（毕业论文）商业银行销售人员薪酬满意度问题研究 ㊣ 精品文档 值得下载

具有突出的紧迫性和现实性。

银行业只有深刻了解和满足销售人员的多层次需要，系统科学地研究出企业销售人员薪酬满意度影响因素，并在实践中对销售人员采取恰当的薪酬措施，充分发挥销售人员的积极性主动性本资料由三个皮匠管理资源文库整理收集网址本资料由三个皮匠管理资源文库整理收集网址创造性，这样才能在激烈的竞争中不断拓展市场，进步提升竞争能力。

相关理论及文献回顾薪酬理论薪酬，不同学者对其界定不同。

美国著名薪酬管理专家米尔科维奇认为，薪酬是指雇员作为雇佣关系中的方所得的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。

这概念清楚地界定了薪酬主客体之间的关系以及薪酬支付的内容和形式，体现了薪酬的基本内涵。

薪酬在形式和内容上在不同时期是不同的，经历了从工资到薪水到现在的薪酬的过程。

从形式角度看，薪酬可以分为货币薪酬和非货币薪酬。

货币薪酬有些专家称之为核心薪酬是公司以货币形式支付的报酬，例如基本工资奖金各种补贴津贴等。

非货币薪酬是公司以实物服务或安全保障等形式支付给员工的报酬形式，大多数表现为员工福利或额外薪酬，它包括保障计划带薪非工作时间和服务等。

从本质上讲，薪酬是种公平的交换或交易。

企业根据员工劳动合同的规定，对员工为企业所提供的贡献以及根据工龄知识技能和工作表现等支付给员工相应的报酬。

作为种交换或交易，它必须服从市场的交换或交易规律。

否则，这种交换关系不可能长久地持续下去。

方面，旦企业表示不满，那么员工将受到被解雇的威胁另方面，旦员工不满，那么企业将失去这份人力资源，无论前者还是后者，这种交换关系或交易都将终止。

如果员工对这种交换表示满意，那么他会倾力付出，会有良好的工作表现。

这时，企业对人力资本的投入取得了最好的回报，并保证企业的持续发展。

因此，雇主与雇员之间存在着既合作又冲突的关系，而薪酬作为双方个很重要的筹码，在吸引留住激励人力资源方面发挥着最重要也是最持久的作用。

所谓薪酬制度，从广义的角度来看包括经济性报酬和非经济性报酬，或者可以称为直接报酬和间接报酬物质报酬和心理报酬。

经济性报酬属于有形的外在的货币化报酬，主要包括基础报酬福利津贴和其他些经济性报酬。

非经济性报酬属于内在的非货币化的附加报酬，分为职业性奖励和社会性奖励。

而狭义的薪酬通常是指经济性报酬。

以上这些薪酬组成部分之间的组合具体到每个企业又会因具体情况的不同而有所不同，产生较大的差别。

但在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在定程度上代表着员工自身的价值代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力品行和发展前景。

文跃然薪酬管理原理上海，复旦大学出版社，本资料由三个皮匠管理资源文库整理收集网址本资料由三个皮匠管理资源文库整理收集网址薪酬满意度，是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。

从广义上看，是员工对其劳动所得的所有报酬的种态度从市场的角度看，是人力资源价格给员工造成的心理态度从分配角度看，是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。

员工薪酬满意度是个相对的概念，般认为超出期望值表示满意，达到期望值表示基本满意，低于期望值表示不满意。

随着金融体制改革的不断深入，特别是国有商业银行股份制改革的深入，工资分配方式有了明显变化，各家银行都在琢磨套适合自身实际的工资分配制度。

有的将工资分为基础工资岗位工资绩效工资三部分有的将工资分为基本生活费固定金额和绩效工资有的对客户经理实行完全考核工资制，根据业绩取酬，保有底数有的对行长实行年薪制，但与现代金融企业管理要求还有很大差距。

樊留德认为薪酬管理的理论包括广义分配理论，强调员工的薪酬是对企业经营所得的种分配集体交涉工资理论，强调薪酬水平是由工会和雇主谈判的结果分享经济理论，强调员工工资应和企业的效益直接联系，也是效益工资的理论基础。

薪酬概念不但包括货币形式，也包括带薪休假舒适的工作环境和灵活的工作时间等形式。

薪酬制度包括宽带薪酬重视整体回报关注重点员工等。

我国薪酬制度不合理，主要有薪酬制度与战略脱节设计不科学支付缺乏公开透明等。

国有企业经营者的薪酬管理可以运用年薪制和股票期权制。

我国国有企业经营者薪酬体系设计要遵循按劳分配按职责分配按资分配按知分配激励报酬市场化等原则。

王玮则认为进入世界贸易组织后，标志着知识经济时代的来临，我国企业有了更大的危机感。

企业的行销研发经营管理体制，直接关系着企业的生存。

随着国家对国际企业开放程度的进步扩大，我国企业的些竞争缺陷进步凸显，破坏了国内企业固有人力成本的竞争优势。

所以人力成本的管理，如何取得竞争优势是国内企业所面临的个课题。

企业追求员工道加以了解的，包括工资等在市场上的水平，还包括职员劳动绩效的评价同时，经济性报酬中应包括公共福利保险培训住房餐饮等间接的经济利益分配，也应包括带薪休假制度等方面。

在经济性报酬的机制创新中，应以充分照顾企业利润为核心原则，否则企业就难以使用其具有市场竞争力的薪酬本资料由三个皮匠管理资源文库整理收集网址本资料由三个皮匠管理资源文库整理收集网址制度得以长期维持和推行。

