1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....指标如果设置的不合理，不科学，考核结果就会失去意义。下表是我们所调查的企业对中层领导干部年终考核使用的打分表这种考核方法在定程度上可以帮助企业了解被考核者在领导同事以及下属当中的满意度，但是我们说也仅仅了解而已，不能真正达到客观公正地评价名干部的目的。原因主要有两个方面是考核指标过于笼统，不易操作，难以保证客观公正。在我们所调查企业年终对中层干部进行考核时，般是中层干部集中述职，汇报年来的主要工作情况和来年的主要工作打算，之后即进行无记名打分。由于每名干部述职时间都很短般不超过十五分钟，也没有提供可以证明其实际表现和业绩的客观依据，如果平时接触较多，比较了解的还好，如果彼此不了解，打分时基本上就是凭印象凭感觉，述职会议就成了走过场。在实际考核打分时依据个人好恶关系好坏的现象比较严重，于是出现干好工作不如搞好人缘的不良现象。考核结果自然也就容易出现偏差，难以保证客观公正......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....由于绩效管理是围绕企业战略目标开展的，所以首先必须要保证企业战略目标的正确性有效性，否则各项工作都会失去意义其次要保证目标致性，在将企业战略目标分解到部门目标，最终落实到个人目标时，定要保持致，不能脱节，这也就保证了个人绩效考核指标的有效性。保证考核指标的可操作性。首先考核指标要尽可能量化，易于衡量，不能模棱两可，能够得出确切结论其次要便于考核容易操作，通过并不复杂的方法即可得出公平公正的结论，这点是保证绩效略目标及其实施过程的正确性。二是激励。将绩效考核结果作为对员工的薪酬奖励职务任免岗位交流等工作的依据，通过绩效考核进行奖优罚劣，激发员工的积极性和创造性，使其更加积极主动规范地去完成工作目标。三是发展。通过对考核结果进行评估，了解员工自身特点，掌握其优势与不足，帮助其改进自身绩效，提高自身素质，明确其培养和发展方向。四是导向。通过绩效考核实现对员工的正确引导......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....并自觉将个人目标与组织目标相结合，正确履行自身职责，规范自身行为，促进组织目标的实现。实现上述目的和作用应采取以下主要措施第，正确评估考核结果。通过运行科学的手段对考核结果进行整理和分析，排除绩效管理过程中存在的不合理现象，正确判断不可抗力等因素的影响程度，明确考核结果的可信度和有效性。第二，严格制订奖惩计划。严格按照考核结果兑现绩效薪酬，根据考核结果提出员工职务任免和岗位交流建议，在奖惩计划制订和执行过程中要奖罚分明，严格落实，不能打折扣，避免找平衡。第三，分层次反馈与沟通。按照员工管考核客观公正的重要保证。保证考核指标的关键性。企业的目标是多方面的，落实到部门和个人的工作目标也是多方面的，但并不是所有的目标都需要考核，要抓住关键，切忌面面俱到。比如前文当中，企业要开展质量安全年，那么就应将保证全年不出现质量安全事故定为工程部主任的关键考核指标，占其所有指标的主要权重......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....家企业想委托他们教研室设计套绩效考核系统，报价不菲。但他并没有马上接受，他提出在课题开发之前，必须给企业中层以上干部讲次绩效考核理论课，如果大部分人员能够接受他的理论，他们就做，如果不能就另请高明。这位主任想表达的观点是，如果企业的核心人员对绩效考核缺乏个统的正确的思想认识，考核体系再完善，方法再科学也是白搭，并不会给企业总体绩效带来改善。事实的确如此，在我们所调查的企业当中，绝大部分企业都有套绩效考核办法，也有的不惜重金委托有关咨询机构设计了套完整的绩效考核体系。但是这些办法和体系仅限于人力资源部门掌握和使用，并没有在广大员工当中进行宣传动员和培训，大部分员工，包括部分企业负责人，对考核的理念考核的宗旨并不了解，有的不能认同，甚至抵制，考核办法实施起来自然就大打折扣，没有发挥出其应有作用......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....其中绩效工资根据年终绩效考核结果确定，这点本无可厚非，但是不能把绩效考核当作兑现绩效工资的唯目的。在目前国有企业当中，这现象并不少见，很多企业绩效考核往往是虎头蛇尾，只注重考核形式和过程，而忽视了对考核结果的分析和运用，将考核结果仅限于作为绩效工资发放的依据。考核完成之后，公布下考核结果，兑现下绩效工资了事。