1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....绩效考核结果的利用是为了能够充分地了解过去，认识现在，更好地规划未来，其核心是改善绩效，而不是仅仅着眼于薪酬晋升和激励等问题。因此，方面要做好针对组织成员绩效的诊断，通过对成员绩效的诊断，发现其在知识技能经验方面的不足，看现在的业绩是否达到了原来的预期，是否发挥了最大的潜能，是否还可以在下次工作中继续提高，在本岗位上是否有进步发展的潜力。根据对每个人的诊断，制定改进计划，帮助个人获得提升。另方面，要及时地发现制约组织成员绩效提升的问题，同时能够采取适当的方法帮助其突破绩效障碍，最终达成绩效目标。参考文献孙柏瑛祁光华公共部门人力资源管理，中国人民大学出版社，加里德斯勒人力资源管理第六版，中国人民大学出版社雷蒙德诺伊等著，刘昕译人力资源管理获得竞争优势第三版，中国人民大学出版社彭剑锋饶征基于能力的人力资源系统开发与管理，中国人民大学出版社作者简介徐春，男，年月生，本科学历，四川渠县人......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....很多组织片面理解绩效考核的意义，把绩效考核简单地理解为荣誉或成绩排行榜，把奖惩作为绩效考核结果利用的唯形式，最终导致组织成员对绩效考核产生严重的对立情绪。三完善绩效考核制度的对策有效的绩效考核能提高组织成员的满足感和成就感，充分调动他们工作的积极性。绩效考核作为人力资源管理中的重要环，对于组织的生存和发展具有重要影响。尽管绩效考核体系建设是件非常复杂的系统工程，要在绩效考核的公平与效率之间寻找最佳的平衡点非常困难。但是应该看到，建立完善的绩效考核体系是实施绩效管理的有效手段，只要不断总结改进，制定出符合组织实际的绩效考核体系是完全可能的，这也是每个组织应该努力做的。要提高对绩效考核重要性的认荣誉或成绩排行榜，把奖惩作为绩效考核结果利用的唯形式，最终导致组织成员对绩效考核产生严重的对立情绪。三完善绩效考核制度的对策有效的绩效考核能提高组织成员的满足感和成就感，充分调动他们工作的积极性......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....其次，绩效考核指标应当具体，并尽量量化，应该与组织成员的职责相匹配，不能设置过高或过低。第三，要借鉴新的科学考核方法，如平衡计分卡作业成本法整合绩效管理等方法。最后，考核周期系统化，平常考核与月度季度年度考核有机结合起来，以有效地提高组织成员的工作能力与发展潜能。三要保持有效的绩效沟通，增加组织成员对绩效考核的认同感绩效沟通是绩效考核的灵魂与核心，是绩效管理过程中耗时最长最关键最能促进工作开展产生效果的环节。良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度的提高绩效。管理者应与被管理人保持持续不断的沟通，不断对现有的绩效管理体系进行诊断，从绩效指标管理者的工作方式绩效考核程序奖惩措施的兑现程度等各个方面进行满意度调查，找出绩效考核体系中存在的不足，并加以改进。可以通过定期的书面报告面谈小组或团队会等进行正式沟通，也可以通过非正式的会议闲聊吃饭时的交谈等进行非正式的沟通。非正式沟通形式多样灵活......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....发现问题或有不同意见应在第时间内进行沟通四是要力求实用，要简单有效五是要差别化，既考核的结果要有明显差别，要区分出不同的绩效水平六是要制度化，要将绩效考核纳入各级管理者的日常工作职责，绩效考核必须成为常规性的管理工作。二绩效考核存在的问题调查显示，在实施绩效考核的组织和团体中，大多数选择效果般。这说明绩效考核仍然是项令各类组织和团体头痛的工作，其制度设计和执行还存在很多问题，有效性还亟待提高。对绩效考核制度的重要价值和地位认识存在偏差很多组织，包括其高层管理者，对绩效考核制度的认识和理解简单，仅仅把绩效考核看作是人力资源管理的工具，没有把绩效考核视为战略管理工具，没有将对成员的绩效考核与组织的战略目标紧密衔接起来，没有把组织的整体目标合理地分解为每个成员每个岗位和每个部门的绩效目标，战略导向不明确。据项调查显示，在所有被调查的公司中，仅有的公司是有意识地运用绩效考核系统来向员工传达公司战略的......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....通过不同的组织形式，以不同的管理理念和方法，人的工作潜力和创造力会表现得不同，甚至相差甚远。绩效考核的核心都是识人知人用人。绩效考核是个完整的过程，需要上下级之间考核者与被考核者之间通力合作。但有些组织的领导人和管理层认为，我是上级或管理者，我拥有绝对的话语权，而没有认识到，由于每个成员都承担指标，知情权是每个成员都应该有的权力。