（毕业论文）欠发达地区高校教师激励机制研究基于苏北省属高校的样本 ㊣ 精品文档 值得下载

作本身薪酬福利管理制度人际关系工作环境二不同个体特征差异分析为了进步研究高教教师工作满意度的影响因素，为具体构建欠发达地区高校教师激励机制提供依据，本文以样本检验和单因素方差分析，探讨样本的人口统计学变量包括性别年龄学历职称教龄在工作本身薪酬福利管理制度人际关系工作环境五个维度上是否存在明显差异。

通过分析发现，不同学历的高校教师在各维度上没有显著差别。

以下就性别年龄职称教龄四个方面对欠发达地区高校教师工作满意度进行具体分析。

不同性别高校教师工作满意度差异检验对样本按不同性别采用样本检验进行差异性检验，比较不同性别的高校教师在各维度的满意度方面是否存在显著差异，以判断教师性别对工作满意度的影响。

结果见表。

表不同性别高校教师工作满意度差异性检验变量男女均值标准差均值标准差工作本身薪酬福利管理制度人际关系工作环境注。

统计结果表明，不同性别对工作的满意度仅在工作本身这维度差异显著，女教师平均得分高于男教师，说明在女教师对高校教师工作本身认同度更高。

这与之前国内外关于高校教师工作满意度研究结果相类似，般认为女性对高校教师工作本身的认可程度高于男性。

不同年龄高校教师工作满意度差异检验按年龄不同，将样本对象分为四个年龄段，采用单因素方差分析比较不同年龄组在工作满意度及各维度是否有显著性差异，以判断年龄对苏北省属高校教师工作满意度的影响。

在四个年龄段中，岁的教师在工作满意度各维度的得分都较低。

岁以下及岁之间教师得分偏高。

在分维度检验中，年龄对薪酬福利管理制度人际关系有着显著影响。

通过多重比较发现，在薪酬福利方面的差异主要表现在岁教师的满意度低于岁的教师管理制度和人际关系方面的差异主要表现在岁年龄段教师的满意度低于岁以下教师的满意度。

通过进步分析发现，年龄在岁之间的教师，职称以讲师为主，是学校教学的中坚力量，承担任务重，工作压力大，但工资与助教年龄以岁以下为主差别很小，学校及相关部门及上级领导对讲师教学及科研工作的支持力度欠缺，导致这年龄段教师满意度普遍偏低。

表不同年龄高校教师工作满意度差异性检验变量岁以下岁岁岁以上均值标准差均值标准差均值标准差均值标准差工作本身薪酬福利管理制度人际关系工作环境注。

不同职称高校教师工作满意度差异检验根据不同职称将教师分为四组，采用单因素方差分析进行差异性检验，比较不同职称高校教师在各维度上是否有显著性差异，进而判断职称对高校教师工作满意度的影响。

表不同职称高校教师工作满意度差异性检验变量助教讲师副教授教授均值标准差均值标准差均值标准差均值标准差工作本身薪酬福利管理制度人际关系工作环境注。

通过分析发现，不同职称教师满意度呈型，即教授的满意度最高，助教次之，讲师和副教授较低。

在个维度上，不同职称高校教师在薪酬福利工作本身管理制度上有较显著性差异。

进步进行多重分析发现在工作本身上的差别主要表现在教授得分高于讲师与副教授在薪酬福利上的差别主要体现在教授得分均高于其他职称教师在管理制度上的差别主要体现在教授得分高于讲师。

教授作为学校的最高级职称，按照当前的工资分配政策，其收入最高，在学校和社会上也比较受尊重，其内在的精神回报也比较高，工作满意度相对来说较高。

不同教龄高校教师工作满意度差异检验根据教龄将教师分为五组，采用单因素方差分析不同教龄教师在工作满意度各维度上是否有显著差异，以判断教龄对工作满意度的影响。

部分数据见表。

方差分析的数据显示，不同教龄的高校教师只在薪酬福利上具有显著性差异。

通过多重比较发现，差别主要体现在教龄在年的教师满意度低于教龄年的教师。

其原因可能主要是教龄与职称有直接关系，而职称直接与到薪酬福利挂钩。

表不同教龄教师工作满意度差异性检验部分变量教龄均值方差薪酬福利年以下年年年年以上注。

职称年龄教龄对苏北省属高校教师工作满意度的交互效应分析由以上分析发现，对苏北省属高校教师工作满意度有显著影响的是职称年龄教龄。

通过多因素方差分析发现，只有职称对教师激励效果有显著影响，三者之间没有交互效应。

因此，欠发达地区高校在完善激励机制时，应以职称为分类标准。

激励机制的设计应针对不同职称教师所关注的重点而有目的地提供相应激励物并改进激励物的提供方式。

四欠发达地区高校教师激励机制的构建欠发达地区高校教师激励机制模型设计根据前文分析，结合相关文献资料，本文构建了欠发达地区高校教师激励机制模型。

该模型包括了高校教师激励机制的构成要素运行过程以及功能特征等指标。

图欠发达地区高校教师激励机制模型构成要素学校及学校利益。

欠发达地区高校教师激励机制的构建目标包括教师个人利益和学校利益。

学校利益是高校组织的既定利益，也可在校外从事的营利性的兼职活动或与学校无关的活动不在教师工作任务的范畴。

激励物与绩效。

激励物是指学校提供的与调动教师工作积极性相关的激励措施，本研究将激励物分为五项因素。

学校应根据职称不同灵活运用，体现教师需求的差异，从根本上满足不同教师的利益，使激励机制的效果达到最大。

绩效是教师最终劳动成果的体现，是学校提供的激励物以及教师努力水平的匹配程度的最终衡量因素，是激励机制作用的结果。

对绩效检验的结果将直接影响到激励机制的作用效果。

运行原理该激励机制的运行原理为高校从学校利益出发，方面重点通过完善薪酬福利管理制度和领导能力三个方面的激励物，通过宣传和实施内化为教师的行为规范同时，高校教师通过对自己的位置能力等的自我评价和定位形成学校对其期望的角色感知，在教学科研和管理三方面努力。

