1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....销售的具体提成比例见下表销售提成比例业务目标完成率以下﴿，﴿以上提成比例其中销售目标完成率当期实现销售回款额当期销售目标销售回款额目标和提成比例由公司和相关人员在年初确定。销售提成的计算销售提成销售利润提成销售利润提成业务目标完成率提成比例第五十条应计费用应计费用包含两个部分的费用销售费用和资金占用费用销售费用业务员出差费用客户费用业务员出差期间发生的所有费用包括通讯费交通费食宿费应酬费及送礼等均由业务员个人负责。客户费用包括售前售中和售后发生的相关费用。资金占用费用是按照销售合同在到期日应该回款而没有回款而产生的费用，其具体计算为资金占用费用逾期销售合同款逾期时间逾期利息逾期利息由公司和相关人员在年初时确定。第五十条提成发放结算和发放时间提成结算和发放时间为每年年终。提成发放的具体金额销售提成应计费用每月岗位绩效工资第五十二条销售人员正常离开公司的，其在职期间的提成奖金应按本办法计发......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....若原岗位工资低于新职位所在职系职等的最低档岗位工资则按新职位所在的职系职等对应的岗位工资最低档起薪。四员工降职后，若原来的岗位工资高于新职位所在职系职等对应的最高档岗位工资，则按新职位所在的职系职等对应岗位工资的最高档起薪。若低于新职位所在职系职等对应的最高档岗位工资，则按对应级别岗位工资下调档起薪。五职系间的岗位变动，按新的任职资格确定其在新职系中的级别和薪酬水平，在新职系中晋升晋级。第六十条对于员工岗位发生调整的降职升职平调等，年度效益奖分时间段计算以天为单位。第六十条根据考核结果调整。个人年度综合绩效考核评定等级为优的员工，次年度工资等级上浮级。对已达到本岗位最高档次工资水平的，则不再上调。二个人年度综合绩效考核评定等级未达到基本合格的员工，次年度工资等级下调级，但已达到本岗位最低档次工资水平的，则不再下调。第十三章其他第六十二条试用期工资标准试用期员工工资按照同类岗位级别最低档工资的发放。二试用期员工不参与绩效考核，原则上没有绩效奖金。试用期满合格转正后发放全额工资......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....重大决策出现较大失误，给公司造成重大损失二承担的重要工作没有如期保质保量完成，严重影响公司整体战略目标的实现三擅自离职并带走重要资源，给公司带来定损失四严重违返公司管理制度和规定，或违反国家的法律法规，致使在任期间或离任后，出现重大责任事故。第九章岗位工资制第三十九条适用范围岗位工资制适用于公司内除高层管理人员经营部门负责人钢铁事业部基层管理人员和业务员之外的其它人员，包括管理总部的中层管理人员基层管理人员行政职能职系人员经营部门房地产事业部物流事业部事业部的基层管理人员和业务职系人员。第四十条工资结构工资收入基本工资岗位绩效工资年度奖金福利第四十条基本工资基本工资的确定具体参见第三章规定，基本工资按月发放第四十二条岗位绩效工资岗位绩效工资的确定具体参见第四章规定，岗位绩效工资按月发放第四十三条年度奖金年度奖金的确定参见第五章规定，年度奖金发放为每年次，发放时间为每年年末。第四十四条福利福利发放具体参见第六章规定执行......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....公司引进的特殊人才包括对公司有较大贡献者稀缺人才顾问特聘高级专业人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，增强公司的人力资源能力，特殊人才的引进以外部招聘为主，依据公司经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第五十四条确定与发放协议工资以市场价格为基础，由双方谈判灵活签订雇佣合同。公司引进特殊人才与公司签订书面协议，明确规定薪酬总额发放方式工作内容和考核方法。公司引进特殊人才的协议工资的水平经直接上级提出建议，总裁审批后实施，对特殊引进人才的工资水平实行保密管理。第五十五条特殊引进人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区考核总分低于预定标准二人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第十二章薪酬调整第五十六条公司薪酬调整分为整体调整与个别调整两种方式。第五十七条整体调整薪酬整体调整是通过改变公司薪酬总体水平，对公司所有岗位和人员的薪酬进行整体性的调整......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....第四十六条薪酬结构年度收入整体构成基本工资业务提成福利月度收入构成基本工资岗位绩效工资福利岗位绩效工资实质上可作为销售提成的提前预支，以避免销售人员月度收入过低，减少销售人员的流动性。年底发放业务提成时，需将岗位绩效工资将从销售提成中扣除。基本工资按本制度第四章规定确定，并于每月发放。