1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....并且提供足够的支持文件。体系必备内容文号目的定义适合对象职责政策结果，分布时间周期程序过程附件详细定义体系必备表格年度目标设定年度绩效考核月度季度计划考核考核结果汇总绩效改善计划申请绩效改善计划总裁是绩效管理体系的源动力和带头人各部门负责人是主角财务是主要数据供应商人力资源部是变革管理者提供资源提供培训分析技能差距控制评估进程薪资与挂钩制定个人发展计划制定内部沟通计划行之有效的绩效管理体系需要公司各个层面的努力和配合讨论并最终分解绩效指标确认绩效合同监督指导员工的工作评估员工工作表现充分沟通推动绩效管理体系在各个职能业务部门的推广决策制定公司总体指标指导绩效体系的实施......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....按部门和个人业绩进步区分调薪讨论能不能降工资沟通员工主管前途升改调走降晋升适合条件职位空缺晋升的在岗时间要求晋升后的工资调整将从晋升的第天开始计算员工主管主管经理经理经理优秀年年年杰出年年年调任适合条件空缺职位调任程序职位空缺内部招聘员工申请空缺职位并通知自己的直接主管用人部门直接主管进行面试用人部门的更高级主管审核绩效改善计划适合员工绩效考核的员工年中任何时候绩效严重滑坡的员工目的帮助员工提高其工作绩效以达到既定目标。绩效改善计划需提供足够的支持文件说明员工未能达到目标的原因。根据员工工作的性质，绩效改善计划目标应设有固定的周期，其最短期限为月，最长期限为三月。绩效改善计划员工若未能达到绩效改善计划的目标将在三十天内解除合同。成功完成绩效改善计划的员工可重新返回正常状态阶段。在两年之内最多可参与两次绩效改善计划。降职适合员工绩效考核结果差......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....不变职位变了变不变环境变了变不变指标能变吗由于恐怖事件,我们的航空制造部门遭受了严重的打击,整个部门的业绩出现了明显的下滑在这种情况下,继续用往年的指标来衡量该部门今年的业绩显然是种不公平的做法,所以我们转而采用了竞争指标,即该部门与其竞争对手相比较而言的表现水平指标能变吗只有发生了行业性的不可抗因素,而且这个影响对整个行业是长期的,可以相应地调整相关指标的目标值平衡记分卡介绍,公司总裁,哈佛商学院教授哈佛商业评论,“将平衡记分卡作为战略管理系统”策略与执行计划编制有助于企业明确表述长期的有竞争性的商业策略同时将策略转化为短期的战术和行动从而使组织战略性地联接起来。短期战术和行动长期愿景和策略平衡记分卡的四指标愿景和策略测评的平衡增长的四个指标。对于传统的财务指标来说，它补充了其它三个指标。客户为实现愿景，我们该如何对待我们的客户学习和增长为实现愿景，我们该如何提高变革和进步能力”内部运作流程“为使客户满意，我们应怎样改进业务流程”财务“我们应样向股东汇报财务状况”财务......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....我们的航空制造部门遭受了严重的打击,整个部门的业绩出现了明显的下滑在这种情况下,继续用往年的指标来衡量该部门今年的业绩显然是种不公平的做法,所以我们转而采用了竞争指标,即该部门与其竞争对手相比较而言的表现水平指标能变吗只有发生了行业性的不可抗因素,而且这个影响对整个行业是长期的,可以相应地调整相关指标的目标值平衡记分卡介绍,公司总裁,哈佛商学院教授哈佛商业评论,“将平衡记分卡作为战略管理系统”策略与执行计划编制有助于企业明确表述长期的有竞争性的商业策略同时将策略转化为短期的战术和行动从而使组织战略性地联接起来。短期战术和行动长期愿景和策略平衡记分卡的四指标愿景和策略测评的平衡增长的四个指标。对于传统的财务指标来说，它补充了其它三个指标。客户为实现愿景，我们该如何对待我们的客户学习和增长为实现愿景，我们该如何提高变革和进步能力”内部运作流程“为使客户满意......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....