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统文化的影响的结果。

管理的现实并非绝对成不变，而是由定的社会和文化所决定的。

纵观所有的文化和社会，凡是人们集合到起从事种集体行动时，总会遇到与确定方向协调与激励因素有关的共同问题。

个民族的文化会对如何认识和解决这些问题产生影响。

团队建设说穿了是个企业的组织问题，它要解决的是企业有效组织这根本性问题。

有不少学者评价我们中国人是个组织不起来的民族，对企业的组织问题，特别是团队建设甚为担忧。

应该说任何个国家民族的文化及其人性特征都有自己的优点和缺点，中国企业管理应该遵从中国的文化传统及中国人的人性特性，方面要发扬中国人的文化及人性优点以提高管理水平，方面也要尽量避免和排除中国的文化及人性缺点以提高管理素质，比如大棒和胡萝卜的应用就应该结合中国的具体国情，各个企业也应结合自身企业的历史及职工素质状况，决定究竟大棒多些还是胡萝卜多些，以及何时运用大棒，何时运用胡萝卜。

企业团队建设中存在的问题生搬硬套别国模式，忽视中国的文化传统及基本国情。

团队组织是企业新型的组织模式，如何把中国人组织起来形成团队，绝非轻而易举简单克隆之事。

比如，中国文化强调家庭本位，对个人自由比较忽视，而西方文化强调个人自由，强调个人的独立性中国文化向重视伦理与人群关系，中国人把人都看得特别重，喜欢谈论人，评论人，特别在乎别人对自己的看法，每个中国人都爱自己的面子，并竭力避免做些丢面子伤脸面的事，中国人在管理中比较强调人重于事，而西方企业管理则强调事重于人，这些国情决定了我们在组织团队建设中应选择自己的方法和途径。

忽视员工基本素质状况的改善，急于求成。

团队参加者的素质状况是影响团队力量的关键因素，许多企业特别是中小民营企业不重视企业员工的教育，甚至有些企业迷信愚民政策，在教育方法上也普遍停留于空洞说教的落后状态。

美国的惠普公司仅仅就项关于管理规范的教育项目，研究费用的投入就达数百万美元之多。

他们不仅仅要研究教育的内容，而且也研究科学的教育方法和手段。

在心态上，些企业主担心员工的素质提高后会离职离岗，为别人培养人才，因而不愿进行员工教育投入。

这样在客观上就造成企业方面渴望高素服。

所以，认为态度决定切的管理者，首先要反思下自己的用人态度，在评估个人的能力时，是不是仅仅考虑了自己的情感需要而没有顾及雇员的是不是觉得自己的权威受到了人才的挑战不能从内心接受。

在组织内慎用惩罚从心理学的角度，如果要改变个人的行为，有两种手段惩罚和激励。

惩罚导致行为退缩，是消极的，被动的，法律的内在机制就是惩罚。

激励是积极的主动的，能持续提高效率。

适度的惩罚有积极意义，过度惩罚是无效的，滥用惩罚的企业肯定不能长久。

惩罚是对雇员的否定，个经常被否定的雇员，有多少工作热情也会荡然无存。

雇主的激励和肯定有利于增加雇员对企业的正面认同，而雇主对于雇员的频繁否定会让雇员觉得自己对企业没有用，进而雇员也会否定企业。

建立有效的沟通机制理解与信任不是句空话，往往个小误会反而给管理带来无尽的麻烦。

有个雇员要辞职，雇主说你不能走啊，你非常出色，之因为扩张而下降，靠的就是那套完善的规章制度。

时时提醒，重复是记忆的良师。

在海尔有本页的小册子，海尔的员工会随时带在身上，那是海尔的文化海尔的规章制度海尔的经营哲学和海尔的奖励政策。

美国的公司也有相同的作法，其公司的经营信条手册人手本。

韦尔奇说旦你有了个想法，只要你坚定的不断的重复，终会变成现实的。

这种方法很容易让员工将企业的各项要求变成自己的日常工作中的自我要求，这便形成种潜规则结论总之，团队及团队精神的建设在我国企业目前仍处于实践探索阶段。

如今信息化与知识经济的到来，变革与创新以人为本虚拟企业团队工作分形工厂等系列新的理论，正在突破传统思想的束缚，成为新时代管理思想的主要支柱。

世纪是信息化的时代，现代社会没有独行侠，团队精神在企业竞争与中所起的作用与日俱增，加强企业团队精神的发挥势在必行，谁抢在前列做得好，谁就会成为胜者。

这要求企业与员工的共同努力，企业必须明白根筷子轻轻被折断，十双筷子牢牢抱成团的道理，要让人才聚集在起形成合力就必须加强团队精神的建设，这样才能形成强大的凝聚力，进而增强企业的核心竞争力，让企业在市场经济条件下越走越宽，越做越强。

