浅谈中小企业的人才战略 ㊣ 精品文档 值得下载

的领导，应以人为本，既有识才的本领，还要有爱才之心，容才之量，要讲究人才的优化配置，注重协调沟通。

真正做到事业留人，感情留人，待遇留人。

职务激励个德才兼备会管理善用人能够开辟个部门新局面的可造就之才，就应把握实际需要扬长避短，及时地提拔重用，以免打击了千里马的积极性，作为名单位的领导就是要有识才的慧眼，千万不能因领导者自身的私利，而对身边的人才视而不见置之不理。

压制和埋没人才只能使企业蒙受损失。

作为石油企业的领导，在人才的使用和管理上要从国企的大局出发，要有有胆识虎龙，无私辨良才的胆识，求才，用才，惜才，育才给人才以渊池，给人才以深山，使人才各尽其能，各展其技，这才能齐聚本地贤士广纳八方英才。

对于在实践检验中确属真金者，要不拘格，及时地给任务压担子，引入竟争和激励机制，形成优秀干部有成就感，平庸干部有压力感，不称职干部有危机感的良性循环。

知识激励知识经济的社会，世界的日趋信息化数字化网络化。

知识更新速度的不断加快，人才队伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。

这就需要人才队伍方面在实践中不断丰富和积累知识，另方面也要不断地加强学习，树立终身学习的思想，变时地的学习，为随时随地的学习对各类人才必须要大力拓展学习的空间，培训的渠道，要通过脱产学习参观考察进高等院校深造引进高层次讲座送国外培训等办法等激励措施，培育高层次人才队伍。

要树立培训是企业福利的观念，通过培训，使之永远成为技术发展的尖兵，前沿技术的窗口，才能永远保持人才知识的地位，才能真正为企业服务。

可以采用选送各类干部安全培训中青年干部培训党务知识培训对外合作培训人力资源知识培训的方法等等。

情感激励情感是影响人们行为最直接的因素之，任何人都有渴求各种情绪的需求。

按照心理学上的解释，人的情感可分为利它主义情感好胜情感享乐主义情感等类型，这也需要我们的领导干部不断地满足群众满足各类人才日益增长的物质文化的需求。

我们应该看到，公司的发展前景是比较好的，在这个时刻我们各级领导干部更应注重对人才的情感投入，团结人才引领人才共同为公司的生存发展出谋划策添砖加瓦织的结构及其关系企业控制职能的方式。

而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。

个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的个有效的手段。

对中小企业而言，其影响效果尤为明显。

小结随着宏观环境的改善，中小企业面临着新轮巨大的发展机遇。

同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞争也迅速加剧。

人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。

可以说重视人才，以人为本的观念已被广泛接受。

但从接受个观念到将观念转化为有效的行动，还需要定的过程，而且是比较艰难的过程。

在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜知定相应的人才策略，并在实际中不断改进完善。

人才是企业发展的根本，在中小企业的人才管理中，强化人才的经营意识，树立风险管理的理念，通过深入细致的精细管理，才能为企业培养人才管理人才提高人才储备人才。

只有采用多种的管理措施，才能真正实现企业管理的目标。

为企业创佳绩。

参考文献吴敬琏，发展中小企业是中国的大战略宏观经济研究，匀小瑞，中小企业如何实行有效机激励湖北经济学院学报人文社会科学版，李兆熙，改善中小企业治理需全方位入手中国经济时报，张继刚，西部中小企业的发展对策企业改革与管理，曲永义，山东中小企业发展与创新机制研究山东人民出版社，刘仲康司岩，企业经营战略概论武汉大学出版社年李晓光，管理学原理中国财经经济出版社，年孔祥勇，管理心理学高等教育出版社年张仁侠，生产与作业管理中国财经经济出版社年。

廖为建，公共关系学高等教育出版社年刘熙瑞，现代管理学高等教育出版社年。

刘仲康，企业管理概论武汉大学出版社年。

徐子建，国际企业管理，中国财经经济出版社年论文编号论文作者论文成绩百分制。

要注重情感留人，真情动人情思聚人，才能聚人。

对于人才在事业上产生的挫折感情上波折家庭上的裂痕等各种疑难病症，要给予及时治疗和疏导，绕弯子，解扣子，搭梯子，指路子，以建立起正常良好健康的人际关系人我关系个人与群体的关系以营造出种相互信任相互关心相互体谅相互支持互敬互爱团结融洽的同志氛围朋友氛围家庭氛围以切实培养人们的生活能力和合作精神，增强对本单位的归属感。

