（毕业论文）朝阳宏达建筑工程公司员工激励问题研究 ㊣ 精品文档 值得下载

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，归纳起来可以分为薪酬调整福利计划实施和绩效考核体系实施。

在这些工具已经被广泛使用的前提下，企业是否还需要员工激励计划作为单独的种激励工具而存在呢这需要从上述三种激励工具的局限性谈起。

薪酬调整在个竞争的市场环境，向员工提供有竞争力的薪酬是必须的。

因此对于员工来说，有竞争力的薪酬是种保健因素，而非激励因素，因此对员工的激励持续时间较短。

此外薪酬调整通常可上不可下，会造成企业成本不可逆的上升，因此不能经常使用福利计划实施与提供有竞争力的薪酬样，向员工提供良好的福利也是种保健因素，因此激励的持续性不强。

此外，由于福利提供是针对所有的员工，在同级别的员工中体现的是趋同性。

而在年月期市场营销学术期刊上发表的调查结果显示，太高或者太低比例的人获得奖励都会降低激励作用，当获奖面在的时候，获奖对于整个人群的激励作用是最大的。

而福利特有的的获奖面不符合这种有限差异化的原则绩效考核体系实施从字面上来看，绩效考核就是考核员工的绩效，也就是对结果的考核，并以此作为奖优罚劣的依据。

因而考核往往只对绩效优秀的员工和绩效落后的员工有足够的促进作用，而对于中间的大多数来说，绩效考核常常是被动接受的，无法达到有效的激励。

哈佛大学教授威廉詹姆斯的研究表明按时计酬的员工只需发挥的能力就可以保住饭碗，若有充分激励，其能力可以发挥，所以，只有通过激励激发人的激情，才能大大提高人的行为绩效。

海尔不断探索各种激励，如以员工的名字命名的小发明启明焊枪，云燕镜子，召银扳手等，设立荣誉奖励最高奖为海尔奖，这是对人才最权威的奖励，由总裁签发等等，让员工在各自的领域真处于领导地位，以些来激发员工的工作责任感和创造力。

员工激励的原则物质激励与精神激励相结合。

只有物质激励是害人，只有精神激励是愚人。

金钱是短期而最有效长期而最无效的激励方法，低金钱价值高名誉价值的奖励往往更能激励人。

内激和外激相结合。

内激是工作本身的挑战性与成功感，外激是工作之外的回报奖赏赞扬。

正激与负激相结合。

正激指奖励符合组织目标的行为，使之强化和重复负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。

正激应保持间断性，时间和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也易出现效力递减。

负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。

按需激励。

把握不同员工不同时期的不同主导需要，进行正确引导和满足，可以开展需求调查或制作需求菜单让员工选择。

公开公平公正原则。

员工激励的措施激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，采取独具特色的激励办法，点燃团队激情。

推荐以下几种激励方法和措施提升绩效管理水平。

年初定义员工工作绩效目标度量标准预期价值，增强其工作动机，平时提供资源，减少障碍，年终进行评估。

个振奋人心切实可行的目标可以鼓舞士气，激励员工去努力拼搏个期望值低可望不可及的目标，只会适得其反。

人只有了解自己努力达到的目标是什么，并且真正愿意实现它，才有可能受到激励。

在绩效考评水平提升的情况下，可以对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。

精神激励。

管理界有名的霍桑实验的个重要结论就是工作的物质环境和福利的好坏，与工人的生产效率并非有明显的因果关系，相反，职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大。

因此企业领导者应紧紧把握员工的需要，将物质激励和精神激励相结合，以切实激励员工的热情。

具体来讲，在做好沟通的基础上，对员工表示信任，在员工工作作出成绩时给予及时的赞美，使优秀人才能看到晋升的希望等等，都不失为好的精神激励方法。

尤其当今社会生产力突飞猛进，物质财富比以前大为丰富，在这种情况下，人们对非物质的需求更加突出，所以企业应该更加关注对员工的精神激励。

营造满意的工作环境，注重企业文化建设。

通常，优秀的人才特别是高级优秀人才所要求的不只是加入到公司，他们要的是在他们的位置上有创新的机会，要的是能全身心投入工作的环境，要的是能够体现大多数员工精神需求并能服务于企业发展目标的企业文化。

所以我们认为企业应建设个尊重知识尊重技术尊重人才的企业文化氛围形成个有利于人才发挥其聪明才智的工作环境。

因此高层管理者更应该注重对优秀人才的培养留住和使用，而不能有在任何情况下优秀人才都可以被替换的思想。

研究的思路和方法本论文为案例论文，在揭示问题分析问题和解决问题上分别采用如下思路进行研究。

在案例正文中，通过公司董事长王建华对当前方员工离职率不断提高和现有人员士气低落问题开会分析，揭示当前存在的主要激励问题。

总经理觉元基层主管奖励元中层区域经理奖励元和中高层经理奖励元不等的奖励档次。

这需要人事部门和营销部门起，参照其他外资企业先进完善的薪酬奖励制度，结合本企业的实际来逐步制定阶段性奖励方案进行实施和不断改善完备。

比如可以参照保洁公司和顶益公司的奖励考核内容，结合自身的实际，在考核细项上进行加减和权重分配，进而制定出符合自身特点的奖励方案。

具体而言，可以在职务分析的基础上，以不同职员的工作执行侧重点来制定相应的执行细则权重比例分数，以此考核结果制定职员总奖金达成分配制度基层主管侧重于执行管理的权重加大进行权重比例分数考核，并以此作为基层主管总奖金分配标准中层区域经理则侧重区域计划协调管理，加大此方面的考核权重，以此作为中层区域经理总奖金分配标准中高层经理则侧重策略制定和培训执行管理协调等方面的考核，以此作为中层区域经理总奖金分配标准。