随着我国改革开放进步深化，市场体制已臻成熟，我国的企业要想获得新轮的发展必须认真研究诸如团队建设等系列的管理创新理论，这是摆在中国企业面前的重大课题。

参考文献卡利斯莫瑞斯等著，管理经济学第七版，机械工业出版社，李国宁凝聚力北京中国华侨出版社，王耀球创新企业之魂北京北方交通大学出版社，打造伟大的团队精神杨立军学林出版社曾仕强中国式领导北京大学出版社，美托尼，卓越项目领导与团队精神，机械工业出版社，，通过员工在长期的实践中形成的习惯信仰动机兴趣等文化心理，来沟通人们的思想，引导人们产生共同的使命感归属感和认同感，反过来逐渐强化团队精神，产生种强大的凝聚力。

激励功能团队精神要靠员工自觉地要求进步，力争与团队中最优秀的员工看齐。

通过员工之间正常的竞争可以实现激励功能，而且这种激励不是单纯停留在物质的基础上，还能得到团队的认可，获得团队中其他员工的尊敬。

控制功能员工的个体行为需要控制，群体行为也需要协调。

团队精神所产生的控制功能，是通过团队内部所形成的种观念的力量氛围的影响，去约束规范，控制职工的个体行为。

这种控制不是自上而下的硬性强制力量，而是由硬性控制向软性内化控制由控制职工行为，转向控制职工的意识由控制职工的短期行为，转向对其价值观和长期目标的控制。

因此，这种控制更为持久有意义，而且容易深入人心。

第二章企业团队建设中存在的问题团队精神建设的现状团队的作用已经被近几十年的企业实践所证实。

团队工作要以信任和合作为基石，要求人们对团队的集体目标做出承诺，要求团队成员服从团队的共同目标，团队工作作为种全新的管理模式是否适合于中国的企业，有待于理论界和企业界进行深入的探索。

管理与文化有着非常密切的关系。

个国家和民族的传统文化，必然灌注于管理之中各国企业管理模式价值取向和管理风格之所以不尽相同各具特点，个重要的因素就是受其传前的，就会在家庭中形成温馨的气氛，这种气氛必定会为孩子身心发育提供最肥沃的养料。

孩子得到关心和呵护，获得爱和尊重的体验，就会身心愉悦反之则会影响孩子生的幸福。

父母的真实情感毫无保留地流入了孩子的心田，并在孩子的心中留下了深刻的烙印。

爱，是永远不会被遗忘的。

营造民主和谐的家庭气氛的主动权在很大程度上取决于父母，因此父母应共同承担起教育孩子的职责。

研究表明，母亲对儿童早期情感和行为的培养具有重要的影响。

而父亲对儿童性别角色的获得却具有不可替代的作用。

因此，根植于父母子情深基础上的家庭教育，其作用力也许是其它任何种家庭教育手段都无法比拟的。

人们认为，家庭破裂是青少年犯罪的根源。

其实不然，罪魁祸首是父母教育意见不致。

独生子女家庭往往比非独生子女的情况更为严重。

特别是当孩子犯了时，常常会出现爸爸打，妈妈护爸爸批评，妈妈打圆场等现象，甚至还会因子女教育意见不致而引发场二人大战。

家庭步调不致，这样无形中削弱了父母的威信，为孩子的不良行为制造了温床。

如此下去，后果将会不堪设想。

循循善诱，感染幼儿父母在实施家庭教育过程中，要根据儿童年龄的接受程度，将言教和身教相结合，循循善诱，从而可以由无意识的模仿到更有意识的模仿。

无身教的言教是没有力度的，是不具体的无言教的身教也是不充分的。

孩子是祖国的未来，他们具有极强的可塑性，而父母是他们的第任老师，孩子的许多习惯是从父母那里学习来的，家长的言行都会潜移默化地影响和感染孩子，因此，家长更应该规范自己的行为，用爱心来培育孩子，用细心去照顾孩子。