保持薪酬制度的市场竞争性，有利于促使职员劳动向诚实高效转化。

其次，应对非经济性报酬的分配制度体制和机制进行卓有成效的改革。

在非经济性报酬的分配创新中，应以留住人才并促进人才成长为核心原则，其实质就是对企业的发展起保障作用，重点内容是职员的精神需求满足。

如对有德有才人员进行提拔为科研人员创造良好的科研条件对有困难人员给予救助等。

二加强引导和调节心态加强薪酬知识的普及和教育引导，是调适职员薪酬心态的重要环节。

对薪酬知识了解不够，是国有商业银行职员产生不良薪酬心态的重要原因。

国有商业银行在推进薪酬制度改革与创新的过程中，必须加强对职员薪酬知识的普及，要从经济性和非经济性两个范畴对职员进行薪酬知识的宣传和普及。

同时也要通过职代会行务公开等形式，逐步地将薪酬信息在企业内进行公开，包括普通人员管理人员平均薪酬状况，绩效考核方式程序结果，考核结果的运用等，都要在企业内公开，让职员了解真实的薪酬信息，尽量避免因薪酬信息不对称使职员产生对薪酬的心理障碍。

薪酬信息在企业内部实行公开，除有利于企业职工全面了解薪酬制度外，还有利于职工对薪酬制度缺陷薪酬管理行为的监督和创新，防范和杜绝薪酬管理行为中的能力风险和道德风险等不符合政策要求的不良行为的产生，以促进企业管理向科学化规范化市场化方向发展。

在薪酬知识普及教育中，还应加强对同业或其他行业薪酬信息的搜集与反馈，并结合企业自身发展的需要对薪酬制度作适时调整，提高对市场薪酬信息的反映能力。

对市场经济条件下的国有商业银行来说，提高对市场薪酬信息的反应能力，具有十分重要的意义，与获取其他经济信息样，提升市场薪酬信息的获取和反应能力，能提高企业的市场竞争能力。

三正确的引导方式引导职员正确评价自己或他人的劳动绩效和薪酬，是调适不良薪酬心态的有效方法。

高估他人薪酬和低估他人劳动效率，是产生不良薪酬心态的主要诱因。

这不良心态的根源除了企业薪酬制度的不合理薪酬信息不对称等外因外，另根源是人们评判事物的方法不科学。

在评价自己和别人的薪酬和劳动效率时，应运用辩证唯物主义的科学原理和方法，而不能用形而上学的方法去作结论。

对国有商业银行来说，首先是要加强职员的思想道德修养，不要只看到自己的长处和别人短处，而不学别人的长处和找到自己的短处。

只有找到自己的问题，才能明确努力的方向。

其次是要教育职员明白公平是相对的道理，要承认事物与事物之间的差别性。

同时，企业的经营管理者应在尽量缩小差别上建立有效的控制机制，防止因差别的本资料由三个皮匠管理资源文库整理收集网址本资料由三个皮匠管理资源文库整理收集网址过度扩大而产生两极分化。

再其次，在个企业中除了建好初次分配机制外，还应该建好再次分配的机制。

初次分配机制应主要体现按劳分配原则这里的按劳不是按劳动时间而是按劳动效率，起激励导向作用，引导部分职员通过高效劳动先富起来再次分配应以兼顾公平为原则，通过困难补助慰问等企业薪酬调节基金来帮助企业里因劳动能力低家庭遭遇不测等的弱势群体，使他们不致于因为以效益为核心原则的薪酬制度的建立和实施而无法分享到企业改革发展的成果。

四建立文化氛围建立优秀的企业文化，是调适不良薪酬心态的根本要求。

企业文化是指企业的核心价值在企业组织形式经营管理行为中的文化表现。

国有商业银行应以人本观念和利润最大化观念为核心，综合自身的市场定位来提炼自己的企业核心价值观，并统职员的思想，使之在调适职员的包括不良薪酬心态在内的综合企业心态中发挥出重要作用。

高效诚实劳动等符合当今时代要求的价值观应在金融企业中加以弘扬和倡导，并成为国有商业银行的精神支柱。

国有商业银行作为金融企业必须要求其职员的劳动是诚实高效的，否则低效劳动将大量充斥国有商业银行的企业行为中，从而抑制企业目标的顺利实现。

党政工等组织应对职员的劳动进行研究，并对职员的劳动从无效或低效向有效或高效的转化进行导向。

同时，还应使高效诚实劳动观念在用工制度晋职晋级制度薪酬制度等方面大较大程度的体现，使企业制度含有较高程度的文化成分。

总结通过以上论述，对于商业银行销售人员满意度出现的问题和对策还是相对清楚的，那么通过以销售人员的薪酬满意度为切入点，分析了如何提升方法和对策，从而使得银行销售人员提升满意度。

对于股份制银行和销售人员来说，薪酬具有不同的功能银行不能仅仅考虑员工的薪酬成本，更要看到薪酬的支付会给本行带来什么样的回报薪酬具有其特殊性，因此薪酬的数量和支付方式都会对员工的满意度产生影响。

股份制银行只有对销售人员的薪酬满意度进行过调查研究，从中寻找问题，并且针对这些问题对各个销售人员采取针对性的措施，最终才能使银行的效益最大化，使银行与个人在竞争激烈的市场环境中共同发展。

本资料由三个皮匠管理资源文库整理收集网址本资料由三个皮匠管理资源文库整理收集网址参考文献文跃然薪酬管理原理上海复旦大学出版社，樊留德销售人员薪酬研究中国集体经济人力资源管理，向远洪销售人员绩效与薪酬管理中国市场出版社，王玮薪酬满意度与组织公平中国人力资源开发，周建松，郭福春中国商业银行实行股票期权激励机制研究金融研究，任长江美国企业对经营者的激励机制中外管