（定稿）毕业论文_民营企业中高技能人才短缺与薪酬激励机制设计（最终定稿） ㊣ 精品文档 值得下载

段过程中，方面要在加强对员工自身职业生涯规划的引导的基础上，进步形成企业整体的发展阶段规划，从而形成企业强大的团队力量另方面，要引导员工根据个人现有的技能水平和当下岗位情况，确立个人职业发展阶段的目标，在实现企业目标的同时，也能够实现个体的价值，并且，员工在参加企业的技能培训时也会为个体赢取发展机会和更宽的就业域度。

益阳艾华科技有限公司的实践给我们很好的证明，企业在加强对员工的职业生涯规划引导过程中，方面使得企业对员工的兴趣爱好和理想有更深步的了解。

另方面，针对员工个人目标与企业目标，采取相对措施，能够使两者更好地结合起来，尤其是在员工的职业发展规划，加入些人性化的激励引导，员工完成工作任务的效率上会有很大的提升。

最后，企业在实行薪酬激励机制时，要与员工的技能学习行为目的相结合。

曾有研究指出，企业实行以技能为基础的薪酬制能够改变员工的工作行为，加大员工自觉主动去更新自身知识技能的动力。

在实行以技能为基础的薪酬激励机制时，还要认识到的员工的个性因素都会影响其进行企业技能培训的效率。

为此，企业要提高对高技能人才个体存在的个性特征的重视。

首先，在技能为基础的薪酬制下，要激发员工自觉主动更新知识技能的意图，就要使其能够识别个体工资和工作产出的价值，利用自身拥有的技能寻求行为上的自我检验，自我提升。

其次，企业要做好进步的技能薪酬计划。

技能薪酬计划主要包括加薪的幅度工作活动中内在的激励水平技能培养阶段性的内容技术实践的机会公开的薪酬计划信息。

股权激励与期权激励的创新企业要建立科学的绩效评估奖励机制，要真正将人才的贡献和待遇紧密地结合起来，这样才能将员工工作的积极性调动起来，使他们更有信心完成目标。

因而，企业领导要认真分析岗位的工作，明确岗位的职责，对员工的工作成绩给予合理的评价，这样才能使每个员工为企业尽心尽力地工作。

培训模式，以提升技能人才的工作技能水平拓宽他们的专业知识面。

在技能人才个人水平得到提高的同时，企业整个技能人才队伍的力量也得到壮大，竞争力得到提升。

对技能人才进行职业生涯规划在问卷调查中发现，大多数员工非常重视工作的稳定性，并对目前工作的稳定性表现出定的不满意，看不到自己将来的发展前景。

大多数技能人才，尤其是初级技工和中级技工，他们对自己认识不清，不知道自己想干什么，适合干什么，因此企业管理者要帮助技能人才做好职业生涯规划。

而目前我国制造企业管理者为技能人才进行职业生涯规划发展时可以采用个人发展前景档案的方式，这种方式对我国制造业管理者来说可操作性比较强。

当前企业高技能人才较为匮乏同日而语的作用。

以技能为基础的薪酬体系通过适应企业内部和外部形式的不断变化，以灵活的报酬机制，在鼓励员工自觉主动去掌握新的工作技能更新知识储备方面起到重要作用。

两者相比较下，以技能的投入为主要关注点的薪酬制度比以往把工作产出作为其关注的焦点来说，更体现了企业管理阶层的人本管理思想。

技能薪酬构建的思路首先，以技能为基础的薪酬激励机制要与员工技能培训相结合。

这个时代，科学技术日新月异，高技能人才只有具备较强的更新自身知识技能的能力，才能不断保持自身始终与知识和技术更新同行。

要实现企业自身利益与员工个体利益最大化的均衡，必须要从满足高技能人才的需求入手，以努力给予他们更新知识增长技能的机会来实现。

在这种情况下，从企业自身发展的角度出发，对技能员工尤其是高技能型员工的技能培训将会是种十分有效的激励作用，也符合企业提高经济效率的目标，更是提高竞争实力的种举多利的举措。

企业在这个过程中，通过对高技能型员工的技能培训，方面会使其自身的劳动生产率因为人才资源所具备的知识技能存量的厚度增加而提升。

另方面，企业的凝聚力社会知名度和美誉度等不可货币化的非经济效益会被带动，从而提升到新的层面。

站在企业内部员工的角度看，参加企业提供的技能培训，方面能进步挖掘自己的潜力，实现自身更新知识的内在要求，全面提高职业素质和专业技能，从而能够完成更有挑战性和竞争性的工作，实现自我价值的路提升。

另方面，从员工的外在的经济物质角度出发，通过企业的技能培训，个人人力资本存量得到提高，在工作能力，工作表现中又能赢得较高水平的薪酬，实现更多经济补偿，这对员工自身来说，企业的技能培训是对其百利无害的举措。

当前，我们大部分企业存在的对员工的技能培训方式主要有师带徒工作轮换制技术攻关内培外送体验式培训等。

在这些技能培训的基础上，企业要以提升技能员工的实际操作技能为重心，以不断提高员工技术水平和解决操作技术中关键问题的能力为主，针对性地