孩子倘若是张白纸，父母若不注意，很容易将不良习气传给孩子，在白纸上留下污点。

父母只有不断加强自身修养，将言传身教相结合，才能帮助孩子养成良好的习惯。

理性施爱和要求适度相结合。

正如著名教育家苏霍姆林斯基认为，尊重与要求之间存在着种数学依存性即与之比。

也就是说，要在倍地尊重孩子人格的基础上要求之。

理性施爱原则爱是父母的天性，也是教育的基础。

家长通描绘心理蓝图的样本。

因此，由父母良好的文化素质和品质等形成的环境氛围，对孩子的影响和感染是种无声教育，是任何种显性教育所不及的。

吴欢我国著名作家吴祖光的孙子写得手好字，别人问他从来没见你练过字，怎么还写得如此好吴欢说我从小就在爷爷的书桌上爬，至少我也是从那儿爬过来的。

耳濡目染，潜移默化，这就是家人对幼儿的影响。

所以家长要以身作责，家长怎么做，幼儿就会怎么学。

基于这点，家长要为孩子树立喜欢善于与人交往的榜样，教幼儿社会交往的技巧，让他们多亲近大自然，多与各种背景不同的人接触，扩大视野，促进良好性格的形成，引导幼儿逐渐成为受伙伴尊敬，受长辈喜爱的人。

参考文献陈鹤琴家庭教育怎样教小孩北京市教育科学出版社，张梅家长如何培养幼儿良好人际交往能力教育导刊幼儿教育，晓帆怎样增进孩子的社交能力乌鲁木齐新疆青少年出版社多湖辉写给独生女的书侯丽颖译，北京市科学出版社，李生兰学前儿童家庭教育上海华东师范大学出版社，方建移何伟强家庭教育与儿童社会性发展杭州浙江教育出版社，张明红学前统文化的影响的结果。

管理的现实并非绝对成不变，而是由定的社会和文化所决定的。

纵观所有的文化和社会，凡是人们集合到起从事种集体行动时，总会遇到与确定方向协调与激励因素有关的共同问题。

个民族的文化会对如何认识和解决这些问题产生影响。

团队建设说穿了是个企业的组织问题，它要解决的是企业有效组织这根本性问题。

有不少学者评价我们中国人是个组织不起来的民族，对企业的组织问题，特别是团队建设甚为担忧。

应该说任何个国家民族的文化及其人性特征都有自己的优点和缺点，中国企业管理应该遵从中国的文化传统及中国人的人性特性，方面要发扬中国人的文化及人性优点以提高管理水平，方面也要尽量避免和排除中国的文化及人性缺点以提高管理素质，比如大棒和胡萝卜的应用就应该结合中国的具体国情，各个企业也应结合自身企业的历史及职工素质状况，决定究竟大棒多些还是胡萝卜多些，以及何时运用大棒，何时运用胡萝卜。

企业团队建设中存在的问题生搬硬套别国模式，忽视中国的文化传统及基本国情。

团队组织是企业新型的组织模式，如何把中国人组织起来形成团队，绝非轻而易举简单克隆之事。

比如，中国文化强调家庭本位，对个人自由比较忽视，而西方文化强调个人自由，强调个人的独立性中国文化向重视伦理与人群关系，中国人把人都看得特别重，喜欢谈论人，评论人，特别在乎别人对自己的看法，每个中国人都爱自己的面子，并竭力避免做些丢面子伤脸面的事，中国人在管理中比较强调人重于事，而西方企业管理则强调事重于人，这些国情决定了我们在组织团队建设中应选择自己的方法和途径。

忽视员工基本素质状况的改善，急于求成。

团队参加者的素质状况是影响团队力量的关键因素，许多企业特别是中小民营企业不重视企业员工的教育，甚至有些企业迷信愚民政策，在教育方法上也普遍停留于空洞说教的落后状态。

美国的惠普公司仅仅就项关于管理规范的教育项目，研究费用的投入就达数百万美元之多。

他们不仅仅要研究教育的内容，而且也研究科学的教育方法和手段。

在心态上，些企业主担心员工的素质提高后会离职离岗，为别人培养人才，因而不愿进行员工教育投入。

这样在客观上就造成企业方面渴望高素服。

所以，认为态度决定切的管理者，首先要反思下自己的用人态度，在评估个人的能力时，是不是仅仅考虑了自己的情感需要而没有顾及雇员的是不是觉得自己的权威受到了人才的挑战不能从内心接受。

在组织内慎用惩罚从心理学的角度，如果要改变个人的行为，有两种手段惩罚和激励。

惩罚导致行为退缩，是消极的，被动的，法律的内在机制就是惩罚。

激励是积极的主动的，能持续提高效率。

适度的惩罚有积极意义，过度惩罚是无效的，滥用惩罚的企业肯定不能长久。

惩罚是对雇员的否定，个经常被否定的雇员，有多少工作热情也会荡然无存。

雇主的激励和肯定有利于增加雇员对企业的正面认同，而雇主对于雇员的频繁否定会让雇员觉得自己对企业没有用，进而雇员也会否定企业。

建立有效的沟通机制理解与信任不是句空话，往往个小误会反而给管理带来无尽的麻烦。

有个雇员要辞职，雇主说你不能走啊，你非常出色，之