各级领导干部和人事部门要善于发现职工在工作学习和生活中存在的困难，及时想办法帮助他们克服和解决。

我们还要重视与人才的了解和沟通，对成绩要给予充分的肯定和及时的表扬宣传对缺点和不足要与他们进行认真的交心和谈心，帮助他们改正和克服。

鼓励职工特别是优秀人才积极参政议政，为公司的生存发展出谋划策，真心采纳他们提出的好建议和意见。

每年召开至二次技术人员座谈会，倾听他们的意见，尊重他们的意见，并为他们的工作排忧解难。

只有这样，才能让每个人意识到自己是被关心被理解被尊重被重用的，在这样的环境中工作，才会有前途，才能实现自己的远大抱负和人生价值。

才能让他们留下来与企业与事业融为体，为公司的生存发展尽心尽力。

目标激励真正的人才是学术上的尖子，不定是生活策划的专家。

人才发展过程中情绪谜失的可能时常存在。

因此，管理上要经常协助人才作好目标制定工作。

这就是目标激励，即是确定适当的目标，诱发人才的展示动机和创造行为，达到调动人才的积极性的目的。

目标作为种诱引，具有引发导向和激励的作用。

个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋发向上的内在动力。

荣誉激励从人的动机看，人人都具有自我肯定光荣争取荣誉的需要。

对于些工作表现比较突出，具有代表性的先进人才，给予必要的精神奖励，都是很好的精神激励方法。

对各级各类人才来说激励还要以精神激励为主，因为这可以体现人对尊重的需要。

在荣誉激励中还要注重对集体的鼓励，以培养大家的集体荣誉感和团对精神。

运用企业文化我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。

其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。

企业文化是定社会文化背景下的企业，在定时间内逐步形成和发展起来的稳定独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范道德准则群体意识，风俗习惯。

个企业的文化，尤其是强文化，会强烈个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格领导方式性质，对吸引人才留住人才不具任何优势，但公司要生存要发展，又必须吸引批优秀人才，用好培养好现有人才。

因此，在现代企业管理下，盘活现有人才，实施人才经营战略，减少人才管理风险是十分重要的工作。

中小企业人才管理中的问题人才管理方式落后随着时代发展，我国加入，越来越多与国际交流，国外先进的管理理念也慢慢传入中国。

中小企业也受到管理理念上的冲击，但是，中小企业要彻底摒弃原有的传统观念，还需要经历相当长的段时间。

同时，由于地处西部，与外界交流较少信息来源不及时，再加上中小企业自身的些现状，如人员较少，管理者素质不高等，大部分中小企业存在人才管理理念落后，管理制度不健全等问题。

主要表现在，世纪管理的核心是以人为本。

但是大部分中小企业管理者由于自身素质的原因，以及对先进事物的接受能力不足，主要还停留在传统的人事管理方法上。

认为人是静态的，而非动态的。

对人才的理解范围也比较狭隘，往往只重视技术型人才，能够马上给企业带来利润的技术人才和员工，而忽视了综合型人才和复合型管理人才。

这种只顾眼前利益，而没有长远思考企业利益的方式，使中小企业往往很难做大做强。

忽略人才这个未来公司的核心，企业势必得不到很好的发展。

用人机制和选拔机制不健全人才管理的重要职能之是选拔，招聘企业需要的人才。

有效的选拔制度和招聘方式，能帮助企业以有限的成本获取最大的竞争优势。

而大多数中小企业人员招聘程序不规范，没有详细的招聘计划，多是出现缺人的时候，再紧急招人，虽然频繁光顾人才市场，却难以招到合适的人才。

其次，招聘方式单。

招聘渠道主要有员工内部推荐，自动求职，人才市场，大中专院校，不同的人员需要不同的渠道。

许多企业招聘的对象不同，却选择单的招聘渠道，不能灵活运用，结果不能引进本企业发展需要的人才。

不同的对象需要不通的渠道，般的劳动力可以通过人才市场来寻找，高层的管理者应通过多种渠道寻找。

再次，选拔方式落后。

企业选拔人才，普遍是通过简历筛选，笔试，面试。

大多数中小企业往往采用传统的面试方法，很少用笔试来考核。

传统的面试方式相对来说较简单，直观，节约时间，但是不如现在流行的情景面试法，心理测试法，更能考察应聘者的综合素质。

而且，中小企业的人才管理者本身的素质较低，往往凭经验办事激励体制落后有效的激励方法可以鼓舞员工，调动员工的工作积极性，提高员工的素质，有利于公司的发展。

薪酬激励是目前中小企业用得最多的方式。

般是以发奖金的形要从重新构建和完善民营企业的公司治理结构，即在坚持现代企业公司法人治理结构的前提下，结合民营企业自身的特点进行调整。

科学地划分三会和总经理等各利益主体的权利和责任，完善各利益主体之间的约束机制并且引进外部独立董事，充分发挥独立董事的专家咨询作用。

利用外部优秀人才与借用外脑来对企业的发展进行规划所以，笔者认为，中小企业的管理制度的构建和完善是避免人才流失的首要措施。

可以采用各种形式，不拘格降人才从企业内部选拔从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高效果最好的方式。

其具体做法很多，但主要是要有套系统的内部培养和选拔体系。

中小企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养