第四十七条岗位绩效工资公司每年年初根据年度经营计划确定钢铁事业相应人员的年度最终销售目标和月度销售目标，月度考核根据实际销售情况和销售目标确定考核系数和岗位绩效工资，具体参见本制度第五章规定和鑫科集团考核管理办法。第四十八条业务提成数额的确定当年业务提成数额销售提成应计费用年末发放业务提成时需将提前预支的岗位绩效工资扣除第四十九条销售提成销售利润的提成销售利润提成是根据年度销售利润额目标的完成情况采取超额累进方式计算提成。销售利润的具体提成比例见下表利润提成比例实现利润额万元以下﴿，﴿以上提成比例利润额提成基数和提成比例由公司和相关人员在年初确定......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....销售的具体提成比例见下表销售提成比例业务目标完成率以下﴿，﴿以上提成比例其中销售目标完成率当期实现销售回款额当期销售目标销售回款额目标和提成比例由公司和相关人员在年初确定。销售提成的计算销售提成销售利润提成销售利润提成业务目标完成率提成比例第五十条应计费用应计费用包含两个部分的费用销售费用和资金占用费用销售费用业务员出差费用客户费用业务员出差期间发生的所有费用包括通讯费交通费食宿费应酬费及送礼等均由业务员个人负责。客户费用包括售前售中和售后发生的相关费用。资金占用费用是按照销售合同在到期日应该回款而没有回款而产生的费用，其具体计算为资金占用费用逾期销售合同款逾期时间逾期利息逾期利息由公司和相关人员在年初时确定。第五十条提成发放结算和发放时间提成结算和发放时间为每年年终。提成发放的具体金额销售提成应计费用每月岗位绩效工资第五十二条销售人员正常离开公司的，其在职期间的提成奖金应按本办法计发......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....第六十三条副职人员的工资标准当公司内部设立副职岗位时，副职岗位的职级与相应的正职相同，而副职的岗位工资的等级较正职低个职档。第六十四条加班工资公司不提倡加班，但根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，由部门经理申请，人力资源部核实，总裁批准后可发放其加班工资。每月按个标准工作日计算，计算基数为固定工资。公休日加班公休日加班工资基本工资标准工作日数加班天数法定节假日加班法定节假日加班工资基本工资标准工作日数加班天数二每人每月加班工资最高限额不超过元，超过者按元计算。第六十五条病事假期间工资发放标准经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除，计算基数为固定工资。病事假工资扣除请假天数基本工资标准工作日数第六十六条下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除个人工资所得税二社会保险住房公积金等个人负担部分三缺勤扣除额四其他规定的事项第六十七条离职人员薪酬管理对于离职人员的薪酬，公司按照国家相关劳动法规和政策发放截至离职日的员工工资......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....明确双方的权利责任和义务员工购房后，相应的购房手续材料房屋产权等材料封存于人力资源部，当达到长期劳动合同约定的服务年限后，购房员工向人力资源部提出申请，总裁办公会审批通过后，人力资源部将购房手续返还员工第八章年薪制第三十四条适用范围年薪制适用于公司高层管理人员经营部门的负责人。第三十五条工资结构标准年薪年薪制收入基本年薪效益年薪期权福利月度收入基本年薪效益年薪预发月度考核系数第三十六条发放办法标准年薪的确定标准年薪参考外部市场薪酬水平和公司自身情况确定，明确标准年薪中基本年薪的比例年度奖金预发放的比例等，并经总裁办公会审批通过。二基本年薪和福利按月发放，不与考核结果挂钩基本年薪为标准年薪中的固定数额，不参与考核，每月定期发放。三效益年薪预发放效益年薪预发是指公司根据高层管理人员经营部门负责人的月度业绩完成情况在每个月提前预发的部分薪酬，年底发放全部效益年薪时将预发部分扣除。效益年薪预发体现公司高层管理人员和业务部门负责人员的月度考核......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....二薪酬整体调整周期与调整幅度根据公司效益公司发展情况以及外部市场薪酬水平确定。三薪酬调整由人力资源部提出计划，上报总裁或总裁办公会讨论决定，通过后于下年度执行。第五十八条个别调整薪酬的个别调整根据员工个人年度考核结果岗位变动等情况决定。第五十九条调薪原则当员工的薪酬达到所处职等的薪档上限时，需要考虑通过岗位的晋升来实现该员工的薪酬晋级。由人力资源部综合审核，确认员工在达到晋级资格的同时也具备新岗位任职资格和能力时，提出晋升建议，经总裁批准后晋升当员工达到降级降职标准，由人力资源部提出降级降职建议，报总裁审批执行。二员工升职后，若原来的岗位工资已高于新职位所在职系职等对应的最低档岗位工资，则员工岗位工资确定为在新职等中与原岗位工资持平的薪档，若低于则按新职位所在的职系职等对应的岗位工资最低档起薪。三员工平调后，则执行与原岗位工资水平相持平的薪档......”。