1、职工在企业内各服务状态之间流动的情况，又考虑了职工离职的可能性，是个动态模型，在技术上较正确地反映了影响人力资产价值的有关不确定性因素。但是该方法概率和估计偏多，而且费时费力。企业未来收益模型认为人力资产般是附着于企业的其他资产而共同产生效益，因此要将总收益中分离出人力资产带来的收益部分，该方法将企业未来各期收益折现，然后按照人力资产投资占全部投资比例，将企业未来收益中人力资产投资获得的收益部分作为人力资产的价值。这种方法用未来盈余作为计量人力资产价值的基础，重视人力非人力资产的投资比率，并比较人力资产和非人力资产对企业贡献的大小，有利于企业调整投资结构，提高投资效率。但是该方法难以分离企业每年的收益中人力资产和非人力资产的贡献。上述的各种人力资产计量。
2、论文的完成也需要扎实的知识，在此我也要向曾经传授知识给我的各位老师表示感谢,是你们的教诲才令我有了扎实的专业知识，并运用这些知识顺利完成论文。另外，本文的研究和探讨仅仅是初步的，不少问题需要深入探讨，有些观点也是本人之言，难免存在些局限和缺陷，希望参与评阅的各位专家教授批评和指正。张三资产价值法的计量方法主要是以产出价值而不是以投入价值作为人力资产价值的计量基础。主要包括未来工资折现模型未来薪金折现调整模型随机报酬模型企业未来收益模型等。未来工资折现模型和未来薪金折现调整模型都是以企业未来支付的工资报酬为基础来计算人力资产价值，这只能够在定程度上揭示人力资产的部分价值。随机报酬模型是用人力资产为企业提供的服务所创造的价值来计算人力资产价值，而且它考虑了。
3、成熟，特别是知识经济时代，其实用性和必要性显而易见。科学的确认计量和报告企业的人力资源，是适应我国知识经济深入发展的需要，是我国会计体制变革的需要，是促使我国社会主义经济建设和会计法制化建设与国际接轨的需要，是我国全面建设小康社会和全球经济体化的需要，同时也是对会计核算系统的丰富和完善，其对会计事业的发展有十分重要的现实意义。我国现在已实行市场经济体制，并对企业实行现代企业制度的改革，人力资源的流动管理人力资源会计的推行都有了生存的内外部环境。随着改革开放的进步扩大，只要合理借鉴国外人力资源会计的先进科研经验实践经验，政府在人力物力财力上给予支持，鼓励国内学术界对人力资源会计的研究探讨，鼓励企业界，特别是高科技企业的试行，在我国尽快完善人力资源会计的理。
4、重要手段之。年薪制是种中期激励方式，以年度为考核周期，把经营者的工资收入与企业经营业绩挂钩，通常包括基本收入和效益收入两部分。人力资本入股和股票期权是长期激励方式，人力资本入股实际上是人力资源自身智力和价值的种体现，指人以管理才能专有技能和专用知识对企业进行投入形成的股权。股票期权是种金融衍生工具，是指买卖双方按约定的价格在约束的特定时间买进或卖出定数量的种股票的权利，在股票期权制度下，人力资本的收益取决于期权到期日公司股票的市场价格和报酬契约规定的执行价格之间的溢价。不同的人力资本所有者或劳动者对企业的贡献和需求不同，应采取不同的激励手段，才能满足企业和劳动者双方的要求，实现整体效益的优化。五总结综上所述，人力资源会计作为门新的会计学科，它的理论正日。
5、方法属于货币计量方法。货币作为统的价值尺度在信息的提供上具有综合性的特点，因而是重要的计量手段，但货币计量只是财务会计主要的核心的计量方式，是财务报表内进行确认的主要特征，并非是财务会计计量的全部。如果仅仅采用货币计量方法，会导致会计信息残缺不全。人力资产的计量应该采用货币性计量方法和非货币性计量方法相结合的方法。人力资产非货币性计量方法是根据影响人力资产价值的各项因素及其影响程度，对人力资产价值进行模糊性计量的方法，其核心在于以人力资源的才干和运用知识的能力来决定其在企业中的价值。因为，些决定人力资产价值的特殊因素不能完全用货币性表现出来。比如人的行为和习性，人的潜能和适应能力群体的配合习惯和工作气氛等不是货币指标能揭示的。需要考虑员工的文化程度技术。
6、人的劳动能力或劳动力，只是传统经济中劳动力是以体力和人类经验积累为主，而在知识经济下，劳动力不再表现为种先天天赋，更多地体现为人的专业知识和技能。纵观国内外企业发展史，物质资本与人力资本是企业发展的两大支柱。企业发展离不开资本市场和经理人市场的支持。然而，在物质资本与人力资本共同推动企业发展的同时，却始终存在是资本雇佣劳动还是劳动雇佣资本的冲突和争论。按照生产力要素理论可知，只有物质资本和人力资本的有机结合才能形成现实生产力，两者缺不可。企业资本产权是由物质资本产权和人力资本产权构成的。工人同企业家和技术创新者，以及物质资本的所有者样，都拥有企业资本产权。人力资源创造企业剩余价值却不享有剩余价值的索取权，这是物质资本稀缺的纯工业经济时代的特征。资本雇用。
