（定稿）毕业论文_浅论中小企业的企业文化建设（最终定稿） ㊣ 精品文档 值得下载

样。

因为有了它，企业才有可能拥有向心力，凝聚力。

因为有了向心力和凝聚力企业才有可能实现知识，人才和物资的有机完美结合，从而实现优质产品的诞生，优质服务的形成和企业经营利润的实现。

我国的中小企业的企业文化建设工作被忽略，被漠视具有非常的普遍性。

我国中小企业有九成左右成立于近十年时间之内，在管理和探索管理的征途上走的路还很短暂，他们对于管理重要性的认识还只是近几年才发生的事情。

因此，在中小企业界把管理当作件很急切的任务来抓，把企业文化建设提到议事日程上来都是件很希罕的事情。

那么，到底是哪些原因促成在经济发展已经步入快车道的今天我们的中小企业仍然在管理的原始水平徘徊不前呢经过调查分析我们发现企业成立的时间相对还较短。

个企业从无到有，在创业的初始阶段，需要做的事情很多，大到组织人员，建设工厂，研发产品，开拓市场，筹措资金，小到企业正常的生产和管理，正常的经营和决策，正常的员工队伍建设等等工作都要步步地去实施，去改进，去完善。

从而步步地走向成熟。

因而在创业的当初有部分客观的因素决定了他们在管理上的草率以至于无知。

创业者本身的素质低。

从我们的调查中发现，在中小企业界，现任的企业主有八成是上世纪年代出生的。

他们大多文化程度都很低，平均文化水平还不到初中程度，小学文化水平的也不乏其人。

因此，在这样的文化纷围里，他们考虑的不是企业如何才能实现科学有效管理的问题，而企业到底能否赚到理想的利润正是他们时时刻刻都惦记着的件事。

因此，对他们而言，企业文化建设以至于实现高质量的管理那是遥远甚至是很深奥的事情。

社会整体观念使然。

上面我们列举的两类企业虽然已是普遍的现象，但在这普遍的成分当中企业主文化程度不低，创业时间不短的也大有人在。

而他们忽视企业文化建设的直接原因用他们的话讲是顺势而为改变而另个保持不变时，就会导致冲突。

如果组织结构不支持所期望的新文化，那么改造企业文化就会更加困难，甚至走向失败。

比如，有个企业希望把现存的文化改造成种鼓励员工参与和权力下放的文化，而它的组织结构仍延续过去严格的等级关系，它的管理系统还是强调上下级之间进行详细的请示汇报，在这种情况下，员工们就不会去尝试新文化鼓励的行为，那些与新文化不协调的旧的行为方式也就难以消除。

原因就在于它没有在组织结构上进行与新文化要求相配套的改革。

所以，在改造企业文化的同时必须调整组织结构，使之与目标文化相匹配，这点非常重要。

实施组织东昊机电公司在建设企业文化的过程中，需要全员参与，也需要大的障碍着企业文化的主观能动作用。

如何赋予企业文化的主观能动，促其发挥积极的推动作用，无疑是有效管理企业的重要课题和内容。

企业文化虽然不能革命性建设和发展，企业文化虽然只能循序渐进演变，但局部的调整与改变还是可以的。

通过积极的倡导，促成企业文化进步，从而促成企业效能提高，无疑是企业进步与发展的有效途径。

导向功能导向功能具体表现在两个方面是对企业个体成员的思想行为起导向作用，引导他们面向祖国美好未来，以整体和社会利益为重，以社会主义新农村建设和四化大业为重，勇于奉献二是对企业整体的价值取向和行为起导向作用，引导企业树立大局观念，为国家富强多做贡献。

约束功能企业文化的约束功能，是企业文化对每个企业员工的思想心理和行为具有约束和规范的作用。

企业文化的约束，不是强制性的约束，而是种软约束，这种软约束产生于企业中，弥漫在企业文化氛围里，形成个群体的行为准则和道德规范。

凝聚功能企业文化的凝聚功能，是指当种价值观被该企业员工共同认可后，它就会成为种粘合剂，把全体员工团结起来，从而产生种巨大的向心力和凝聚力。

企业文化实际上是企业全体员工共同创造的群体意识。

激励功能企业文化的激励功能，是指企业文化具有使企业成员从内心产生种高昂向上的情绪和奋发进取的精神，它对人的激励不是种外在的推动，而是种内在的引导，它不是被动消极地满足人们对实现自身价值的心理需求，而是通过企业文化的塑造，在企业群体中产生种责任感和使命感，使每个企业成员从内心深处自觉地产生为企业走向成功而努拼搏的献身精神。

教化功能企业文化的教化功能，既不是种纯粹的职业技能或员工素质训练，也不是通常的思想政治教育，而是特定的企业文化对员工思维方式的行为方式的熏陶和教化。

良好的企业文化给员工以积极正面的为人处事教育，如办事要讲诚信待人要诚恳热情要有责任感等。

使企业员工有内心的戒律，从而立身于端正的品行，同时又对企业满怀责任意识，对工作和人生持积极的态度，主动地把自身的能力发挥出来。

所以正是因为企业文化的教化功