（毕业论文）建立国企高管人员激励机制的若干思考 ㊣ 精品文档 值得下载

问题主要有如下几个方面经营者总体收入水平偏低改革开放以来，国有企业经营者收入水平有了较大提高，收入形式日趋多样化，特别是部分企业实行年薪制持股和股票期权等分配形式，确实使得些经营者走上了高收入阶层。

但是，从总体水平上看，国有企业经营者收入水平还比较低，这表现在薪酬水平偏低中国国有企业高管的工资是职工平均工资倍的收入。

而发达国家企业经营者年薪通常是般员工的倍，美国的大企业甚至高达倍。

有关机构年对北京高管人员收入调查显示，国有企业经营者平均年薪只有万元，与般员工的差距仅为倍。

虽然这几年来，这现象有了定的改善，但与发达国家相比，差距仍然是非常惊人的。

国有企业高管所付出的劳动未能得到承认，而且其收入与企业经营业绩相关性不大，与企业对国家的贡献不对称。

体现在目前普遍存在的富庙穷方丈现象。

不少业绩好的企业，高管的薪酬由于受到历史上低工资水平的影响员工和上级主管单位的平均主义不患寡而患不均的薪酬文化的影响，薪酬水平与其创造的利润相比显得很低。

国有企业高管与其他所有制形式企业的高管收入差距悬殊。

国有企业经营者的收入比其他所有制形式的企业的经营管理人员的收入要低得多。

有关资料表明，非国有企业经营者平均年薪水平为万元，国有企业经营者平均年薪水平万元，相差倍。

显然，国有企业经营者在薪酬方面受到的激励力度过小，难以激发经营者的积极性，同时，经营者薪酬水平缺乏对外竞争力。

薪酬激励机制不合理薪酬决定机制不合理在激烈的市场竞争的环境下，企业经营者薪酬决定的依据主要应该是经营者劳动创造的价值经营者人力资本价值以及经营者市场的供需状况。

显然，经营者薪酬决定的首要因素应该是他们对所有者的贡献。

我国国有企业经营者的薪酬决定机制恰恰在这方面存在着比较严重的问题。

而我国目前与经营者收入相关的因素却是员工收入水平政府机关中官员们的收入水平利润增长率销售收入增长率和净资产增值率等。

这显然不能起到很好的激励作用。

高管人员薪酬与对出资者的贡献不相联系方面，如前所述，在国有企业中，业绩优秀的高管不定获得高收入，另方面，业绩很差企业的高管不少却获得了极不相称的高收入，这种现象甚至在对社会公众公开的上市企业都堂而皇之的大量存在。

上海荣正投资咨询有限公司连续六年的中国上市公司高管身价排行榜显示，年，科龙高管以最高万元年薪居于榜首，年，戴着帽子的科龙同样以万元年薪位于第，事实上，早在年的顾雏军时代前，科龙前董事长王国瑞就开始以万元的年薪成为中国上市公司中年薪最高的董事长，此后的年更是达到万元。

双鹤药业，年净利润同比增长，而高管最高年薪，增长以上，达万元。

云铝股份，在年公司净利润增长率时，三名高管的薪酬总额增幅却高达。

经营者的薪酬结构不合理股权等激励在薪酬激励机制中属于中长期激励，由于与经营业绩相联，激励的强度大。

在中国，与绩效相联系的可变薪酬在高管薪酬的组成中占的比例很小，所持有的公司股份很低，有关调查显示，中国的们并未拥有自己公司的股票，在被调查的国有控股的家公司中，只有家公司在高管薪酬中引入了长期激励。

而美国的高管基本薪酬占其薪酬总额的，短期的激励红利占，长期的激励期权占总额的在香港，高管的基本薪酬占总额的，短期激励占总额的长期激励部分占总额的在新加坡高管的基本薪酬占总额的，短期激励占总额的，长期激励占总额的而在国内，高管的基本薪酬达到了其薪酬总额的，短期激励的为，长期激励几乎为零。

这是个很不合理的结构，缺乏对公司高管的合理激励。

三设计国企高管人员激励机制应注意的几个问题如上所述，我国国企高管人员激励确实存在着大量的问题，这也已总额的，短期激励占总额的长期激励部分占总额的在新加坡高管的基本薪酬占总额的，短期激励占总额的，长期激励占总额的而在国内，高管的基本薪酬达到了其薪酬总额的，短期激励的为，长期激励几乎为零。

这是个很不合理的结构，缺乏对公司高管的合理激励。

三设计国企高管人员激励机制应注意的几个问题如上所述，我国国企高管人员激励确实存在着大量的问题，这也已经在定程度上国企的长远发展，合理的高管人员激励机制对于国企而言，刻不容缓的了。

虽然国外有许多这方面的成功经验，但对于我国而言，还应结合我国的实际国情，有针对性地进行激励制度的设计。

笔者认为在进行国企高管人员激励机制设计时应注意如下几个问题注意各种激励方法的综合使用般地，企业留人般有三种方法薪酬留人情感留人和事业留人。

不同的激励措施，在企业的不同阶段，针对不同需要的高管人员，都能发挥良好的激励作用。

但不同的方法，对于企业的不同阶段和不同的高管人员都有其不同的应用。

如，在企业草创初期，人人做事业，晋升和平台更适用在企业成长期，人们开始考虑其利益，于是物质利益与精神回报同时需要同时实施在企业成熟时期，利润分享和股权的突显出来了。

再如，对于年青人，事业发展比较重要而对于年纪较大些的高管人员，他们可能更看重利润和股份。

长期激励与短期激励相结合短期激励的个重要优点就是易于控制风险小激励效果立竿见影，而长期激励虽然具有与股东利益相关，激励程度大的优点，但见效慢实施困难，因而当前国企更多的采用了短期激励。

