绩效考核与员工激励（外文翻译） ㊣ 精品文档 值得下载

机，诱导人的行为，使其产生种内在的动力，朝着所期望的目标努力的过程。

顾名思义，所谓负激励就是对个体的违背组织目标的非期望行为进行惩罚，以使这种行为不再发生，使个体积极性朝正确的目标方向转移，具体表现为纪律处分经济处罚降级降薪淘汰等。

在现代企业管理中企业家们非常重视正激励，而往往忽略了负激励的作用，因此，本文谈谈负激励在企业管理中的运用。

负激励在企业管理中的作用负激励是控制员工行为的条隐性止步线就像道德与法律的界线样，逾越了道德的界线必然受到法律的惩处，负激励也是如此，企业般都设有日常的行为准则管理制度等，超出了这个准则制度必然受到定的制裁。

当然，负激励的措施和手段大部分存在于企业的相应管理制度中。

负激励作为条止步线，也许作为名企业员工很少注意到，实际上却起到控制员工行为不可或缺的作用，在日常的潜移默化中，员工自觉或不自觉地已经接受了这种负激励制度的约束，无形之中给企业的管理行为带来种持续良性循环效应。

比如，在制度中规定上班迟到次扣薪元，所有的员工都知道不能迟到，否则会被处罚，正常情况下，员工自然而然地养成了按时上班的习惯，管理者其实只应用了条负激励的约束机制，就管住了整个企业的劳动纪律，可见，这条隐性止步线多么重要。

负激励可以起到以儆效尤的作用以上谈到负激励制度通常是约束员工行为的界线，但并不意味着所有员工都会遵守约定的法则，正如，并不是有了法律所有的公民都会守法样，总有些员工会犯这样那样的，不然，这些法律制度和企业负激励制度就没有存在的必要，也就意味着，当些员工逾越这些约束时产生的后果将得到相应的处罚，而这种处罚的性质是强制性的威胁性惩罚过轻会让员工轻视的严重性，从而可能还会犯同样的。

原则之三公平性公平性是员工管理中个很重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。

取得同等成绩的员工，定要获得同等层次的奖励同理，犯同等的员工，也应受到同等层次的处罚。

如果做不到这点，管理者宁可不奖励或者不处罚。

管理者在处理员工问题时，定要有种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。

虽然些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，定要视同仁，不能有任何不公的言语和行为。

激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境举例来说，吴士宏在从个打扫卫生的人做起，步步到销售业务员，到地区负责人，到中国区总经理，是什么原因呢除了个人努力，还应该说良好的企业文化给了个发展的舞台，那就是每个人都有无限的发展机会，只要有能力就会有发展的空间，实现自我，这在很多企业是做不到的，这种体制无疑会给员工莫大的激励作用。

激励要把握最佳时机需在目标任务下达前激励的，要提前激励。

员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。

激励要公平准确奖罚分明健全完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜公平合理。

克服有亲有疏的人情风。

第页在提薪晋级评奖评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。

推行职工持股计划使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。

现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。

毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。

因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。

通过参与，形成职工对企业的归属感认同感，可以进步满足自尊和自我实现的需要。

建立和提高员工参与管理提出合理化建议的制度和职工持股制度，加强员工各层次与领导层的交流沟通，提高员工主人翁参与意识。

荣誉激励对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰发给荣誉证书光荣榜在公司内外媒体上的宣传报导家访慰问流览观光疗养外出培训进修推荐获取社会荣誉评选星级标兵等关心激励对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。

竞争激励提倡企业内部员工之间部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。

物质激励增加员工的工资生活福利保险，发放奖金奖励住房生活用品工资晋级。

信息激励要经常交流企业员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会发布栏企业报汇报制度恳谈会经理接待日制度。

的起震慑作用的，往往可以起到杀儆百的作用，真正使员工在心理上接受对企业管理行为的敬意，从而提高对自我行为的管理。

例如，假设在个企业中本月第页有三人次上班迟到，企业当月对此三人各扣薪元，并予公告，就会使员工意识到，这种负激励的手段不是摆设，而是很好地维护了企业的劳动纪律。

负激励对员工心理的影响经常大于正激励所谓正激励就是对个体的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使这种行为更多地出现，提高个体的积极性，主要表现为对员工的奖励和表扬等。

