1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....因此，领导者必须对下属进行认真分析找出差异，从而实施不同的领导方式，才能取得最佳的领导效果。对报酬系统的设计也是如此，员工需求是有差异的，不同的员工或同员工在不同时候需求都可能不同。对低工资人群，奖金的作用十分重要对收入较高的人群特别是知识分子和管理干部，则晋升职务尊重人格授予职称鼓励创新及工作的自由度等就显得更为重要对从事笨重危险。环境恶劣的体力劳动职工，劳动保护，劳动条件岗位津贴等可能就更为有效。例如员工实行三工并存，动态转换即优秀工人合格工人试用工人，凡新进厂工人均有定试用期，期满合格的转为合格工人，反之优秀工人可能因工作失误转为合格工人或试用工人。针对优秀中层管理人员，海尔实行的以定期考核结果为依据是四级动态考核，对科技人员的底薪设计是给你条船，进退浮沉靠自己，按新产品在市场上获得的经济效益的提成获得报酬。因此，要想使报酬制度发挥更大的效果，首先要对员工的需要有充分的了解......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....免定金，保证通过,欢迎各位代写论文代写毕业论文代写职称论文代写代发论文代发论文论文征稿论文翻译类站长交换友情链接,专业提供写毕业论文毕业设计代写服务零定金,零风险。，网址微博咨询电话。势，长期以往会不利于公司人才梯队的建设。在报酬战略中，思考该问题主要是通过报酬的市场定位来解决这个问题的。报酬定位有三种策略可以选择是领先政策，薪资的竞争力定位比较高，领先于市场水平二是趋中政策，即薪资的定位接近市场水平三是滞后政策，薪资定位低于市场般水平。这种表述只是理念上的，实际在报酬管理系统设计中，国外的些人力资源咨询公司以自身数据库为依托提出市场分位值的概念，例如将企业薪资定位于市场的分位，实际上就是在其数据库中假设是家企业中排名在倒数的第名。事实上企业到底定位何种分位值，还是需要设计人员主要从企业的财务承受力与市场竞争力两个因素进行综合平衡。建立以人为本报酬体系领导工作的效果主要取决于下属的活动......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....弹性差主要指报酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。很多中小型企业在设计报酬方案时往往不够重视员工的非经济性报酬，有的甚至是完全忽略。非经济性的报酬包括参与决策学习与进步的机会挑战性工作就业的保障性员工个人价值的实现等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。有些企业的报酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后普遍都有工作没有精力缺乏激情的现象，这就是企业没有重视非经济性报酬的运用，员工缺乏精神激励的原因造成的。绩效评估方面的问题绩效评估是个世界性的问题，是所有企业都必须面临的复杂且令人头痛的难题。我国中小企业的绩效评估同样也面临着些问题和困扰。首先，绩效指标效度较低。企业绩效评估指标的设计是否科学合理......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....专业提供写毕业论文毕业设计代写服务零定金,零风险。，网址微博咨询电话。待遇照发，但不给上社会保险相关福利等，目的就是使报表干净，好看，人力成本更低，利润更高。这样做的结果可想而知，中小企业时可能得到充足的高素质的人才从长远来看，中小企业必然为其杀鸡取卵的做法付出惨痛的代价。根据调查总结，目前中小企业的报酬结构主要由固定报酬和可变报酬两个部分构成。固定报酬主要根据岗位确定，根据该岗位所需的技能知识操作难度等因素决定可变报酬则根据员工个人绩效企业效益同行价格等诸多因素来确定，般以奖金津贴等形式表现。在这两者之间，固定报酬占整个报酬的很大比重，有的甚至占到以上，容易使员工产生惯性和惰性，可变报酬的比重过小，无法激发员工的积极性和创造性见表......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....般来说,合适的评估指标应该是基于工作分析之上的不同部门的不同类别不同层次的企业员工应制定不同的评估指标体系。现行普遍推行的绩效考核制度中规定的德能勤绩独五项标准只是原则性的规定,绩效评估标准过于笼统,评估内容大体相同,部门之间被评估者之间缺乏可比性,评估者无所适从。