这样的激励结构使很多国企出现了短视行为，如过渡消耗企业的人财物市场等资源，以企业长期利益为代价，换取企业眼前的经济利益，从而实现高管人员收益的最大化。

但没有企业的长远发展，又何来高管人员的持续收益呢所以当前国企应加强对高管人员的长期激励，如给予充分运作空间的工作平台给予多种形式的利润或股权分享把高管人员的职业发展和企业长远发展结合到起等等。

总之，让高管人员感受到成就感归属感责任感安全感，这样才能达到有效的激励作用。

重视精神激励相对于般员工而言，对高管人员的精神激励显得尤为重要。

建立强调差异的企业文化对高管人员的激励，必然要包括企业文化的激励。

企业文化方面的激励是激励机制中的重要内容。

企业文化是种价值理念，是企业的个重要组成部分，不是可有可无的。

国外企业非常注重在企业文化上对员工的激励，现在国外企业文化产生了个很大的变化，这就是强调等级制。

在强调等级制中，首先是强调人的能力是有很大差异的，人的能力有差异导致了人在企业中的分工不同。

正因为人的能力不样，分工不样，所以人们在企业中的收益方式也不样。

有的人的收益是资本的收益，有的人的收益就是劳动的收益，比如说，工人就是按劳动合同取得劳动收益，而高管人员作为企业的重要资本则是按资本获得资本收益。

就是说，能力的差异导致分工的差异，分工的差异导致收益方式的差异。

因而收益水平差距可以是很大的。

亚洲国家企业中的人们的总体收益差距是多倍，欧美国家的差距是多倍。

为什么我国的企业中人们之间的收入差距只能是四到五倍的收益差距，就是因为我们都是劳动收益，劳动收益之间不可能差距太大。

所以，要解决国企高管人员激励问题，建立这种强调能力差异分工差异收入方式差异及收入水平差异为特征的企业文化，并且强制性地通过培训而使人们理解和认同这种企业文化是十分重要的。

只有这样才能真正有效地激发企业高层管理人员的工作积极性和创造性，从而达到企业和高管的双赢。

加强对高管人员的培训激励人们都知道机器设备需要精心的维护和使用，但对于比机器更重要的人，尤其是高管人员，国企却没有足够的维护意识，即加强对高管人员的培训激励。

机器会折旧，人同样也会折旧，旧了的人就可能会废，于是人就会有危机意识，怎么办加强培训，培训知识培训技能，更要培训观念。

已经有越来越多的企业和人员意识到，培训是最大的福利。

把培训与岗位工作结合起来与企业发展需要结合起来与个人综合素质提升结合起来与职业发展结合起来，使高管人员真正觉得培训有用，这样的培训才是有效的。

业绩导向改善国企高管人员的薪酬决定机制，高管人员对股东的贡献应作为首要的决定因素，也就是说对高管人员的激励要真正做到以业绩为导向，因此如何对高管人员的业绩进行衡量是至关重要的，而在这中间，选择恰当的业绩指标又是重中之重，但这要受到行业企业发展的不同阶段等因素的影响。

在企业发展的不同阶段采用不同的方法，公司在创业期，可以以市场份额为工具公司在发展期和衰退期，则可用现金流为工具。

还要注意的是，应该从多角度考虑，如股东业绩期望同行业公司的业绩过去已取得的业绩等。

规范在职消费在职消费是指管理人员因在定的职位上而享有的与该职位密切相关的种隐形收入形式，是为了使管理人员能更好地完成岗位工作任务而发生的消费，如交通通信招待等。

在职消费是企业高管人员收入的个重要组成部分，对于国有企业的高管人员而言，更是如此。

由于国有企业高管人员的显性收入普遍偏低，于是很多的国有企业加大了对高管人员在职消费的投入，于是出现了桌了吃掉头牛屁股坐掉栋楼等超出工作需要的在职消费。

这既导致了高管人员些不健康欲望滋长，又会使国有企业般员工产生不满情绪，甚至会影响企业的整体发展。

因此需要从观念制度等多方面规范高管人员的在职消费，促进企业良性发展。

国企高管人员激励机制建立的几点思考摘要对于现代企业而言，企业高层管理人员的工作绩效，是决定企业业绩的核心因素之。

如何有效激励高管，充分调动其工作热情，发挥其工作潜能，为企业和股东们创造出最大的经济利益，已经成为社会各界普遍关注的问题。

关键字国企高管激励薪酬近几年来，国企高管人员激励机制问题已引起了投资者媒体和公众开等的高度关注。

对于现代企业来说，企业高层管理人员的工作绩效，是决定企业业绩的核心因素之。

如何有效激励高管，充分调动其工作热情，发挥其工作潜能，为企业和股东们创造出最大的经济利益，已经成了社会各界，尤其是企业老板们普遍关注的问题。

与美国年安然等公司丑闻所曝露的约束机制问题不同的是，中国高管激励的主要问题则是建立合理的体系。

高管激励的主要形式当前企业普遍采用的高管激励方法般分为物质激励和精神激励两大类物质激励加薪资金加薪和奖金是比较常见的种经济激励措施。

把企业对高管人员工作的肯定直接通过经济收入的增长来体现，非常直观实在，而且量化的经济收入也高管人员自身价值体现。

工作环境和条件高管人员每天的工作必须在定的环境中，借助定的设施才能有效开展，工作环境和条件是保证工作顺利进行的重要因素，但它同时也与管理人员的资历职位等相联系。

工作环境和条件的不断改善不仅有助工作效率的提高，更能提