1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....扎实的基础管理是保障绩效管理是企业发展到定阶段的产物，它需要建立在明确的企业战略清晰的组织结构规范的运营流程和切实可行的部门职能岗位职责基础上的，没有这些企业管理基础，绩效管理就成为空中楼阁，将成为种形式。科学的方法导入是关键平衡计分卡关键业绩指标目标管理和度评估等科学方法的应用，为企业推行绩效管理提供了良好的载体。在绩效管理不同阶段不同层级和不同类伟星股份公司绩效管理体系改进研究别岗位中的科学有效且区别应用是关键。科学量化的指标体系是中枢纽带科学量化的指标体系将战略和绩效管理，将公司和职能部门车间员工的不同主体，将绩效考核结果和人力资源管理系统紧密的联系在起。且量化的指标体系为员工提供了明确的努力方向，同时为考核提供了客观的依据。全员参与的系统过程是保证。绩效管理关系到公司的每个人，关系到公司发展的每天，从企业领导层到基层员工每个人的参与全程的沟通系统的闭环是绩效管理成功的保证......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....开发自身潜能，不断改进和优化工作，这同时也有助于个人职业目标的实现，有助于个人职业生涯的发展。伟星股份公司绩效管理体系改进研究整体实施注意点绩效管理是个系统工程，是以人为本的套管理体系，整体实施过程从制度方面完成后，人的因素是必须考虑的，公司中领导和员工的态度都是关键。领导的支持公司领导人是企业绩效管理的第责任人，也是企业绩效管理的推动者。公司领导人对于绩效管理的清晰正确的认识，对于绩效管理体系坚定不移的推行，对于绩效管理的成败和收效都将产生非常巨大的影响。尤其是绩效管理会深刻地触及到企业管理的方方面面，而且会涉及利益分配问题，所以公司领导人对于绩效管理的态度以及对绩效管理中面临阻力的解决力度就显得至关重要。因此设计伟星股份绩效管理体系时，成立了由主持日常工作副总为主任，行政副总为副主任，公司班子成员和相关部门负责人为成员的绩效管理委员会，同意领导指挥公司绩效管理工作。公司领导层的重视是绩效管理体系得于真正实施的关键因素......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....没有把绩效考核视为整个管理过程中的个有效的工具。在新的绩效管理体系中将绩效考核作为完整的绩效管理过程的个环节，重新构建公司绩效管理，将组织的绩效管理体系与组织的战略目标紧密地联系起来，使绩效管理的目的性更强，真正成为了组织整个管理过程中的个有效管理平台。同时通过规范化管理，有效的提升了公司整体管理水平。绩效管理成为改善公司和员工业绩的循环过程原有绩效管理侧重于阶段性的考核评估，评估结果在工资奖金中应用后就告段落。新的绩效管理体系从绩效计划到绩效实施和辅导，再到绩效考核绩效结果反馈和沟通和绩效结果应用，然后又回到下个周期的绩效计划，构成个螺旋式上升的业绩改善循环，如图所示。能够长期可持续的提升公司业绩。图绩效改善循环图绩效计划实施辅导绩效考核反馈应用绩效计划实施辅导绩效考核反馈应用绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理伟星股份公司绩效管理体系改进研究绩效指标体系更具完整性和科学性伟星股份原有的绩效指标中，公司层指标过于单化，仅为传统的销售额和利润等财务指标......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....在规范化管理的基础上，运用平衡记分卡和关键业绩指标方法建立公司部门车间和员工整个绩效指标体系。绩效指标体系建立后，运用目标管理方法，建立绩效计划绩效实施和辅导绩效考核绩效反馈和沟通以及绩效结果应用的整个绩效管理循环。并提出绩效管理实施注意要点。最后，对新绩效管理体系和原绩效管理体系进行对比分析评价。本文的创新和体会主要有以下几点科学且切合实际的目的是绩效管理的出发点目的是开展工作的指南针，绩效管理理论的不断成熟以及在先进企业的应用成功为企业绩效管理的有效导入提供了理论和实践的借鉴。在设计绩效管理体系过程中，必须明确企业真正的目的。战略实现管理提高行为导向员工开发价值分配是企业推行绩效管理的目的和出发点，必须结合企业管理发展阶段，切实做到绩效管理推行的导向作用。企业不能为推行绩效管理而设计绩效管理体系。明确的体系设计原则和考虑因素是前提目标致以人为本管理与支持相结合员工参与有效沟通客观与公正差异化的设计是绩效管理体系设计的原则和考虑因素......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....在他们需要帮助的时候会积极寻求资源。因为能够真正的管理决定自己的工作，员工们会很乐意去承担自己绩效管理的责任。如此来，管理者可以大大减少他们放在对于员工绩效管理方面的时间，而是起到个很好的支撑作用，把更多的时间放在对员工的培训支持和帮助上，真正的帮助他们提高绩效，达到绩效管理最终的目的。因此，绩效管理需要员工以阳光心态去理解参与和配合。