企业上下级之间没有交流与沟通，导致考核成绩好的员工不知道好在哪儿，差的不知道为什么差。还有的企业热衷于秘密薪酬，考核结果不对外公布，不进行反馈，只是由企业老总和人力资源部经理掌握，并直接以红包形式发放绩效工资，员工之间相互保密。承担的责任和所需要从事的工作，正确行使自己手中的权利和义务。那么如何进行绩效考核培训呢我们认为应该针对企业不同人员分类进行。对企业负责人和中层管理人员培训，首先要进行绩效考核理念培训......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....并自觉将个人目标与组织目标相结合，正确履行自身职责，规范自身行为，促进组织目标的实现。实现上述目的和作用应采取以下主要措施第，正确评估考核结果。通过运行科学的手段对考核结果进行整理和分析，排除绩效管理过程中存在的不合理现象，正确判断不可抗力等因素的影响程度，明确考核结果的可信度和有效性。第二，严格制订奖惩计划。严格按照考核结果兑现绩效薪酬，根据考核结果提出员工职务任免和岗位交流建议，在奖惩计划制订和执行过程中要奖罚分明，严格落实，不能打折扣，避免找平衡。第三，分层次反馈与沟通。按照员工管考核客观公正的重要保证。保证考核指标的关键性。企业的目标是多方面的，落实到部门和个人的工作目标也是多方面的，但并不是所有的目标都需要考核，要抓住关键，切忌面面俱到。比如前文当中，企业要开展质量安全年，那么就应将保证全年不出现质量安全事故定为工程部主任的关键考核指标，占其所有指标的主要权重......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....第四，完善员工发展规划。人各有所长和所短，绩效考核的过程也是发现员工长处和不足的过程，根据考核结果，制订和完善员工个人职业发展规划，确定不同的发展方面，做到扬长避短。第五，修订完善考核体系。绩效管理的关键在于持续改进，包括对于考核体系的持续改进。个成功的考核体系不是朝夕能够建立起来的，必须通过不断总结改进，不断完善，绩效管理理念才能不断得到培养，绩效考核文化和氛围才能发展成熟。全文完年月日于世纪年代提出的品质持续改进循环圈，即众所周知的绩效管理的过程，就是建立战略目标实施目标，将结果与目标相比较，以及分析结果，改进绩效的过程。绩效考核就是将执行结果进行全面地系统地科学地进行考察分析评估和反馈的过程，是绩效管理体系的中枢。因此，简言之，绩效考核就是考核目标执行情况，绩效考核指标制订过程就是绩效目标制订过程......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....相同职级人员之间要尽可能保持考核指标的平衡性，包括数量难度等应尽可能相当。如果出现有的很难完成，有的很容易完成，显然就会有失公允。当然完全致也是很难做到的。正确运用绩效考核结果前文提到，绩效考核主要是考核绩效目标执行情况，考核结果自然也就主要有两个方面实现了目标和没有实现目标。那么考核结果出来之后，绩效考核是否就算完成了呢我们说还远没有，这里首先得从绩效考核的目的和作用进行分析，概括而论，绩效考核的目的和作用主要有以下四个方面是总结。通过对绩效考核全过程进行整理，及时总结取得的经验和存在的问题，并通过不断修正持续改进，从而保证企业总体战在年工程建设当中出现了几起质量安全事故，影响了公司在市场中的声誉。因此公司将年定为质量安全年，并制定了系列措施和办法，以扭转不利局面。但在主管质量安全的工程部主任年度考核指标当中没有任何反应，这显然背离了目标管理思想，失去了考核的导向作用......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....更重要的方面是为了构建和保证企业整体绩效的科学运转第二要通过培训使他们正确掌握考核的操作流程并不折不扣地实施，充分发挥他们在绩效考核当中的主导作用第三要对他们进行定的心理沟通和谈判技巧方面的培训，以保证他们与下属之间进行有效的反馈与沟通。对普通员工培训，重点放在绩效考核理念方面，通过培训使员工理解企业进行绩效考核的真正目的和意义其次要让员工了解绩效考核的主要操作流程和方法，明确绩效考核与自身的关系，通过考核可以获得的利益，以最大程度地保证员工对绩效考核的认可与支持。合理设置绩效考核指标绩效考核到底考什么在讨论这个问题之前有必要重新明确下绩效管理和绩效考核的含义。绩效管理的思想来自于贝尔实验室的舒哈特这作法直接导致员工对企业是否真正按照考核结果兑现绩效工资产生怀疑，现实当中也的确存在把考核结果束之高阁......”。