1、础。建立健全考核申诉制度由于该企业的绩效考核的范围大人员多，员工的整体素质也不尽相同，绩效考核机制也处在长期的持续的改进中，因此，在考核过程中难免存在有定的问题。影响了职工的切身利益。所以企业应建立考核申述制度，解决职工对考核结果不满意，对考核标准运用不当等问题。国企除承担着生产经营责任外，还承担着社会责任，有维护稳定发展的义务。因此，国企必须高度重视申诉制度的建立。以事实为依进行考核，改变以往按季度年中的集中考核。由公司考核委员会与人力资源部门牵头，不定期的进行检查，同时要建立跟踪考核机制，监督考核是否符合公开公正公平的原则。在鉴别员工行为差异方面是否存在主观习惯性因素，以确保对员工的评价有客观性真实性。完善的绩效考核体系，应建立与其相适应的评价成果。
2、再次，专业工程处项目部盲目追求量化只考核量化的指标，不能量化的指标被当成不重要的指标被删除。考核办法不灵活，缺乏及时性在考核方法上比较单，考勤指纹打卡制分管领导季度检查制是绩效考核的主要方法，难以对员工在企业运作过程进行全面的考察，出现有的二级单位以应付上级检查为目的，没有真正建立起收入与业绩相致的激励机制，出勤不出力现象比比皆是，导致考核失真。考核结果缺乏应有的激励性该单位的绩效考核体系在很大程度上降低了考核成果的可用性，考核结果分为个等级等级比例数是员工所在单位总人数的考核标准为，考核方法是在不是因为你不努力，而是因为别人分解到每个岗位，层层落实领导干部管理人员专业人员的责任，确保绩效管理工作层层负责，不出空挡。是将绩效评价结果与员工工资收入和岗位。
3、节，量化细化到每位员工的绩效考核中，明确区分考核指标问的权重对比，同时应简洁明了易于操作，减轻考核组织者的工作量。采用灵活多样的考核方式。畅通结果沟通机制绩效考核要采取考核与沟通评价与反馈相结合的考核方式。因此，要依据企业经营生产实际情况，选择不同的方式分解到每个岗位，层层落实领导干部管理人员专业人员的责任，确保绩效管理工作层层负责，不出空挡。是将绩效评价结果与员工工资收入和岗位调整挂钩。彻底解决在岗不在岗的平均主义和大锅饭的不合理分配，解决干多干少个样，干好干坏个样的现象，让工作绩效优秀的员工从企业获得更多的回报和激励，将考核结果与绩效工资分配向关键岗位承担责任大做出贡献多的人员倾斜，与员工职业生涯发展通道等多个方面挂钩。形成个人人关心绩效人人重视绩。
4、础目标加强，建立了绩效考核评价结果与员工收入挂钩的激励机制。建立了责任传递机制，基本形成企业负责人绩效考核与全员绩效管理紧密结合的制度体系，通过该体系的实施贯彻，促进了各项管理工作，施工工作的正常运行，初步使公司战略目标年度业绩指标和重点工作任务分解到各部室项目部和专业工程处。公司经营业绩初步得到提升等，并积累了绩效管理实践经验。绩效考核存在的问题宣传动员不到位开展绩效考核管理，理念导人和观念转变为前提，国有企业中，管理者的观念还比较落后，对绩效管理的重要性认识还比较肤浅，认为绩效管理只是企业用来管理员工的工具。其目的是为了进行薪酬分配，因此只重视赶时间赶进度，照抄照搬办法制度和实施，忽视了考核方案的宣传发动，没有把这项工作的目的和意义传达到广大职工，。
5、通机制。企业要高度重视绩效沟通，定期将绩效评价结果反馈给员工本人，使员工及时了解自己工作的成效和不足，考核者应帮助员工分析原因，研究改进措施，不断提升员工工作业绩，使员工在总结经验教训的同时得到成长。考核体系得到完善。正确使用考核结果考核结果应与人才使用相结合，通过信息化手段。建立员工考核档案，充分发挥绩效考核结果在绩效工资分配专业技术职称评定优秀人才选拨岗位变动评选评模职务变动方面的重要参考作用，形成能力与业绩并重的用人向导。考核结果的应用是人力资源管理中的重要环。首先。用绩效考核的结果指导员工合，且带来诸多弊端。首先。部门的不同带来考核尺度的差异，影响了考核系统的统性。其次，管理部门绩效考核指标过粗，过于泛化与工作者所从事的具体工作之间关联性不大。。
6、整挂钩。彻底解决在岗不在岗的平均主义和大锅饭的不合理分配，解决干多干少个样，干好干坏个样的现象，让工作绩效优秀的员工从企业获得更多的回报和激励，将考核结果与绩效工资分配向关键岗位承担责任大做出贡献多的人员倾斜，与员工职业生涯发展通道等多个方面挂钩。形成个人人关心绩效人人重视绩效的良好考核环境，使企业员工双赢和谐发展。转贴于看准网完善绩效考核体系考核体系是客观地实事求是地发现评价每位员工工作的长处和短处，以达到扬长避短持续改进和提高绩效的目的。最终实现员工和企业的共同发展。因此必须理清公司部室专业工程处项目部各种考核制度并存的局面，建立统的考核标准和完善的指标体系。首先，要结合电力系统，定编定比你更努力的温和口号下进行的，导致结果首先是助长了无原则的和稀。
