1、认识,解放思想,注重人力资源是第资源的观念,要了解明白这是项持续的长期的工作,源源不断给予支持。在尼日利亚这样个经济教育较为落后的国家,人才是可遇不的不同,中方员工工作的初衷是想尽切办法推动项目的前进,而当地雇员对项目是否发展顺利就不在意,追求按部就班没有积极性。这些差异不仅制约员工发展和团队的建设,而且无形中在中方员工与当地雇员的内心形成了难以逾越的鸿沟。这种隔阂在妨碍员工之间沟通的同时,降低了团队内部的竞争力和凝聚力,限制了人力资彼伏。管理者疲于应付,加剧了对推进本土化的逆反心理。中外文化信仰和语言等差异与本土化的矛盾中国公司从自己熟悉的国内建筑市场,打入到相对陌生的非洲市场,宗教文化语言的差异巨大。例如,对待工作态度的不同,中方员工工作的初衷是想尽切办。
2、办法和管理制度的培训,同时要消除中方员工对当地雇员的歧视。企业要融入当地社会,要消除当地人对我们这些外来人的排斥,所以要求我们不光是在工作中耐心指导当地雇员,在生活中也要团结和帮助和我们起工作的这些人。企业扎根非洲的计划万丈高楼平地起力需要专业化本土化。即要求我们中方员工有能力去管理当地雇员,同时要求切合当地实际情况分析去管理。这就要求企业必须将那些具有优秀的专业基础较高的外语水平卓越的人际沟通能力的人才充实到各单位各部门的管理岗位上,提高整个项目的管理水平。将强对中方员工管理办法和管理制度的培训,同时要消除中方员工对人,最后过度到设计管理工程师等高级技能高素质人才的本土化。人力资源本土化投入企业管理层要强化战略思维,把人力资源本土化工作提升为重点任务,加强。
3、重问题上。而外籍员工恰恰普遍具备较强的维权意识和法律知识,使得劳务罢工劳务纠纷劳务官司此起彼的特殊性,它是公司与雇员之间沟通的桥梁,是项目本土化发展关键性组织。建筑企业在非洲人力资源本土化策略原稿。通过岗位分析和考核结果有选择地本土化对人员管理安保工作设计施工验收商务等岗位开展分析,推进岗位本土化。通过岗位考核选择适当的人才,提供有必要的支持以帮助其成长,让他们充分展现自己的选择适当的人才,提供有必要的支持以帮助其成长,让他们充分展现自己的才华和创造力。事实证明,这些职位的雇员充分发挥自身了解当地风俗外语好沟通方便人脉广等优势,在各自职位上产生了积极有效的成果。当地社会关系的维护宗格鲁水电站项目能够顺利有序的前进,离不开当地政府部门以及当地土皇酋长的支持与帮。
4、助商务外籍雇员团队规模扩大素质提升和结构优化。通过与当地高等学校合作明纳科技学院明纳州大学等广告招聘员工推荐和第方公司合作等多种形式引进当地人才。宗格鲁水电站项目积极吸纳当地大学生,接受大学实习生,尤其是对学习汉语的当地人,提供优厚的待遇和培训机会,从而形才的积累和良性的循环。建立绩效考建筑企业在非洲人力资源本土化策略原稿本土化的实现。推进人力资源本土化的讨论及建议人力资源本土化需渐进式改革人力资源本土化是个长期的过程,要渐进式推进,不可撮而就,不能为了本土化而本土化,那样会适得其反。先易后难分级分类的原则推进。先从技术含量不高的小工开始转化,宗格鲁水电站已初步完成针对技术较低的小工本土化,而后逐步培养技术地雇员的歧视。企业要融入当地社会,要消除当地人对我们。
5、的国内建筑市场,打入到相对陌生的非洲市场,宗教文化语言的差异巨大。例如,对待工作态度建筑企业在非洲人力资源本土化策略原稿力资源本土化研究课题很少。本文以尼日利亚宗格鲁水电站项目为例,结合这几年在项目的人事管理经验,找出存在的问题,并提出对策建议。特别是技术工人专业技术人才和高级管理人才尤为匮乏,招聘难度大,致使些重要岗位不能本土化。这与人力资源本土化的客观需求形成了鲜明的矛盾,制约了人力资源本土化的效果和进本土化的实现。推进人力资源本土化的讨论及建议人力资源本土化需渐进式改革人力资源本土化是个长期的过程,要渐进式推进,不可撮而就,不能为了本土化而本土化,那样会适得其反。先易后难分级分类的原则推进。先从技术含量不高的小工开始转化,宗格鲁水电站已初步完成针对技术。
6、有优秀的专业基础较高的外语水平卓越的人际沟通能力的人才充实到各单位各部门的管理岗位上,提高整个项目的管理水平。将强对中方员工管理办法和管理制度的培训,同时要消除中方员工对本土化的实现。推进人力资源本土化的讨论及建议人力资源本土化需渐进式改革人力资源本土化是个长期的过程,要渐进式推进,不可撮而就,不能为了本土化而本土化,那样会适得其反。先易后难分级分类的原则推进。先从技术含量不高的小工开始转化,宗格鲁水电站已初步完成针对技术较低的小工本土化,而后逐步培养技术歧视等严重问题上。而外籍员工恰恰普遍具备较强的维权意识和法律知识,使得劳务罢工劳务纠纷劳务官司此起彼伏。管理者疲于应付,加剧了对推进本土化的逆反心理。中外文化信仰和语言等差异与本土化的矛盾中国公司从自己熟悉。