伟星股份公司绩效管理体系改进研究伟星股份新绩效管理体系和原有绩效考核体系对比绩效管理成为公司管理的主要平台之伟星股份原有的绩效管理体系仅仅属于绩效考核范畴，定位主要为了增加员工工作压力，作为工资和奖金发放的依据。容易产生为了考核而进行考核的现象，这样做的结果通常是考核流于形式，考核结束后，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间和人力物力，结果不了了之。同时伟星股份过于孤立地看待绩效考核这行为，将绩效考核与完整的绩效管理割裂开来......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....使绩效考核更加的公平和公正。与人力资源管理系统更好的结合起来伟星股份原有的绩效考核结果仅应用于薪酬，与人力资源管理系统结合比较单。新的绩效管理系统设计时考虑了绩效管理与工作分析工资调整奖金发放岗位晋升职务轮换培训开发和员工职业生涯发展均有效系统的结合起来，能进步提升企业人力资源管理水平，为企业发展起到保驾护航作用。伟星股份公司绩效管理体系改进研究研究结论与展望研究的主要结论本文从绩效管理的基础理论着手，结合伟星股份的实际，对其绩效管理的现状进行调查分析，在此基础上设计出了套相对科学实用的绩效管理体系。本文在对所涉及到的主要理论文献进行了回顾之后，分析了企业现在的绩效管理制度，调查了目前的绩效管理现状，对存在的绩效管理方面的问题进行了分析。接着，在问题分析的基础上，运用绩效管理相关理论，结合伟星股份实际，明确了绩效管理系统的设计的思路和原则，然后进行企业规范化管理设计，明确公司战略，进行流程梳理，调整组织结构......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....认识到员工绩效计划对于公司整体绩效计划的重要性，从而为关键绩效指标体系的建立和员工绩效计划的实现提供必要的支持。同时，公司领导要加强企业内部沟通与教育，而不仅仅是综合管理部或分管领导来推动工作。企业领导要利用各种不同的沟通渠道，如公司伟星报激流内刊黑板报宣传窗以及各层次的会议等让各级管理人员知晓公司的远景战略目标与绩效衡量的标准经常采用员工的意见修正员工绩效指标并改进公司战略。建立管理层与员工定期的沟通机制，员工绩效管理是个持续的交流过程，是用来帮助企业达到愿景目标的有力工具，而不仅仅是用来评价绩效的，去掉沟通就不是员工绩效管理。作为管理者，需要将公司的战略以及发展目标用员工切实可以理解实施的语言进行诊释，只有这样才能够使绩效指标体系在分解和确立时有明确的指导方向，让各级员工了解公司管理的方向和重点，从而在设定指标体系时有据可依，有的放矢。各级管理者是绩效管理真正的责任主体。绩效管理是个自上而下目标分解不断指导沟通和交流的过程......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....决定着绩效管理的最终效果。而且，员工对于绩效管理的评价和支持，很大程度上取决于对各级管理者的态度，因而管理者评价是否公正自然非常重要。伟星股份公司绩效管理体系改进研究中层管理人员在员工绩效管理实施过程中必须承担实际的执行者和推动者的角色，员工绩效管理的效果取决于经理同员工建立建设性关系的能力，使员工同经理能够像合伙人样共同工作。员工的理解和配合员工都希望能够很好的管理他们自己所从事工作，对于自己的工作有更多的发言权。员工对于绩效管理的理解和支持在实施过程中相当重要，当他们对于自己即将开展的工作有更多的决定权时，他们会以个更加积极的态度投身工作，并且对于自己的绩效也会有个全面的了解和控制。绩效管理需要员工主动参与，使他们把公司实施绩效管理当作公司给他们提供施展才能的舞台，而不是理解成当作管理他们的工具。让员工参与绩效管理，将绩效管理的职责让员工起分担，让员工学会去管理他们自己的工作，可以很大程度地调动他们的积极性......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....造成指标断层，职能部门员工没有量化指标，未形成指标体系。新的绩效管理体系中，在设计绩效考核指标的时候，笔者采用了基于平衡计分卡的法，体现了绩效考核指标设计与公司的整体战略相致的原则，根据伟星股份战略目标，并将其转化为了财务客户内部流程学习和成长方面的具体战术目标，既考虑了公司当前的业绩财务指标，又考虑了公司将来可持续发展客户内部流程学习和成长指标，指标更加科学和全面，又能保证战略实现同时根据部门职能和职责，将公司指标分解职能部门，职能部门再分解到产品线和车间，各部门车间再分解到员工，形成了千斤重担万人挑，人人身上有指标的指标体系。在员工指标设计方面，原有绩效指标仅在车间管理人员和生产工人设置了单生产指标。考在新的绩效管理体系中，考核指标的构成分为行为指标和业绩指标两大类，使定性考核与定量考核相结合，从而更全方位地对员工进行考核。在设计行为指标的时候，笔者根据不同的岗位的任职资格和要求，设计了不同的行为指标，且为每种考核指标都设计了不同等级的评价标准......”。