1、中赵曙明美罗伯特马希斯约翰杰克逊著人力资源管理第九版北京电子工业出版社，朱秋白颜蕾著现代企业核心机制分析成都四川大学出版社，民营企业人力资源培训的影响因素与对策研究中国企业国际化管理课题组著企业人力资源国际化管理案例北京中国财政经济出版社，中国企业国际化管理课题组著企业人力资源国际化管理方法北京中国财政经济出版社，民营企业人力资源培训的影响因素与对策研究附录民营企业人力资源培训影响因素研究调查问卷尊敬的朋友您好,为了加深对民营企业人力资源培训影响因素的研究，总结和提炼出具有实践指导意义的员工培训模式，请结合您对贵公司培训实践的认识，对问卷中的项目予以坦率的评价。衷心地希望能得到您的热情支持和真诚合作。评价项目差较差般较好好企业战略类型与。
2、版社，英诺里吉利兰著张吉吉译培训员工赢得竞争北京商务印书馆国际有限公司，彭剑锋饶征著基于能力的人力资源管理北京中国人民大学出版社，石金涛主编唐宁玉顾琴轩副主编培训与开发北京中国人民大学出版社，徐芳主编培训与开发理论及技术上海复旦大学出版社，美杨松著美国企业员工培训北京社会科学文献出版社，于苗孔燕企业战略于培训需求华东经济管理，第卷第期页美詹姆斯沃克著吴雯芳译人力资源战略北京中国人民大学出版社，张红梅试析中国民营企业培训管理存在的问题经济与社会发展，第卷第期页赵曙明著人力资源管理研究北京中国人民大学出版社，赵曙明著中国企业集团人力资源管理战略研究南京南京大学出版社，赵曙明彼得，道林丹尼斯，韦尔奇著跨国公司人力资源管理北京中国人民大学出版社。
3、原则，培训工作在企业的各项工作中不是孤立的，如培训部门制定本企业的培训计划应该与各部门的工作计划妥善接轨，企业高层要站在企业长远发展的战略角度，从宏观上对培训工作进行把握和指导，将员工的培训纳入各部门绩效考核等。目前对于民营企业培训工作来说，方面要得到企业高中层领导的有力支持，另方面也需调动全体员工的积极性，需要各部门经理的协助，建立相应的激励机制，为培训管理提供机制保障，培训项目才能够顺利开展。而许多民营企业长期形成个的认识培训是培训部人力资源部的事，造成负责培训的人员与各部门经理缺乏协调沟通得不到企业高层指导的状况。培训项目开展得不到他们支持，难以调动员工积极性，培训效果趋于不理想。假设培训组织沟通的有效性是民营企业人力资源培训的个。
4、低下，企业内部壁垒森严，信息传递慢，部门之间协同差，职责不明，降低了决策的质量，降低了组织的适应力，降低了员工的工作热情。人力资本因素民营企业人力资源培训培训理念的发展与更新学习型组织的创建与培育主管的支持与参与民营企业人力资源培训的影响因素与对策研究在这样的组织结构当中，培训管理人员工作被动，缺乏积极性与创新精神。各部门和业务的整合性很差，导致了培训着不了解公司内各个部门服务和产品，不了解每个经营环节的业务状况。没有种适应于环境，具有内部平衡与有序性的组织结构与培训相结合，民营企业的培训工作很难很好地展开。假设培训与组织结构设计的有效性是民营企业人力资源培训的个影响因素。培训组织沟通的不畅通作为项系统工程，企业培训管理应该遵循系统思考。
5、训实践的匹配度培训管理者对公司战略的领会能力培训规划对组织发展的响应能力企业领导对人力资本的认识能力培训与职业发展的结合培训理念的发展与更新学习型组织的创建与培育企业主管对培训的支持与参与培训与组织结构设计的有效性培训中组织沟通的有效性培训成果的转化氛围管理者对培训成果转化的支持受训者运用所学技能的机会成果转化中的技术支持培训需求分析机制的有效性培训目标设置的科学性培训评估的组织干预能力新兴技术的在培训中的应用效果培训对象的差异化对待与扩展外部培训资源的利用能力谢谢您的参与,民营企业人力资源培训的影响因素与对策研究致谢本文的顺利完成，得益于所有关心帮助我的老师同学朋友和家人。感谢我的导师魏江教授给予我的教诲和帮助。从论文体系的构思观点的。
6、门的管理者来处理，所以要确保培训成果转换，管理者的支持必不可少。管理者支持程度越高，越有可能发生培训成果的转化。假设管理者的支持是民营企业人力资源培训的个影响因素。企业未能提供运用所学技能的机会受训者受培训后回到工作岗位，需要个能够促进培训成果转化的支持性工作环境。但在实际中，民营企业未能提供这样的工作环境，为受训者提供运用所学技能的机会。培训成果的转化存在着工作环境方面的制约因素，如部门主管的不支持未受培训的其他的同事的不支持时间紧迫资金短缺没有相应的设备等等，使受训者很少有机会运用新技能或根本没用上。而迫于人要适应环境的现实和需要保持定劳动生产率的压力，受训者仍只能采用原来的工作方式。另方面，缺乏同事支持员工们担心变革会冲击他们已经。
