1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....公司绩效考核体系设计附录二公司绩效考核管理办法试行总则第条考核目的改善和提高全体员工的工作效率，实现公司的整体战略目标，同时为员工收入分配职位升降绩效改进培训开发提供客观公正的依据。第二条考核原则全员参与，分级负责，越级监督,公平公正客观第三条适用范围本办法适用于公司的正式员工，销售人员业务人员另有规定的按具体规定办理。临时工如门卫夜值试用期员工不参与绩效考核，不享受绩效工资。二绩效考核机构设立第四条绩效考核委员会是公司绩效评估的决策管理监督机构，负责绩效考核体系的建立和完善，受理并裁决绩效申诉。委员会由主任副主任秘书执行委员组成。第五条主任由总经理兼任。负责绩效评估的全面领导工作。第六条副主任由行政副总兼任。负责审定宣传贯彻绩效考核政策，对绩效评估的实施情况进行督导检查协调，裁决绩效申诉，批准考核结果及其结果应用。第七条秘书由人事行政部经理兼任。负责根据公司经营管理需求，初步拟订绩效评估方案及相关表格，提交绩考委评审负责绩效考核的日常管理工作......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....但从来都没有进行过没有绩效考核您认为影响工作积极性的主要因素是工作好坏个样，薪资没拉开公司绩效考核体系设计工作辛苦，领导看不见没有个好的评价体系领导不重视员工的发展受到不公平的对待上层管理人员能将目标问题缺点策略等信息自上而下地沟通从来没有不经常偶尔会经常总是公司对您绩效考核，您想知道的是分数和等级做好的地方及不足之处改进不足的方法我根本不关心其他我的工作是具体的，目标是明确的我完全知道我知道般我了解些我根本不清楚我明确自己是怎样被考核的十分明确有些了解有些不了解完全不了解说不清楚我的绩效标准是恰当的，能准确衡量我的绩效完全可以比较可以般比较不可以不可以在达到目标方面，我能够得到及时准确的反馈公司绩效考核体系设计从来都是很及时准确的比较准时准确般比较不准时准确从来不反馈为使实现目标成为可能......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....其中约半占总体还执行不力。说明人员绩效考核还没有普遍成为企业必须要进行的项人力资源管理工作转型中国企业人力资源管理，国务院发展研究中心企业研究所，年。作为本论文研究主体公司也正处在个刚经历过企业生存阶段，企业如何能在转型过程中更有效地发展为公司的人力资源提出了新的要求，而作为人力资源核心绩效考核体系的建立就显得尤为重要。本文就是基于对公司实证研究，结合理论知识对公司就绩效考核做了初步探讨，并给予类似公司的企业在绩效考核体系建立加以参考。公司绩效考核体系设计论文研究的目的与意义研究目的首先，通过系统专题研究，对绩效考核体系进行理论研究和探讨。绩效考核必须建立在共赢的基础之上，也就是说由企业与员工各取所需共同赢得这场游戏。其，企业赢得管理与效益其二，员工则赢得自我的认识改进与发展。绩效考核就犹如摆在员工面前的面又面镜，面描绘出完美的形象，而另面则反映出员工的真实形象。员工方面将透过镜子中的景象进步认识自己，另方面通过对比找出自己的优势与缺点，进而自我改进与提升......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....就是对人才进行激励和开发的创新过程。绩效管理是人力资源管理的核心。成功实施绩效管理，不但能帮助企业提高公司绩效考核体系设计管理效率，帮助管理者提升管理水平，而且能够通过有效的目标分解和逐步逐层绩效任务落实，实现组织的战略目标，提升每个员工的绩效。作为绩效管理的关键环节绩效考核就显得尤为重要了。传统的人事管理中，绩效考核只停留在获取员工工作绩效的相关信息层面上，只注重个人考核和奖励的分配过程，是立足现在看过去的种考核方法。而现代人力资源管理中，绩效考核中的工作信息收集只是考核过程的个步骤，关键在于信息如何以组织需求为衡量标准并及时反馈给员工，不断改进绩效才识最重要的。所以，现代人力资源管理的绩效考核是立足现在看未来的考核方法，在主要工作数量的同时更注重质量，在注重个人成就的同时更注重团队合作，在注重工作结果的同时更注重工作的过程。我国改革开放近三十年，非公有经济尤其是民营经济的发展大大地推动了市场经济的繁荣。许多民营企业已经经历了企业的原始阶段，如何在引进借鉴的基础上......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....对绩效考核体系的认识进步加深。结合理论知识和实践，将所学的理论知识应用于公司之中，有着现实的意义和作用。巩固所学的知识，加以致用。其次，通过本论文的研究可以给公司绩效考核体系构建提供具体的指导。本文采用实证的方法，可以为大多数中国家族企业的绩效考核体系设计提供借鉴。公司创业和大多数民营企业样，从个体户开始做起，抓住了行业发展的历史机遇，步步发展起来的。毋庸置疑，企业在经历段创业的辉煌后，必须要考虑的就是如何保持持续性发展。