但是，正激励对员工的心理影响在逐步淡化，特别是对于高薪白领阶层，有调查表明，在中国月薪高于元的阶层，对于奖励额度在以下的激励，绝大多数人员表示没感觉，原因是相对于其较高的薪酬总额来说，这点奖励是微不足道的，也难怪他们无所谓，并且经常性的表扬也会落入习以为常惰性的圈套。

而负激励的心理影响却是巨大的，并且具有双重性，从物质的角度看，本来正常情况下就能得到的没拿到还被处罚，损失是双倍的，更重要的是精神上受打击，心理波动可想而知，企业正是通过负激励的方式从心理上的影响达到影响其行为的目的。

如上例，个白领迟到被扣薪元并公告，此白领很担心员工对他的认识改变，对他的心理影响不是能以金钱来衡量的。

负激励的正效应简单地从字面上理解，人们往往会想到负激励起到的是负效应，恰恰相反，我们在企业管理过程中就是要通过负激励起到正效应。

上述谈到的止步线也好以儆效尤也好，所有的负激励措施或手段都是为规范员工行为为企业管理行为服务的。

日前，份研究报告认为，当前人事管理工作中的职务能上不能下工资能增不能减，年度考核只有优秀称职，没有或极少数不称职等诸多现象的产生，源于没有负激励制度，最终导致整个集体缺乏激情与活力，创造性和积极性不高。

从上述案例分析，可能次处罚对当事人来说是负面的消极的面，但是应该看到，如果没有这些负激励的措施，对员工的行为放任自流，可想而知个企业的命运将会如何，其实这只是对少数人的处罚，效果是使大多数人遵守企业的游戏规则，正面效应远远大于负面效应对于当事人来说，负面影响也只是时的，只有他认识到并加以改正，最终的结果才是正面的。

负激励的执行不能产生偏差第页在宪法中规定法律面前人人平等，负激励也是如此，在企业管理行为中要做到负激励面前人人平等，它的执行比正激励要更为准确和适当，难度也较大。

负激励在执行时往往不同于正激励，正激励通常偏向于锦上添花，多点少点，员工不太会计较而负激励则不同，旦产生偏差，员工就会斤斤计较，会导致企业管理者的权威受损，甚至导致企业管理制度形同虚设。

例如，个员工迟到，决不能因为员工说他在途中塞车，没有主观而放弃对其处罚，否则下次因塞车迟到的人会越来越多，因为管理者根本不可能去落实是否真的塞车，管理者还可以这样理解既然知道上班高峰期有可能塞车，那为什么不能提早点出发呢更不能因人而异，如领导的太太或亲戚迟到而放弃对其处罚，那么，所有制度将会流于形式，企业管理必然陷入混乱的状态。

在负激励面前管理者要以身作则作为企业的领导阶层，管理者要舍得亏自己，要陪同员工接受应负担的责任，让员工心服口服。

在电力行业中，日常管理中多年采用月度经济责任制考核办法和违章记分管理办法是两个行之有效的管理办法，这两个办法对员工的行为做了详细界定，绝大多数是负激励的措施，少数为正激励措施，其中很好的部分是下级员工受到处罚，上级管理者要受到定比例的连带处罚，理论依据是既然下级员工犯错上级至少要负管理责任，这种负激励的连带处罚措施执行时更具操作性，上级可以理直气壮。

还有个下属企业，建立三德银行管理办法，即职业道德社会公德和家庭美德，管理的范畴从八小时以内延伸到八小时以外，给每位员算三德的本金，受到的处罚作为三德的贷款利息，奖励作为存款利息，而对领导层的连带责任更严厉，三德的积分是全公司员工的平均值，该制度受到员工的极大认同。

原则之激励要因人而异由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。

即便是同位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。

由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。

在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。

将这些需要整理归类，然后来制定相应的激励政策帮助员工满足这些需求。

第页原则之二