7、炼，到初稿的写作和修改直至定稿，步步都离不开魏老师的指导。他渊博的学识开阔了我的视野，他高尚的品行是我学习的楷模。所有这些都使我受益匪浅。感谢浙江大学管理学院所有的任课老师，是他们的授课使我较系统地了解了工商管理的基本知识，提高了分析和解决实际问题的能力。感谢我的家人，在完成论文的征途上给我鼓励，助我前进，伟大而无私的爱时刻相伴，激我奋进。郑尧丽年月日于景和苑性而组织结构具有滞后性，组织结构要服从于组织的战略。我国的许多民营企业往往固定于种组织结构，企业的决策和控制权牢牢掌握在所有者手里，其组织管理模式是建立在权力集中的家长式管理基础上的。管理工作事无巨细竿子到底，使各级存在较强的依赖型，形成了单凭行政命令直线式的组织结构，结果造成效率。
8、握的习惯的工作方法和已有的业务知识，担心改革会威胁他们的工作安全。所以为了切身民营企业人力资源培训的影响因素与对策研究利益，同事会经常规劝受训员工使用原有的习惯性的行为方式或技能。这样，即使存在运用所学技能的机会，成果能够得到转化的几率也很小。假设运用所学技能的机会是民营企业人力资源培训的个影响因素。培训成果转化所需的资源和设备缺乏目前许多民营企业对培训成果转化所需的资源和设备投入不足。即使有些效益较好的企业，有足够的培训设备等投入，但不懂得如何科学地更好地利用先进的电子信息系统。受训者往往很难找到完成培训成果转化所需的合适资源和设备。作为培训成果转化的技术支持系统主角的电子操作系统，在许多民营企业中的配备与使用通常很不合理，这就让受培。
9、中赵曙明美罗伯特马希斯约翰杰克逊著人力资源管理第九版北京电子工业出版社，朱秋白颜蕾著现代企业核心机制分析成都四川大学出版社，民营企业人力资源培训的影响因素与对策研究中国企业国际化管理课题组著企业人力资源国际化管理案例北京中国财政经济出版社，中国企业国际化管理课题组著企业人力资源国际化管理方法北京中国财政经济出版社，民营企业人力资源培训的影响因素与对策研究附录民营企业人力资源培训影响因素研究调查问卷尊敬的朋友您好,为了加深对民营企业人力资源培训影响因素的研究，总结和提炼出具有实践指导意义的员工培训模式，请结合您对贵公司培训实践的认识，对问卷中的项目予以坦率的评价。衷心地希望能得到您的热情支持和真诚合作。评价项目差较差般较好好企业战略类型与。
10、后在工作中应用培训成果的员工无法随时通过此类支持系统获得自己所需要的电子信息。而对于培训者来说，也就无法利用电子操作系统了解受训者在培训转化过程中遇到的难题。假设技术支持是民营企业人力资源培训的个影响因素。综上所述，本文提出了培训成果转化因素理论的假设模型如图图培训成果转化因素对培训的权变模型培训没有建立在企业核心需求分析上培训是项系统工程，不是孤立的毫无章法的行为。提高培训的有效性，需要有完善的企业培训体系作支撑，而建立培训体系最关键和最基础的工作就是进行深入的需求分析。现实中许多民营企业往往忽视这项工作。原因主要有培训成果转化民营企业人力资源培训转化氛围管理者的支持运用所学技能的机会技术支持民营企业人力资源培训的影响因素与对策研究两。
11、原则，培训工作在企业的各项工作中不是孤立的，如培训部门制定本企业的培训计划应该与各部门的工作计划妥善接轨，企业高层要站在企业长远发展的战略角度，从宏观上对培训工作进行把握和指导，将员工的培训纳入各部门绩效考核等。目前对于民营企业培训工作来说，方面要得到企业高中层领导的有力支持，另方面也需调动全体员工的积极性，需要各部门经理的协助，建立相应的激励机制，为培训管理提供机制保障，培训项目才能够顺利开展。而许多民营企业长期形成个的认识培训是培训部人力资源部的事，造成负责培训的人员与各部门经理缺乏协调沟通得不到企业高层指导的状况。培训项目开展得不到他们支持，难以调动员工积极性，培训效果趋于不理想。假设培训组织沟通的有效性是民营企业人力资源培训的个。
12、失败却容易受到惩罚。因此，民营企业培训往往难以形成良好的成果转化氛围。假设培训成果转化氛围是民营企业人力资源培训的个影响因素。企业高层对培训的认识不到位，重视不够民营企业高层管理者未能完全认识培训的作用与意义，即使有所认识，大多也是停留在说起来重要，做起来次要，忙起来不要的状况。把培训视为项任务，将完成培训作为目的，注重培训过程而忽视培训后的效果评估和后续工作，对培训投资普遍偏低，而且领导本人不亲自参与培训，对培训工作不能给予足够的支持，不清楚应如何为员工创造有利于培训成果转化的条件，或很少为受训员工提供应用新技能的工作机会。事实上，人力资源管理应该是每个管理者必须掌握的技能。事实上，人力资源管理中的许多关键性问题绝大部分都需要由各个部。
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民营企业人力资源培训的影响因素与对策的研究（最终版）