现代酒店人员流失原因与人力资源创新管理措施 ㊣ 精品文档 值得下载

源管理吴中祥等著上海复旦大学出版社现代酒店人力资源管理与开发吴慧，黄勋敬编著广州广东旅游出版社绝对优势企业个性化管理与实践技巧杨春常著北京中国经济出版社中国期刊全文数据库饭店人力资源开发与管理王伟著北京旅游教育出版社人力资源管理张佩云主编北京清华大学出版社昆明市民营酒店管理规定个新到员工都要花近半个月的时间去培训熟悉系统，且接待和收银需要相互配合才能以较快的速度完成入住手续，如果配合不够紧密就会导致客人投诉，这样不但影响酒店声誉，对整个前厅来说也容易造成员工间关系不和谐，从而导致组织内部混散，不团结。

对员工的影响对于员工来说，从众心理表现得非常明显。

当看到酒店现有的员工批又批的来了又走，就会动摇他们继续留在酒店的决心，特别是看到流失的员工有了更好的发展前途，有了更好的工作待遇，工作积极性会受到严重地挫折，这样会严重影响服务质量，动摇军心。

此外，员工间的协调配合人际关系等方面也会相继受到影响，因为人都较喜欢熟悉的东西而排斥陌生的事物。

随着员工流失率的增加，人事部会加大培训力度以促进员工间相互配合熟悉，这不仅使其工作量加大且会失去很多优秀的人才。

对顾客的影响笔者所选的酒店是个会员制酒店，它为不同会员推出不同的折扣和优惠，因此有以上的客人属于回头客，前厅餐饮部员工所提供的服务将直接影响顾客回头率，因为二者是面对面的服务人事部对这两个部门员工服务技能的关注和重视，是提供优质服务的前提。

此外，老员工为老顾客提供服务，可以为客人提供更强烈的家外之家体验，因此，人事部不但要加强门面员工的技能培训，同时也要完善自身的管理机制，以减少员工流失，为顾客提供优质服务作保证。

对酒店整体经济效益的影响酒店的大部分经济是靠员工的劳动来创造的，员工流失必然造成收入下降，投资增加不仅如此，且新员工的加入也增加了企业的培训成本招聘广告费用等系列的投入。

因此，从整个企业的经济角度来说，减少员工流失是降低酒店经济损失额度的根本途径。

人事部不仅要考虑以低成本招募培训新员工，且要为酒店员工创造和谐的工作氛围，提升员工自身素质，使员工能忠于酒店事业，最终降低酒店成本。

三控制酒店人员流失的措施及对策通过对该酒店人员流失分析得知，高度重视人力资源的规划与配置，培养并铸造酒店业所需人才，是各酒店寻求发展增强竞争力的项重要而艰巨的任务通过分析，针对昆明酒店业频繁的人员流失，本文提出系列应对措施和解决办法，以供参考。

充分利用人力资源管理原理机能，优化酒店人力资源管理系统，实行有效的减员补备现代酒店人事部可根据人力资源管理原理中的人力资源管理互补增值原理，在人力资源系统中，通过提高人力资源的可持续性增大人力资源存量以缩减不必要的现有人员，实现人力资源的增值。

从生物学角度看，个体的多样性差异性决定了个体之间的互补性，因此，不同层级不同部门的员工可通过协作交流或岗位轮换实现人力资源的增值。

酒店还可通过互补原理来发挥员工个人优势，避免劣势，使人力资源系统的整体功能达到最优，形成整体的能力优势，这样不仅可挖掘员工潜能，灵活配置人员，还可为所有部门员工提供发展空间，以最大限度挖掘员工潜力优劣互补，促进人力资源系统有效地运行。

关注企业自身核心业务，实现人力资源管理职能外包酒店实施人力资源管理职能外包是考虑到部分酒店人事部事物烦琐人员紧张，没时间顾及培训或酒店结构过于简单时难以招到适合的人选时，可实行人力资源管理职能外包。

酒店人力资源外包是指把酒店立员工对企业的忠诚度。

酒店员工每天接待各式各样的客人，提供面对面的服务，酒店服务的黄金标准，要求线员工做到管理零缺陷，服务零差错，可见，酒店员工承受的压力是巨大的。

人力资源管理部门如果对员工的过失动辄处罚甚至开除，是不公平的。

在服务中出现的过失应该公正处理，不能把所有的责任都归结到员工身上，要秉承员工在工作中所受的委屈是代表整个酒店的理念对员工进行正确疏导善待员工的过失，允许员工发泄不满，为员工设委屈奖，人力资源部也可以成为种意义上的心理诊所以树立企业员工的忠诚度此外，人力资源部还应给员工上心理健康课，让员工在工作中不带入个人情绪，避免歪曲或以传统的思想看工作性质，使其对工作客人形成正确的认识，以秉承服务至上顾客就是上帝的理念来为客人提供更优质的服务。

遵循最佳利益原则即组织员工顾客三重利益最佳利益原则是建立在人力资源管理的基础上，他要求通过有效的人力资源管理，满足三者相关利益群体，使酒店在资本市场以及企业内部达到共赢。

酒店为员工提供可靠的资本支持，同时员工的劳务可直接反作用于酒店收入同时，顾客为员工乃至整个酒店所提供的是市场支持，只要顾客获得满意的服务，就会对该酒店提供可靠的市场支持，最后通过员工所提供的服务转化为酒店收益，因此，三者是相辅相成不，不可分割的，在酒店考虑满足自身利益的同时，不仅为顾客，还需要关注起桥梁作用的员工。

