策研究附录苏州企业人力资源绩效管理现状问卷调查各位同学，非常感谢你给予的帮助。请根据你所了解的实际情况，回答如下与贵单位人力资源绩效管理相关的系列问题......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....不要奢望多数的管理者们会自觉自愿地按时进行绩效面谈，至少在中国，强制的绩效面谈机制是必须的，正如很多企业实行强制的绩效分布样。当然，不断给予管理者们绩效面谈相关议题的培训是非常有必要的。公司人力资源绩效管理问题及对策研究第五章研究结论与展望绩效发展的思路绩效循环中培训与发展环节总是被绩效目标设定绩效薪资设计等环节的光环所掩盖。事实上，绩效发展是绩效循环中最具“增值”意义的环节。通过离职原因的分析和盖洛普调查结果分析，员工的反馈共同指向了发展。公司及时意识到了这点。从其改进后的绩效管理实施结果分析，绩效发展对员工的保留和敬业度都有明显积极的影响。这是企业与员工共同发展的“双赢”模式。对劳动密集型企业的线员工的绩效管理思路对劳动密集型的企业而言，线员工的数量庞大......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....四川人民出版社，美罗伯特卡普兰大卫诺顿，平衡积分卡化战略为行动，广东经济出版社，秦杨勇，平衡积分卡与战略管理，中国经济出版社，邢凯旋姜夷，企业绩效管理体系的构建，理论界，陈芝端，走出绩效管理的误区，开放潮，张妍黄丽琴，中国企业的绩效管理难在何处，商场现代化，刘继伟，企业实施绩效管理几个问题的探讨，东北财经大学学报，孙波，绩效管理中的常见问题，人力资源，彼得•圣吉，第五项修炼学习型组织的艺术与实践，中信出版社，公司人力资源绩效管理问题及对策研究参考文献亚伯拉罕•马斯洛，动机与人格，中国人民大学出版社，赫茨伯格，赫茨伯格的双因素理论，中国人民大学出版社，雪伦••梅里安罗斯玛丽••凯弗瑞拉，学习的综合研究与实践指导，中国人民大学出版社，刘爱东，在华跨国公司绩效管理研究基于文化冲突视角，学位论文，复旦大学管理学院......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....管理投入产出比是很低的。而将绩效管理与员工的培训发展紧密结合在起，通过对绩效管理领先指标员工技能发展的管理，以员工的培训体系带动员工的绩效管理，是解决我国当前劳动密集型企业“用工荒”的个行之有效的管理思路。本文研究的不足与进步研究的展望本文进行的是人力资源绩效管理实践中的问题分析和对策研究。其不足之处主要有所有的分析和研究都暂时停留在定性的层面，未能进行定量研究由于公司本身在人力资源绩效管理方面有了较好的基础，因此本文主要将其存在的问题和对策进行分析，因此在研究的系统性方面是较弱的本文着重在公司人力资源绩效管理问题的分析和其改进思路的探讨，以及改进结果的验证，因此在改进方案和具体实施方面未能深入到更加细节的内容。进步研究的方向将是对绩效管理循环中环节的定量研究具体细节的改进建议和实施步骤......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....参考文献公司人力资源绩效管理问题及对策研究参考文献美郭士纳，谁说大象不能跳舞，中信出版社，日天外伺郎，绩效主义毁了索尼，日本文艺春秋，张建国徐伟，绩效体系设计，北京工业大学出版社，张剑虹，绩效管理工作中的七个误区，企业改革与管理，赵日磊，全面构建企业的绩效管理体系设计，世界经理人周刊，王继承，绩效考核操作实务，广东经济出版社，张建国徐伟编，绩效体系设计战略导向设计方法，北京工业大学出版社，英理查德威廉姆斯，组织绩效管理，清华大学出版社，武欣，绩效管理实务手册，机械工业出版社，美加里德斯勒，人力资源管理，中国人民大学出版社，仲理峰，建立科学有效的绩效管理系统，中国人力资源开发，美雷蒙德诺依，人力资源管理赢得竞争优势，中国人民大学出版社，张晓彤，绩效管理实务，北京大学出版社，胡君辰宋源......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....不清楚组织整体目标补充说明请问贵单位在绩效目标达成过程中是否予以必要的培训和辅导有补充说明基本没有补充说明请问贵单位多久对绩效目标达成进度进行回顾，并对绩效目标做相应调整季度回顾与调整公司人力资源绩效管理问题及对策研究攻读硕士学位期间公开发表的论文补充说明半年回顾与调整补充说明全年回顾与评估补充说明请问贵单位是否强制要求员工直属主管进行绩效面谈有要求补充说明无要求补充说明请问贵单位对绩效评估结果进行了哪些方面的应用薪酬方向培训方向组织发展及员工职业发展补充说明请问你觉得贵单位人力资源部的工作重点是以下哪些方面薪资招聘培训绩效管理员工关系企业文化补充说明请问你觉得贵单位人力资源绩效管理的效果如何明显有效效果不明显流于形式......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....更无从谈及发展。有正式绩效管理制度的企业在其绩效管理的执行过程中，重视组织目标分解的企业占，只重视个人目标设定的企业占。结合补充说明栏的描述，我们发现大部分企业在绩效目标的制定上忽视了个人绩效团队绩效和整个企业绩效的管理，没有自上而下地将企业绩效目标进行细致地层层分解，落实到各个团队和个人。而多是自下而上地制定个人绩效目标和团队绩效目标。这导致了企业绩效与团队及个人绩效形成“两层皮”的现象团队及个人的绩效表现很好，但企业绩效表现却不佳。这甚至出现个人绩效与企业绩效背道而驰的现象在有正式绩效管理制度的企业中，在目标达成过程中制定切实的辅导和培训计划的企业仅占，对目标达成情况做短期回顾和定期调整的企业占，的企业会进行年度或半年度的绩效评估，但只有的企业强势要求进行绩效结果面谈并提交面谈记录......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....中小民营制造企业绩效管理体系研究，学位论文，广东工业大学经管学院，周守华，国有企业绩效评价与经营者激动问题研究，学位论文，东北财经大学，马士成，企业“双高”科研人才评价机制研究，学位论文，中国矿业大学，林浚清，中国上市公司高管绩效激励研究，学位论文，浙江大学管理学院，孙玉英，销售人员绩效管理研究客户关系管理视角，学位论文，西南财经大学，李谦，关键绩效指标考核法研究，学位论文，天津商学院管理学院，杨莉，平衡计分卡在分销渠道绩效考核中的应用，学位论文，首都经济贸易大学，袁光华，绩效考核指标的选取与组织目标致性的实现，学位论文，清华大学经济管理学院，程洁，企业绩效面谈环节存在问题研究，学位论文，首都经济贸易大学劳动经济学院，楼华勇，绩效薪酬特征对员工态度和绩效的影响，学位论文，浙江大学管理学院，王广新......”。