7、泥式的好人主义，人人满分或轮流坐庄，使绩效考核流于形式，打击了高绩员工的积极性，助长了低绩员工不求上进的恶习，其次是容易造成部门领导全凭主观印象和个人好恶来对下属进行考核。使干群关系紧张，考核有失公正公平的嫌疑。由此，产生了打破旧的大锅饭，树起新的饭大锅，干好干坏个样。领导说了算等消极情绪。提高绩效考核效果的对策提高员工对绩效考核的认识国企的员工对以往长期形成的管理观念有着深刻的怀念，种新的管理理念的引入需要有个较长适应的过程，因此，国企要利用思想政治工作和宣传资源强大的优势，做好员工观念的转变。绩效考核的定义绩效考核是按照定的标准，采用科学的方法，检查和评定组织员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作业绩的种有效的管理办法。具体讲，就是将企业的。
8、战略目标年度业绩指标和重点工作分解到各业务单位，实际运行过程中取得的效果并不明显笔者所在的单位是国有大型电力建设企业，公司现有员工人。其中项目部个，专业工程处个，机关部室个。由于企业不景气收人低，用人机制和考核激励乏力，致使企业人才流失严重，加之国企之通病员工队伍结构矛盾较为突出。员工总量多。专业人才少，些管理服务岗位大幅超员。大部分艰苦地区和生产线岗位缺员，种种现象致使部分职工工作任意淡薄，责任心不强，工作标准不高，工作主动性不够，企业的收益安全质量得不到保障。随着电力市场的竞争日益激烈，通过竞争得到工程利润大大降低，企业的生存面临着巨大的挑战。在这种情况下，公司引入绩效考核，初步建立了以目标管理为核心，以即时考核为手段的绩效考核体系，使绩效管理工作。
9、键环节，量化细化到每位员工的绩效考核中，明确区分考核指标问的权重对比，同时应简洁明了易于操作，减轻考核组织者的工作量。采用灵活多样的考核方式。畅通结果沟通机制绩效考核要采取考核与沟通评价与反馈相结合的考核方式。因此，要依据企业经营生产实际情况，选择不同的方式工作业绩和工作技能的提高，通过发现员工在完成工作过程中的困难和工作技能上的差距，制定有针对性的合理的员工培训计划。其次，在重点关注员工业绩能力态度三方面的综合考评结果，客观公正的反映出员工对公司做出贡献的大小，以此为据，将员工的业绩成果与绩效薪酬挂钩，合理分配。同时要注重绩效考核的薪酬量向岗位艰苦的生产线倾斜，引导员工合理流动，解决国企员工队伍的结构性矛盾，为防止国有企业人才流失的问题打下个良好的基。
10、自身企业生产经营的实际情况，针对性地完善好其制度，充分发挥绩效考核在国企提高核心竞争的巨大作用，实现员工与企业和谐发展。转贴于看准网全文完年月日员定岗的工作要求，从机构编制定员规范岗位编制岗位职责和工作目标开始，从新梳理绩效考核的每个环节。夯实工作基础。其次，公司要明确绩效考核工作的归口管理部门，将各部室专业工程处项目部分别制定的绩效考核办法统到人力资源部门，利用过去职工代表大会的形式充分听取广大职工的意见和建议，消除不同单位之间不同尺度不同标准的差异，对原有的指标体系进行进步强化和完善。同时考核体系的完善和建立要紧密结合生产经营的实际情况。生产经营是绩效管理的有效载体，脱离单位的中心工作，绩效管理就成为无源之水无本之木，要抓住该单位的重点工作指标和关。
11、使职工认为此项工作是企业对员工挥舞的大棒，导致出现了些误解，甚至抵触情绪。考核体系不完整不统由于国有企业管理部门人员复杂，分公司多项目部多，生产经营过程不尽相同，各自制定各自的考核办法，更有甚者照抄照搬其他企业的考核模式，根本没有和自身的实际相结合，没有统的尺度，使考核系统被肢解，难以整浅析国有企业绩效考核存在的问题及对策摘要文章结合该单位的实际情况，提出了国有企业绩效考核存在的问题，分析了问题产生的原因。研究了解决问题的对策。关键词国有企业绩效考核问题及时策绩效考核是针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核评价，是企业人事管理的重点内容，更是企业强有力的手段之。其最大的特点，就。
12、能将个体的绩效与企业整体的战略目标结合起来，将企业的战略体系落实到每个人头上，众多管理者将其作为解决国企问题的重要手段之。绩效考核在国企的实员定岗的工作要求，从机构编制定员规范岗位编制岗位职责和工作目标开始，从新梳理绩效考核的每个环节。夯实工作基础。其次，公司要明确绩效考核工作的归口管理部门，将各部室专业工程处项目部分别制定的绩效考核办法统到人力资源部门，利用过去职工代表大会的形式充分听取广大职工的意见和建议，消除不同单位之间不同尺度不同标准的差异，对原有的指标体系进行进步强化和完善。同时考核体系的完善和建立要紧密结合生产经营的实际情况。生产经营是绩效管理的有效载体，脱离单位的中心工作，绩效管理就成为无源之水无本之木，要抓住该单位的重点工作指标和关键环。
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浅析国有企业绩效考核存在的问题及对策