如图二资本支持市场支持图通过人力资源管理满足相关利益群体加强员工和领导的在职培训上层领导对员工不仅具有导向作用还有激励作用，优秀的领导对造就优秀的员工有很大的帮助，因此，领导者培训对提升酒店总体的服务质量有很大帮助。

领导者丰富的阅历较强的专业技能和熟练操作能力，对其明确分工定岗制员有很大的指导作用，同时，领导者还可对员工及时改正熟悉工作流程掌握服务技能进行现场指导和临时培训，因此加强领导者培训对员工提升自身能力有很大帮助。

员工培训主要体现在两方面，即专业知识和专业技能的培训。

由于下属员工普遍存在学识不够专业知识缺乏服务技能不精等问题，故大部分企业都只重视员工知识和技能的培训而忽略了员工自身素质和能力的提升，要知道对于个优秀员工来说，最主要的还是个人能力和素质两方面。

所以除上两方面外，还应该给员工展示自己表现自己的发展平台，以提升员工个人能力。

四结论综上所述，酒店人力资源部是个酒店快速运转的中转站。

经上分析得知，现代酒店人力资源管理模式尚不完善，由于各酒店实际操作情况不同，员工所具有的知识技能不精，因此对往后的人力资源管理提出了更多的要求和挑战同时，人力资源管理也将成为旅游业整个酒店业所关注的热点。

为解决人员流失状况，不同企业对人力资源管理都提出了新的看法和解释，就我个人认为，不同企业应根据自身企业经营理念岗人力资源股权激励层精神整合管理层人力资源基本管理层员工人力资源管理股东顾客位要求和战略目标来实施人力资源管理和配置，同时需结合劳动力市场供求现状市场经济水平行业发展态势政府政策等因素，最后来制定套既符合自身发展也符合企业员工发展的人力资源管理系统，这样可有效地防止人核心的人力资源管理交由专业的人力资源公司承担而人力资源外包既是信息产业发展的结果，也是社会高速发展专业分工细化的体现，是社会文明进步的标志之。

实施人力资源外包，不仅可以得到外部社会专业化人力资源服务，且对于部分结构较简单的企业来说，可减少成本和资金投入还可在较短时间内获得适合岗位要求的人才。

具体表现如下表常见种类方式表现形式优点缺点招聘外包互联网可得到外部社会专业化的人力资源服务可消除时间压力，提供及时服务可节约管理成本，利用外包商的规模经济效益而降低酒店的运行成本。

外包的局限性，诸如薪酬管理人力资源信息系统等不能实现外包此外酒店为了提高自身核心竞争力提高员工士气解决员工内部冲突和抱怨等特殊人力资源活动不能实现外包。

培训外包专业咨询高校院校网络培训自主学习授课实行宽带薪酬改善薪酬结构，实行激励型工作设计。

酒店业普遍实行岗位工资，无论学历高低，能力大小，在同岗位上均拿同样的薪酬。

要想留住人才，首先要在薪酬待遇，特别是起点工资方面向优秀员工倾斜，这种做法是符合经济学原理的。

酒店可以尝试实行宽带薪酬，即同级的岗位之间，教育水平高的员工工资要高于教育水平低的员工。

酒店通过宽带薪酬的设计与实施，丰富薪酬内容，以绩效薪酬工龄工资福利与津贴等方式激励员工，这样可体现管理者对知识型员工的重视与尊重，也体现出薪酬在工作中的重要性。

当然，薪酬留人不是万能的，激励应该从薪开始，更要从心开始，如果能够把工资奖金福利等外部激励要素与工作内容相结合，使从事挑战性的工作等内部激励要素与工作内容相结合，效果会更好。

当然薪酬和绩效如何整合，对人力资源管理者来说是个必须考虑的因素，如果能把二者间的关系处理好，可避免员工工作出现机械化，还可丰富员工工作内容，激发员工的工作热情。

在激励机制中，人力资源管理者可巧妙运用绩效与薪酬，对员工实行有效激励，其间的相互作用与影响因素如图所示图激励机制中的绩效与薪酬实行岗位轮换制度，以拓展员工个人发展空间为员工提供足够的发展平台员工知识与技能组织战略工作条件其他外部环境因素内在薪酬外在薪酬满意感期望的公平奖酬绩效薪酬努力及激励在酒店内部实行不同岗位及工种的轮换，能激发员工的工作热情好奇心，也可改变工作的机械化改变员工的传统思想，企业可创造条件让员工有机会跨岗位跨部门工作和发展，使员工能看到足够的发展平台和发展机会，有足够的发展和学习空间。

内部流动对提高员工综合素质，留住优秀员工大有好处的，且内部调动也可增强工作挑战性。

此外，经理级也可实行内部流动，以增进他们对不同工作层级的理解，提高协作能力和全面的执行力。

由于目前酒店业吸引力减退，般情况下，酒店很难招聘到符合岗位素质标准的中高级管理人员，所以人事部可以为水平中等又勤奋好学的人创造机会，让他们在工作中不断实现个人价值。

这样，基层员工因为看到足够的发展空间和晋升机会也会更加忠诚于酒店，这种适度偏高的工作设计的形式会使员工始终处于种不断进取，努力不懈的动态工作中。

实行人性化管理关注员工，或活动，因此可定义为人力资源管理是个组织为实现企业目标，对人力资源的获