领导者的人格特质与员工建言行为：中介角色的道德领导与工作群体的心理安全（外文翻译） ㊣ 精品文档 值得下载

制的顶头上司的研究中得到检验。

领导特质中宜人性和责任心与下属报告的道德领导水平呈正相关神经质与道德领导不相关道德领导影响下属的建言行为，而这种建言行为由下属的直属上司评估。

这种关系部分由下属的心理安全来调解。

道德领导和手段的研究意义在于增进领导者与非领导者之间对道德行为的讨论。

关键词道德领导，领导能力，个性，心理安全，建言无论在在大众传媒和还是学术界，都对道德和不道德的领导行为兴趣激增。

而最近备受瞩目的企业丑闻可能对大众传媒和大众聚焦做了很好的解释和学者们的兴趣被新的证据激起，即道德领导行为是与积极和消极的组织进程如，˜，和，和，以及结果和，联系在起的。

在这项研究中，我们试图通过对道德性领导的新的前因及后果的验证来完善这方面的知识结构。

等，第页将道德领导定义为通过个人行动及其人际关系对适当的合乎规范的行为进行示范，通过双向沟通，强化，和决策来促进下属的这种行为回顾下，见和˜，。

等认为道德领导者不仅要告知个体道德行为的益处还应告知不适当行为的代价这样的领导者还设置明确的标准并运用奖励和公正适当的处罚使下属为他们的道德行为负责见˜和，。

尽管假定并突出了道德领导在组织中的重要性，仍然有许多关于道德领导前因及后果的问题等，。

例如，研究人员对为什么有些领导者参加道德领导行为谱及而有的则没有的原因所知甚少。

个关键的问题是是否有可能使个个体被下属通过他或她的个人特质来预测其是否道德领导者。

识别个性前因将有助于完善选择和发展道德领导者的策略和确定最佳的手段来加强道德行为。

只有少数的研究已经处理了道德领导行为的后果等，˜和等，。

然而最近些可靠的研究证据支持道德领导具有很多积极后果例如，等等，与下属之间的人际信任会增加和，。

上述关系可以通过角色模型和再确认来保证。

个人寻租，破坏社会，以及其他降低员工之间相互信任的行为都是不能被容忍的。

同样，当下属相信他们的领导有足够的能力，仁慈，正直时更容易得到员工的信任，这是员工相信他们的领导者的关键和基础和他们会更愿意从事有关人际风险的工作因为他们相信领导人不会不公平地惩罚他们当风险导致不利的结果时见和，。