绩效考核缺乏沟通，其结果是使人产生挫折感和失败感，增加了组织成员对绩效考核的对抗性。四绩效考核结果的运用不合理，缺乏执行力绩效考核是个系统，得出绩效考核结果并不标志绩效考核的结束，在绩效考核中获取的相关数据和信息必须应用到组织的管理活动中。要向成员反馈绩效考核结果，帮助查找问题，明确改进工作的方向和目标要以绩效考核结果为依据，把考核结果运用到任用晋升加薪和奖励等工作中去要反思检查组织管理各项政策制度，如分工任务分配和绩效考核本身是否存在的不足和问题，并加以改进......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....由于绩效考核是个系统工程，因此在建立完善和实施过程中，高层领导中层管理者部门领导和组织成员都要广泛参与，组织的各个部门之间要密切配合，组织的主要领导要亲自审查绩效考核方案，并在每月或每季度听取人力资源部门的报告，监督绩效考核的执行情况，及时发现存在的问题，并提出改进措施。二要持续不断地完善绩效考核体系建设，增强其科学性和可操作性绩效考核是种思想，持续改善绩效的思想。为使这种思想发挥作用，我们必须把绩效考核看作个完整的系统。任何事物都是变化的，没有绝对的静止状态，也就没有绝对完美的绩效考核体系。绩效考核不是制订绩效考核指标填表打分最后排序这简单的过程。尤其是现代各类组织涉及的工种多，各个岗位职责的要求也不样，很难建立个绝对公平的统标准，考核指标和整个绩效考核体系的建立应逐步摸索，循序渐进，急于求成蹴而就是绝对不可行的。首先，要科学制订绩效指标。个组织通常由多个部门组成，因此，制定绩效考核指标时......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....造成绩效考核体系在高层管理者中层管理者和普通成员之间没有形成基本的共识，绩效考核的制定和实施缺乏认识基础。二绩效考核制度盲目设计，缺乏科学性和可操作性绩效考核是个完整的系统，其构成体系主要包括绩效计划与目标制定过程辅导与实施绩效考核与评估绩效结果反馈与利用，绩效考核指标绩效考核程序和绩效考核结果的应用十分复杂，是项高难度的人力资源管理工作。良好的制度设计可以激发组织成员的热情，充分挖掘团队的潜力，但不科学缺乏可操作性的制度设计非但不能激发组织成员的主动性创造性，反而可能会在组织成员之间上下级之间制造矛盾，甚至引发内部组织机体的功能紊乱。现实中，有的组织在制定和实施绩效考核时没有与组织自身的战略目标目前的发展阶段行业的特点和成员的能力素质结合起来，建立绩效考核体系过于草率盲目，没有经过深入的调研论证和沟通，有的甚至照搬别人的绩效考核体系。三绩效考核制度缺乏沟通......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....尽管绩效考核体系建设是件非常复杂的系统工程，要在绩效考核的公平与效率之间寻找最佳的平衡点非常困难。但是应该看到，建立完善的绩效考核体系是实施绩效管理的有效手段，只要不断总结改进，制定出符合组织实际的绩效考核体系是完全可能的，这也是每个组织应该努力做的。要提高对绩效考核重要性的认识，把绩效考核作为组织整体战略的部分绩效考核是人力资源管理的核心问题之，是保障并促进组织内部管理机制有序运转，实现组织各项目标所必须进行的种管理行为。组织的各级管理者和每个成员要充分认清绩效考核的重要价值和地位。首先，要把绩效考核作为组织整体战略和日常运作管理的部分，在制定组织总体发展战略的同时，要制定相应的人力资源战略和绩效考核办法其次，在制定绩效考核方案时，要让管理者和组织成员就具体考核程序考核指标进行充分的讨论，最终就建立和实施绩效考核在组织内部达成共识再次，要加强教育宣传和思想灌输......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....沟通及时，问题发生后，马上就可以进行简短的交谈，从而使问题很快得到解决。面谈或非正式沟通过程中，可以首先感谢下属的工作贡献，引导下属说出工作中的酸甜苦辣，对问题的看法分析等。其次，在鼓励下属说话的同时要注意倾听，用心去理解对方的话语。另外，针对性格和语言表达能力的不同，要善于运用各种表达的技巧，调动下属的主动性排除其戒备心理，拉近上下级之间的关系，从下属那里获得更多的信息。四要有效利用绩效考核结果，充分发挥绩效考核的积极作用绩效考核结果的利用应当充满整个绩效考核周期。有效利用绩效考核结果除了要将绩效考核结果作为晋升解雇和调整岗位的依据，作为确定工资奖励的依据，作为潜能开发和教育培训的依据，作为调整人事政策激励措施的依据外，更重要的是要将绩效考核结果的重点放在对组织成员工作过程和工作能力的持续改进上，将绩效考核的短期效益与长期效益结合起来。有效利用绩效考核结果是把结果作为绩效改进的重要依据......”。