这样既能使公司业绩不断提升，也能激发员工的工作积极性，使各级员工既有工作成果自豪感，也有自我收入的公平感和满意感。

同时增加年终个月工资的奖励项目，与韩国国内和其他外资企业相同，使其他部门的工作人员能够激发工作士气，提高工作积极性。

福利待遇激励方案对于员工而言，企业员工福利制度能满足他们多方面，多层次的需要。

不仅能满足他们的经济与生活需要如各种加班乘车伙食住房等津贴与补助，还能满足他们的社交与休闲的需要如各种有组织的集体文化与旅游活动带薪休假等，更对他们提供多种保护，满足他们的安全需要如医药费报销或补助公费疗养因公伤残津贴退休金抚恤金等，并给他们提供充实与发展自己的机会如业余进修补助或报销书报津贴等。

对于企业来说，福利虽说没有工资奖金那样有明显而直接的激励力，但它的积极作用是间接而隐约的，却是巨大而深远的。

首先，它能吸引和保持住人才。

人们在觅职时，越来越把优厚的福利作为重要的选择标准。

许多福利制度都设计得和工龄有关，如长期服务资金资格的有无退休金的多少带薪休假的长短等就取决于年资的深浅，这些福利实际上就成为员工的种长期投资，如果离开本企业，另觅高枝，这些福利便将化为乌有，这种利害权衡常使他们去志动摇。

其次，福利制度对企业的生产率提高与运营成本的降低，都有着间接而巨大的积极作用。

如上述保住人才的功能，便间接降低了员工离职率，节约了新员工招聘选拔委派及岗前培训等费用员工生活得到照顾，使他们减少了对家庭的后顾之忧，可以专心致志于工作员工因福利而增加的满意感，改善了士气与气氛，减少了缺勤率因为福利制度是干部宣布和实施的，只要设置适当，处理公平，员工会对干部产生好感，从而改善了干群上下级关系，加强了合作精神。

但最重要的，是全面而完善的福利制度，使员工因受到周到的体贴和照顾而体会到企业这个大家庭的温暖，产生出种大家庭的成员感和归属感，增强了认同忠诚责任心与义务感。

这是种很宝贵的持久而自觉的激励力量，与次单项奖励的作用相比，更具根本性与内在性。

人没有无故的爱憎投桃报李，种瓜得瓜，员工受到企业长期的诚心诚意的无微不至的关怀，必然会报以自觉的创造与奉献，这是种规律。

本文认为，宏达公司应该把自己作为企业看待来制定各种福利待遇。

应提高公司各种福利待遇的质量并与相关外资企业的福利待遇项目看齐。

无论是班车质量还是工作餐质量等都应该提高到员工无怨言的最低标准以上。

同时增加员工年度带薪休假周的制度，使员工能有工作和家庭兼顾的平衡休闲时间。

适当按工资总额的定比例如提取资金来增加商业性养老保险如在公司工作年以上的员工享受工资定比例的商业性养老保险待遇同时为员工提供在职期间的商业性医疗保险大病按的报销制度住房补贴贷款以合同期限的长短及不同的级别确定住房补贴标准等其他外资企业都有的福利制度。

这样来，可以消除很多中方员工的不满行为。

虽然这样来会增加福利费用成本开支，但对企业形象的建立和员工的满意度的提高产生良好的正面效果。

对其在中国的长远发展和人员流动的减少有积极的促进作用睁。

晋升激励方案本文认为，对员工应该实行类似欧美企业的晋升考核办法，以品德知识经验工作能力业绩为标准，对特殊人才开辟快速晋升车道。

对中国员工进行考核，对品德知识经验和能力业绩前者给予开辟快速晋升车道。

这样来，既可以使人才快速晋升，使公司的效率和业绩不断提高，又能减少人才的流失。

同时对人才升迁天花板应不断提高，使中国中高层管理人才在其黄金年龄雇佣阶段不致过早外流。

这需要集团对国外高级管理层的本地化比例逐渐加大，从而更好地适应当地管理的需要。

领导风格激励方案本文认为，宏达公司应当以管理人员的本地化来解决目前的由于不同教育传统和不同的价值观念产生的领导方法不能互相接受的现象。

管理人员本地化可以消除国家间人员文化价值观的冲突，便于有效的协调和管理。

比如制定年本土化目标，对各部门以对集团的战略重要性大小排序，规划出各部门本土化进程。

例如排结果为人事经理第年采购经理第年生产经理第年企划经理第年营销经理第年财务经理第年总经理第年。

每年对中国管理人员进行品德知识经验和能力业绩为准的晋升目标考核，并不断根据公司和拟晋升人员的需要逐步培训，使晋升的中国管理人员能达到新职位的各种要求，逐步补充到需本地化的相应部门经理岗位上，达到本土化进程的目标，避免人才的流失以及提高员工的积极性。

结论本文以宏达公司员工激励为背景，在文献综述与理论分析的基础上，通过调查和问卷调查进步了解该企业中存在的目题，针对企业管理中出现的重大管理问题调查中发现的潜在问题运用激励理论进行分析，寻找问题产生的根源结合企业的实际情况，运用相关理论给出解决问题的方案。

在本文临近结束时，特将主要观点及需要进步研究的问