对于，张弛人力资源管理教程北京北京大学出版社，张泽跃高绩效工作体系与提高商业银行竞争态势金融论坛，赵佳慧绩效管理比考核更重要中国新时代,赵曙明人力资源战略与规划中国人民大学出版社，郑晓明现代企业人力资源管理导论北京机械工业出版社，邹航，张丹走出绩效管理的误区现代企业，公司绩效考核体系设计附录附录公司绩效考核体系现状调查表第部分问卷填写说明本问卷调查用于公司绩效考核设计的研究，请您仔细阅读后，根据公司的实际情况认真作答本问卷属于匿名答卷......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....实现集成创新和引进消化吸收再创新，将现代人力资源管理理论运用到企业实际当中是我国人力资源面临的项迫在眉睫的任务。研究对象随着经济全球化和我国加入，企业面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争，特别是人才的竞争，这对我国企业的人力资源管理提出了巨大的挑战。谁能更重视人力资源开发，重视保持员工需求与企业目标的致，谁就能在激烈的市场竞争取胜。从彼德德鲁克提出人力资源管理的概念发展到今天，人力资源管理已经成了个完整的体系，包括岗位评价人员测评绩效考核薪酬和企业文化建设等方面。而绩效考核处于整个人力资源管理的核心地位，人力资源管理的其他方面几乎都和绩效考核有关。正因为如此，绩效考核受到了越来越多的重视，很多企业都将这机制引入到了自己的管理实践，以期实现对人力资源的充分开发和利用，但是在具体的实施过程，相当部分企业绩效考核导入的效果却不是很理想，并没有达到预期的目的。国务院发展研究中心企业研究所的调查报告显示只有的企业建立了定期人员绩效考核制度......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....第八条执行委员各部门经理或部门负责人，负责按公司绩效评估方案制定本部门员工绩效评估指标，按公司日程要求开展下属绩效评估，进行必要的绩效沟通和指导，并将绩效评估记录等资料及时汇总上报考核委员会。第三章考核分类第九条中层及以上管理人员包括副总经理部门副经理部门负责人，中层人员实行月度检查和年度考核。第十条基层员工主管门店店长般职员包括未担任行政职务的中级职称中级技能专业技术人员，基层人员实行月度考核。第四章考核内容及指标的设置第十条绩效考核内容主要经济指标岗位过程及基础工作等。公司绩效考核体系设计第十二条绩效评估指标分为定量指标和定性指标。第十三条各部门根据公司年度总目标，结合本部门年度月度计划指标层层分解，制订岗位绩效评估指标。第五章绩效评估程序第十四条依据公司生产经营计划目标责任书和职位描述，设立绩效考核指标和考核表，年度考核指标于上年月日前完成，月度考核指标于上月日前完成，报绩效考核委员会批准后实施......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....您仅需在您认为最合适的答案上即可，如果您认为所列出的答案都不符合时，可以在其他项中补充说明。第二部分调查问卷您对公司的发展前景方向的看法方向清晰，前景光明前景看好，但很难实现不确定因素太多，难以判断不清楚公司发展方向前景不看好公司的管理制度属于非常规范比较规范还可以比较不规范很不规范您认为公司目前的工作环境怎么样很好较好般较差很差您认为工作挑战性如何很强较强公司绩效考核体系设计般较差没有您所从事的岗位是否有岗位职责说明书有，而且我非常清楚其中的内容有，我基本不了解其中的内容有，但我不了解其中内容没有，而且公司没有准备编制没有，但公司准备编制您对目前的待遇是否满意很满意较满意般较不满意很不满意工作中，您的工作职责是否明确很明确较明确般较不明确很不明确公司的职务晋升主要看工作能力工作业绩工作态度对上级的服从良好的人际关系公司的绩效考核制度属于比较有效，能反映出员工的实际工作绩效有制度，能大致反映员工绩效有绩效考核，但基本上是走过场......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....降低了企业成本但另方面，由于技术可模仿性的增强，也加剧了企业之间的竞争。知识资本的地位显著提高。伴随着全球化趋势的加剧，以及科技日新月异的发展，知识资本逐步取代了财物资本而上升到企业战略性资源的地位，成为企业价值增值的主要源泉。所以，能否吸引获得培训和激励员工，对于企业能否赢得竞争优势至关重要。在这种大环境下，现代人力资源开发与管理也逐步显现出新的特点。人力资源管理是企业战略的重要组成部分，是建立和保持企业核心竞争力的关键。从高层领导到低层管理者，都必须对企业人力资源管理负责。而不仅仅是由企业人力资源部门人员唱独角戏。现代人力资源管理强调员工对企业的重要性，人力资源既然是资源，就需要经营。企业应该以种全心的视角看待员工，要按照营销的思维开发组织中的人力资源，即站在员工的需求的角度，通过提供令员工满意的职业生涯规划和人力资源产品与服务，来吸引保留激励和开发企业所需要的各层次人才。现代人力资源管理的核心是如何通过链的管理，来实现人力资本价值的增值......”。