而且很多机构都没有工作说明书,没有进行过工作分析,在这种情况下,特定职位所要求的职责和权利没有完全理清,这就使指标提取的科学性大和外界竞争的加剧，管理者们要管理监督成倍的员工，面对瞬息万变难以琢磨的复杂市场，加上他们平日事物缠身及对管理培训的偏见，自身素质已经明显不能适应形势发展的需要，尤其在现代报酬管理方法和技术的把握上更显无奈，急需专业人士为其出谋划策，提供系统的现代报酬设计方案。中小企业报酬管理问题的对策探讨根据我国中小型企业报酬管理存在的主要问题及其原因分析，并参考借鉴国外的成功经验......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....既能给员工种相对稳定安全的感觉，又能激发员工的潜能和工作积极性是报酬管理中的另个问题。报酬制度不科学中小企业的发展势头是令人称赞的，但其在长期发展过程中，由于人力资源的基础性工作严重缺陷，加上缺乏科学理论的指导，报酬矛盾越来越突出，严重滞后了现代人才竞争的要求，而今甚至发展到阻碍企业进步发展的地步。报酬制度主要是指报酬制定的依据制定各类人员的报酬水平的方法而报酬体系则指具体的个体报酬水平确定后，如何确定其构成两者同其他报酬要素共同构成个有机的报酬系统。企业制定套科学合理的工资体系是报酬管理的最基本工作，然而部分中小型企业在工资体系管理方面却存在种种问题。很多中小企业没有形成科学合理的报酬管理制度，员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....就必须看重他们的需求，了解需求的多样化并做出积极的反应，真正体现以人为本的思想。建立科学的报酬制度国内个体工商户在开展报酬管理工作时，应保持报酬系统的适度弹性。为了使员工之间的报酬水平有合理的差距，企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的报酬差距既不能太大也不能太小，需要企业在市场报酬调查的基础上，结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的报酬水平也应有所变化起伏，这种变化的依据是个考核周期内员工的工作量多少完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。员工的工资标准应由企业制定的报酬体系及其它科学的标准来制定，除了重视员工的经济性报酬，还必须有效利用非经济报酬，譬如对员工的关怀以及其它的方面，只有综合利用各种不同的激励方式才能有效调动员工的积极性，从而为企业创造更多的价值。完善绩效评估体系绩效评估考核的结果与员工所得的报酬是直接挂钩的......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....提出我国中小型企业报酬管理的对策。导入动态的战略导向原则报酬上的战略导向，是将企业报酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。此原则强调报酬体系为企业发展提供战略理性前瞻性的支撑。它在关注为所有员工提供般意义报酬激励的同时，设计出有重点有区别的报酬政策，以更好的实现企业的发展战略。比如，有些企业将产品开发部门定位为其发展战略瓶颈部门，并特别为该部门高素质人力资源吸纳滞留潜质提升设臵了报酬水平无上限的报酬特区。这是报酬设计战略导向原则的具体体现之。确定公司报酬的外部竞争力。报酬的外部竞争力问题实际上是如何在你公司报酬的竞争力与财务承受力之间取得合理地平衡。因为报酬的外部竞争力与公司财务承受能力之间是互相制约的，片面地强调任何个因素都不是好的解决方案单强调竞争力，忽视财务的承受能力将会使得企业的成本增加，甚至导致你公司在经营上陷入困境而单强调财务承受力......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....但不能做到外部竞争性与内部致性很好的结合，也是中小企业报酬体系的真实写照。其次，中小企业没有固定完善的报酬构架，往往是哪里破了就补哪里，于是呈现出打补丁式的报酬体系。在家规模近百万的制造企业，在企业膨胀，发展过程中，今天遇到这个问题用这个办法，明天则用那个办法，出现了纵横交错的报酬局面。中小企业报酬随意性太强，人才聘用阶段评估不科学，开出不合理的高薪，也是中小企业的大怪现状。同个岗位，同样的工作，同样的能力，有些会在老板面前表功诉苦的，得到加薪，不会来事的员工再苦干也得不到老板的提薪。再次，缺乏诚信，甚至违反法律法规，也是不少中小企业经常干的事情。国内有些赴纳斯达克上市的著名的网络公司，为了使财务报表好看，甚至采取大量使用实习员工的办法这些实习员工使用期满后，不给转为正式员工，有时长达两年，工资按正式工高校研究生团队代写各专业毕业论文设计先给提纲，免定金，保证通过......”。