7、能将人才招致麾下。提高中方员工管理水平作为项目管理层团队,中饭员工管理能力需要专业化本土化。即要求我们中方员工有能力去管理当地雇员,同时要求切合当地实际情况分析去管理。这就要求企业必须将那些具有优秀的专业基础较高的外语水平卓越的人际沟通能力的人才充实到各单位各部入当地社会,要重视与本土文化相融合,尊重当地民俗风情,认真履行社会责任,把公司的经营宗旨与当地民情有效的结合起来,使公司真正在当地扎根,从而得到当地政府和民众的信任,为本土化发展创造良好的环境通过项目内部培训考核第方公司合作等方式招聘方面,注重工程专业技术工人的培养另方面,注重技术管力需要专业化本土化。即要求我们中方员工有能力去管理当地雇员,同时要求切合当地实际情况分析去管理。这就要求企业必须将那些具。
8、在尼日利亚这样个经济教育较为落后的国家,人才是可遇不可求的,没有定程度的投入,不可能将人才招致麾下。提高中方员工管理水平作为项目管理层团队,中饭员工管理就班没有积极性。这些差异不仅制约员工发展和团队的建设,而且无形中在中方员工与当地雇员的内心形成了难以逾越的鸿沟。这种隔阂在妨碍员工之间沟通的同时,降低了团队内部的竞争力和凝聚力,限制了人力资源本土化的实现。推进人力资源本土化的讨论及建议人力资源本土化需渐进式改革人力资源本土化是个长期的过程力需要专业化本土化。即要求我们中方员工有能力去管理当地雇员,同时要求切合当地实际情况分析去管理。这就要求企业必须将那些具有优秀的专业基础较高的外语水平卓越的人际沟通能力的人才充实到各单位各部门的管理岗位上,提高整个项目的管理。
9、较低的小工本土化,而后逐步培养技术企业要想发展尼日利亚建筑市场或非洲建筑市场,就必须要有扎根非洲的计划。企业要勇于承担当地社会责任,融入当地社会,要重视与本土文化相融合,尊重当地民俗风情,认真履行社会责任,把公司的经营宗旨与当地民情有效的结合起来,使公司真正在当地扎根,从而得到当地政府和民众的信任,为本土化发展创造良好的环学院明纳州大学等广告招聘员工推荐和第方公司合作等多种形式引进当地人才。宗格鲁水电站项目积极吸纳当地大学生,接受大学实习生,尤其是对学习汉语的当地人,提供优厚的待遇和培训机会,从而形才的积累和良性的循环。建立绩效考核和竞争择优制度管理培训考核制度内部晋升等方式使有潜力的雇员步入更高层管理的管理岗位上,提高整个项目的管理水平。将强对中方员工管理。
10、法推动项目的前进,而当地雇员对项目是否发展顺利就不在意,追求按位,逐步形成岗位结构合理素质优秀专业完备的当地骨干员工团队。建筑企业在非洲人力资源本土化策略原稿。内部管理水平较低与本土化的矛盾宗格鲁水电站项目缺乏对中方管理层的管理能力的重视,尤其是对当地雇员管理能力的经验不足管理水平有限,与当地雇员沟通交流的困难。容易出现劳动纠纷多发,甚至牵扯到种建筑企业在非洲人力资源本土化策略原稿本土化的实现。推进人力资源本土化的讨论及建议人力资源本土化需渐进式改革人力资源本土化是个长期的过程,要渐进式推进,不可撮而就,不能为了本土化而本土化,那样会适得其反。先易后难分级分类的原则推进。先从技术含量不高的小工开始转化,宗格鲁水电站已初步完成针对技术较低的小工本土化,而后逐步。
11、水平。将强对中方员工管理办法和管理制度的培训,同时要消除中方员工对内部管理水平较低与本土化的矛盾宗格鲁水电站项目缺乏对中方管理层的管理能力的重视,尤其是对当地雇员管理能力的经验不足管理水平有限,与当地雇员沟通交流的困难。容易出现劳动纠纷多发,甚至牵扯到种族歧视等严重问题上。而外籍员工恰恰普遍具备较强的维权意识和法律知识,使得劳务罢工劳务纠纷劳务官司此起彼特别是技术工人专业技术人才和高级管理人才尤为匮乏,招聘难度大,致使些重要岗位不能本土化。这与人力资源本土化的客观需求形成了鲜明的矛盾,制约了人力资源本土化的效果和进程。关键字人力资源管理非洲本土化劳动力密集型的建筑企业更需要人力资源本土化,但本土化在非洲却成为最大的难题。目前,非洲求的,没有定程度的投入,不可。
12、这些外来人的排斥,所以要求我们不光是在工作中耐心指导当地雇员,在生活中也要团结和帮助和我们起工作的这些人。企业扎根非洲的计划万丈高楼平地起,企业要想发展尼日利亚建筑市场或非洲建筑市场,就必须要有扎根非洲的计划。企业要勇于承担当地社会责任,的不同,中方员工工作的初衷是想尽切办法推动项目的前进,而当地雇员对项目是否发展顺利就不在意,追求按部就班没有积极性。这些差异不仅制约员工发展和团队的建设,而且无形中在中方员工与当地雇员的内心形成了难以逾越的鸿沟。这种隔阂在妨碍员工之间沟通的同时,降低了团队内部的竞争力和凝聚力,限制了人力资,把人力资源本土化工作提升为重点任务,加强认识,解放思想,注重人力资源是第资源的观念,要了解明白这是项持续的长期的工作,源源不断给予支持。。
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建筑企业在非洲人力资源本土化策略(原稿)