激励物与努力程度的匹配状况决定了教师工作的最终绩效。

同时，还要制定相应的评价考核机制，通过事先设定的评价考核机制对教师工作绩效进行考评，同时也是对激励机制的作用效果进行检验，将考核结果反馈给学校和教师。

教师和学校根据反馈的考核结果，结合自身利益分别调整努力程度和激励物的水平，进而进入下轮激励机制的循环运转。

通过这种不断调整和循环运作，教师和学校双方实现了利益最大化，最终实现高校教师激励机制的根本目标。

二完善欠发达地区高校教师激励物应注意的问题薪酬福利水平是最直接的激励物受中国国情及欠发达地区经济条件的影响，欠发达地区高校教师的薪酬水平在市场上并不占优势，相对于高涨的物价，薪酬水平的高低直接决定了教师的工作满意度和积极性。

因而，为提高教师工作积极性验检反馈反馈教师利益学校利益双方利益最大化教学科研管理薪酬福利领导能力管理制度等行为规范绩效考核角色感知使其安于教学，提高薪酬福利水平成为最直接的激励措施。

教师薪酬福利主要包括薪酬高低福利水平绩效工资分配三个方面。

第，在学校资金允许的情况下提高教师的整体收入水平。

为了保证薪酬制度的公平性，要加大绩效工资的比例，使教师的收入与付出成正比，实现多劳多得。

第二，绩效工资的制定除了考虑到职称因素外，还应该考虑到学科差异教育背景特定人力资源的稀缺性等因素，真正保证收入的公平性。

第三，解决福利方面的问题。

要本着人本的观念，从日常工作的细节出发，真正关心教师的日常生活工作中遇到的困难，尤其是青年教师的困难，给予及时解决，真正调动教师的工作积极性。

科学及人性化的管理制度是激励机制运行的基础学校之间的差别之在于其管理制度是否够科学人性化。

在制定招聘条件时，不仅要看学历学术能力，还要对教师的道德人格价值观等关系到教师工作态度的素质进行筛选，保证应聘人员与学校价值观致，与学校的发展要求致，这是激励机制发挥作用的前提和基础。

高校教师职务晋升不仅意味着更多的薪酬和资源，更成为区别教师教学水平工作能力和学术水平的等级符号，成为高校教师激励机制的重要构成因素。

受指标的限制，讲师晋升到副教授的名额有限，竞争最为激烈，因此也是在晋升中最容易产生腐败和暗箱操作的级。

因此，对于讲师应采用标准限制的晋升制度。

凡是具备高级教师专业技术职务任职资格条件工作业绩突出的都可以低职高聘。

考核上应在定程度上允许教师自主选择考核内容。

考核内容采取限定式与自助式相结合的方法，建立多渠道的考核方式。

科研工作采取年考的形式，授课采取定时考核和不定时考核相结合的方式。

考核人员及考核重点要根据考核目的合理选择。

授课要重点要听取学生的意见，相关专业专家听课，切忌跨专业听课。

科研考核注重同时考核和同行专家考核，全方位监督教师科研工作质量。

领导能力的提升是激励机制运行的关键领导能力从表面上看是探讨学校领导者的领导水平，其本质则是平衡行政权力和学术权力，是领导利益和教师利益的协调。

在管理中，学校应根据教师职称与能力的不同，权衡行政能力和学术能力的比重。

对于教授和副教授的管理，要求学术权力高于领导权力讲师和助教的管理要求学术权力低于领导权力，高于低层行政领导管理。

但从总体上来说，不管对于哪个教师群体，都要突出学术权力，淡化低层行政管理。

综上所述，欠发达地区高校教师激励机制有效运行的核心观念就是高校组织本着以人为本的观念，科学理性系统持续的提供有效的激励物，形成套行之有效的行为规范，通过行为规范的实施，充分调动教师积极性，引导教师完成其教学科研管理等工作，高校组织通过公平的考核方式，有效的衡量教师的工作成果，在考虑到高校组织利益的基础上，通过外在奖惩满足教师成员的不同需求，从而实现高校组织和教师个人之间的利益最大化，达到让教师自觉的尽最大努力工作，完成学校的各项工作的目的。

参考文献杜友坚教师激励机制的构建教育评论张洪，周敏苏北地区高校人才稳定影响因素的调查分析黑龙江高教研究托马斯萨乔万尼道德领导邸及学校改善的核心上海上海教育出版社，马克汉森教育管理与组织行为上海上海教育出版社日西川廉职务满足之心理学的研究劲草书房，范国，张云迪教师工作满意度影响因素重要性调查与研究沈阳大学学报，褚宏启中国教育管理评论北京教育科学出版社欠发达地区高校教师激励机制研究基于苏北省属高校的样本摘要激励的实质是调动个体行为的积极性主动性和创造性。

从工作满意度角度的研究旨在分析教师激励机制的结构和影响因素。

欠发达地区高校教师激励机制包括工作本身薪酬福利管理制度人际关系工作环境五个维度。

存在的主要问题是不同职称教师在薪酬福利管理制度人际关系方面的满意度差别显著。

构建欠发达地区高校教师激励机制的思路是要依据激励机制的运行原理，处理好激励物与教师自我定位的内在