刘臣有问题。王刚很出色！客观观察新产品开发成员交流意见时，老张六次打断讨论并指责他人的错误。刘臣不能很好地介绍主要客户的情况,而且开会时提不出任何建议王刚最近完成的报告内容准确支持资料充分并且上交及时。观察观察能为人看到或听公正时,有些员工会觉得结果也比较公正“替代效应”增强员工对于未来的信心面谈技巧基本•建立和谐•目的与过程•聆听•提问•开放式问题•封闭式问题•激励•具体•注意个人特点•反馈•提供事实•表明影响•确认理解•辅导着重改善计划•询问•提醒•传授•行动计划•支持但不承诺面谈技巧提高•聆听•目光接触•确认理解•同理性倾听•激励•惊喜•三明治式•征求员工对自己的意见•两套方案•自然分布•强制分布•有弹性的强制分布•定要找出“分”吗•定要“末位淘汰”吗强制分布和末位淘汰什么企业可以不做区分小企业垄断性企业没有目标怎么办中途主管变了,怎么办我有两个老板......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....现金流在增长维持和回报的三策略的每方面，都有四个推动业务策略的财务主题愿景和策略客户内部运作流程财务学习和增长客户指标客户价值创造的基石是客户群其核心的测评指标包括市场份额客户争取和保留率客户满意度客户利益率愿景和策略客户内部运作流程财务学习和增长内部运作流程指标内部运作流程包含三种主要的运作流程•业务创新•业务实施•售后服务愿景和策略客户内部运作流程财务学习和增长平衡记分卡内部流程内部流程指标划分为以下三种不同的类别选择确定市场开发产品提交产品服务客户服务客户需求得到满足确定客户需求研发流程经营流程售后服务流程形成产品服务学习和增长指标学习和增长这部份包括下列各项的基本原理员工业务能力信息系统效果动机授权和团队愿景和策略客户内部运作流程财务学习和增长来源哈佛商学院......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....欢迎联系我们！吕彦泽思路目标设定目标执行绩效考核奖惩管理绩效管理的流程他的做法对不对人力资源部规定考核结果为“优”的员工加工资，“良”加的工资，江风进公司才年，考核结果为“优”，张阳是个老员工了，今年的考核结果为“良”。没有不透风的墙，张阳定会知道结果，所以不如事先让他知道。作为张阳的主管，老王深思熟虑。最后他认为最好的办法是让人力资源部经理和张阳先谈谈。老王和人力资源部经理关系不错，估计他会同意，然后老王根据谈话的结果再见机行事......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....浮动工资和福利市场规律原则与相关人才市场进行比较论功行赏原则原则体现员工绩效差异合理成本原则公司有能力承担比什么四项基本原则整体薪酬原则含固定工资,浮动工资和福利市场规律原则与相关人才市场进行比较论功行赏原则原则体现员工绩效差异合理成本原则公司有能力承担跟谁比相关市场高管财务研发行业规模地区体制市场定位员工满意培训职业生涯发展挑战性流的工具对公司的影响行业规模历史发明有魅力的领导关系沟通认可时间工资奖金福利股票发展文化薪酬形象四项基本原则整体薪酬原则含固定工资......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....草拟业绩目标，发展目标，理解行为目标主管理解管理目标正式讨论讨论业绩目标，发展目标，检查行为目标的理解主管检查管理目标理解修订存档员工修订目标双方签字存档主管提交人力资源部与职位说明书的区别目标设定职位说明书职责常见问题目标数量业绩行为发展人员管理目标的周期业绩行为发展作业人员销售人员技术人员研发人员职能人员管理人员目标的周期与项目的周期将绩效管理工作表作为主表，“项目考核表”为附表。职能负责人作为“主管”，项目经理为每位团队成员订立个项目中的绩效计划，计划中明确规定该成员的任务是什么，项目结束时由项目负责人进行考核，年底必要时年中时由“主管”向相关的项目负责人收集对该成员的考核意见，得出对该成员参与项目的综合评分，记入主表。各项目所占的比重，由主管根据项目在员工的各项工作中的重要性和工作量决定......”。