这表明道德领导和心理安全之间呈正相关。

我们预计这种与心理安全之间的联系可以用来解释道德领导和建言行为之间的关系。

根据社会交换理论人们建立信任或交易关系是根据其与他人相处时的经验和，。

这种关系可能建立在经济交换和社会交换的基础上和，。

经济交换关系在性质上是交易型的，他们强调短期的钱和物的相互交换，在这个特别的交换当中以承付款项为界线。

社会交换包括共同特征，忠诚和情感关系。

社会交换理论的个关键特征是双方的关系是其行为的最直接的原因。

换句话说，人们选择他们的行动时，在很大程度上，以他们与对方关系的类型为基础。

等认为，道德领导有利于促进员工的行为，如人际帮助。

当员工被他们信任的领导公正的对待时，他们很可能认为自己与领导的关系是社会交换而不是经济交换。

种来回报被这种对待的方法就是进行建设性的建言行为。

此外，显而易见当个人感觉高心理安全时就会觉得在进行建言行为时自己的福利没有风险。

和提供了些这种关系的证据。

他们发现，在护士当中较强的程序上的不公正氛围与持反对意见的沉默相关联。

尽管和没有对建言措施作报告，但对建言如此的压抑暗示着个很差的建言氛围。

总之，这些关于道德领导在心理安全和员工建言以及它们之间的联系方面的论点得出了下的假设假设员工的心理安全对道德领导和建言行为之间是否正相关具有中介影响。

宜人性，责任感，神经质和道德领导。

几十年来，研究人员直在争论人格特质能否有效预测领导者道德领导行为的产生和效用，和和，。

如等总结以往的研究虽然如此，我们对哪个特质与此相关而且为什么相关的了解相当贫乏。

个性包括个体思想和行为中相对稳定和在不同情境中能够始终保持不变的那些方面和，。

下属不太可能考虑到个领导是否道德当他或她不表现出道德性和提升道德的行为时在不同时间和情形中保持相当大程度的致性。

换句话说，道德领导并不是个领导在个特殊情境中表现出来的，因为报酬和指令是被指定的在情境领导理论中如，路径目标理论，。

相反，道德领导是定义常量因此需要领导者的稳定的个性基础。

以下是我们解释如何确定不同的人格特质，即宜人性，责任感和神经质被用来有效预测道德领导行为。

，等发现道德领导与食物收缩之间没有任何关系，餐厅员工之间达不到生产指标的行为。

些心理机制可以来解释道德领导的更有利的结果见，˜但没有实证研究区分道德领导的下属与非道德领导的下属之间的区别。

对道德领导结果产生机制的清晰的认识不仅是实际关注者选择，发展和激励道德领导的需要，这样的信息对决定是否开发和建设和˜以及他们的同事们对领导行为的新的研究和实践也是有价值的。

考虑到这些文献的局限性，在如今的研究中我们有三个主要目的。

首先，我们确定了预期会影响道德领导的个人特质。

我们选择把重点放在领导者的个人特质如何与下属评定领导道德行为之间相关联的两个原因上。

等和和˜所提出的三种人格特质，责任感，宜人性和神经质，是道德领导似合理的前因。

人格特质因素可能特别适合用来预测道德领导，因为道德行为反映了个体内心深处的价值观和信念，因此，道德领导应该是跨情境和时间的，保持不变的行为模式。

第二，本研究有助于新兴理论和道德领导的实证研究通过检测已建立的个体和群体水平的结果对于工作单位的的重要意义和作用工作群体的心理安全，和员工的建言行为和，。

最后，我们的研究检验下属的心理安全感是否对道德领导和建言行为具有中介影响。

我们将这些不同的因素整合在个理论模型中，我们研究中采用不同来源的数据。

本研究中图总结了概念模型。

理论与假说的发展道德领导，心理安全和员工建言员工建言被定义为促进着重对挑战性难题的建议行为而不仅仅是批评和第页。

它涉及般员工对改变和修订标准流程作出创新性建议的自下而上的过程。

建言行为是角色外行为的个重要组成部分即那些积极的和可自由决定的既不是组织所要求的又对组织运作有必要的促进作用的行为，和，。

等发现道德领导是群体助人行为水平的个有效预测因子，群体助人行为是角色外行为的个独特的领域。

像助人行为，建设性的建言行为应该通过领导者来衡量，因为它能显示出问题所在以及解决问题的方法和揭示出有助于组织运作的其他方法和，。

道德领导理论的个中心预测变量是道德领导者提供给员工建言等第页。

道德领导者公开发表反对不适当的组织行动和行为，并强调做正确的事情。

从社会学习观点班杜拉，来看，当领导人积极营造公平的工作环境，他们会把竞争作为目标等，。

由于道德领导者传达给员工的是高道德标准，所以他们鼓励下属表达意见和建议，不仅关于道德问题，也包括其他与工作有关的进程和工作范围。

对这种联系的支持，等发现道德领导和员工将问题报告给管理者的意愿显著相关。

这仅仅是和的建言行为构想的个方面。

此外，建言行为包括表达异议当员工认为些行为时不适当的或不道德的，以及当问题还没有浮出水面的时候就分享改进单位工作的建设性意见。

在此基础上，我们预测道德领导将促进组织中员工的建言行为。

假设道德领导与建言行为正相关。

心理安全涉及的是工作组织成员的共同信念，卷入到人际关系的风险中是安全的，。

据的观点，心理安全超越了感知和体验高水平的人际信任而且还反映了工作环境中相互尊重的特征，在这样的环境下员工能舒适的表达自己的不同意见。

领导对移除那些阻碍建言的限制性条件是非常关键的。

在高心理安全特征的环境下，领导者积极的传达这种行为的重要性并保证它不会对个人或整个工作组织有负面影响。

在这点上，道德领导可能就特别重要，然而这项功能在文献中却被低估。

道德领导者高度重视和他们的下属的真