7、职称或职务工作经验健康状况工作态度和能力等因素。具体可以采用技能详细记载法根据企业员工的些素质构成和能力特征进行分等衡量各员工的条件价值，也可以采用绩效评估法应用定的比率评分或测试卡的方法，对人力资产价值进行衡量比较，以提高与人力资源管理决策相关的信息。人力资产的计量问题是个世界性难题，但是如果能够开阔视野，综合运用多学科知识，就定能寻求出新的思路与方法有效解决这难题。三人力资本参与企业收益分配的所得当人力资源投入企业之后，便形成企业的人力资产和人力资本。人力资本首式让人力资本参与企业的收入分配，最大效能地发挥企业人力资本的作用。工资奖金是种短期激励方式，主要是工资和福利，它是员工在企业投入劳动的报酬，是企业必须付出的人力成本，也是企业吸引和保留人才的。
8、劳动是财务资本所有者与人力资本所有者之间博弈的初始均衡状态。在知识经济时代，知识成为最稀缺的生产要素，作为知识载体的人力资本所有者成为企业的剩余权益的索取者。而在人类社会正处于由工业经济向知识经济进行过渡的历史阶段，人力因素逐渐超过物力因素成为主要的经济增长因素。资本雇用劳动这模式已经不能正确的反映人力资本和物质资本在社会财富创造中的真实角色。根据贡献决定受益的原则，人力资本有理由参与企业剩余价值分配。企业收益是人力资本与物质资本合作的产物，二者都必然要获得收益。作为人力资本的收益形式必须和他们的劳动特点以及贡献相对称，否则难以对人力资本起到激励作用。人力资本参与收益分配的形式有工资奖金年薪制人力资本入股股票期权等，企业应根据自身的情况选择种或多种形示。
9、职工在企业内各服务状态之间流动的情况，又考虑了职工离职的可能性，是个动态模型，在技术上较正确地反映了影响人力资产价值的有关不确定性因素。但是该方法概率和估计偏多，而且费时费力。企业未来收益模型认为人力资产般是附着于企业的其他资产而共同产生效益，因此要将总收益中分离出人力资产带来的收益部分，该方法将企业未来各期收益折现，然后按照人力资产投资占全部投资比例，将企业未来收益中人力资产投资获得的收益部分作为人力资产的价值。这种方法用未来盈余作为计量人力资产价值的基础，重视人力非人力资产的投资比率，并比较人力资产和非人力资产对企业贡献的大小，有利于企业调整投资结构，提高投资效率。但是该方法难以分离企业每年的收益中人力资产和非人力资产的贡献。上述的各种人力资产计量。
10、人力资产的净值。这样列示人力资产，可使管理者注意到企业人力资源的价值，并为提高人力资源效益而设计和执行最佳的管理决策。与此同时，将劳动者权益项目列示在实收资本之后，以完整反映企业所有者权益。另方面，在会计报表附注中，应从静态和动态两方面，定性和定量相结合，详细揭示本企业人力资源的状况。从静态方面，应报告期末人力资产价值占企业总资产价值的比率，企业员工的数量学历构成职称等情况从动态方面，应揭示报告期间追加的人力资源投资总额投资方向占本期总投资的比重，以及人力资源进出等数据，以反映企业人力资源信息的全貌。对内报告内部报告的内容应分两部分，部分是非货币信息，主要是企业现在的人力资源组成，分配及利用情况，特别是对那些高成本引入的重要人才，应重点揭示。另部分是货。
11、成熟，特别是知识经济时代，其实用性和必要性显而易见。科学的确认计量和报告企业的人力资源，是适应我国知识经济深入发展的需要，是我国会计体制变革的需要，是促使我国社会主义经济建设和会计法制化建设与国际接轨的需要，是我国全面建设小康社会和全球经济体化的需要，同时也是对会计核算系统的丰富和完善，其对会计事业的发展有十分重要的现实意义。我国现在已实行市场经济体制，并对企业实行现代企业制度的改革，人力资源的流动管理人力资源会计的推行都有了生存的内外部环境。随着改革开放的进步扩大，只要合理借鉴国外人力资源会计的先进科研经验实践经验，政府在人力物力财力上给予支持，鼓励国内学术界对人力资源会计的研究探讨，鼓励企业界，特别是高科技企业的试行，在我国尽快完善人力资源会计的理。
12、资源的所有者应获得的部分。人力资源的补偿价值是指劳动者应获得的用于补偿已消耗的体力和脑力所必须的物质生活资料和劳务的价值，其性质为人力资本的保全，工资奖金福利等形式是人力资本保全的手段。人力资源创造的剩余价值中人力资源的所有者应获得的部分，即人力资本参与企业收益分配的所得，就可以视为人力资本的增值。对于人力资本的范围，有的学者认为只有稀缺性的人力资源才拥有人力资本，人力资本主体是那些从事创新性工作且劳动成果很难度量的劳动者，不包括主要从事体力劳动的普通工人。实际是在个企业里，由于每个职工的体力和智力有很大差别，几乎每个职工人力资本量的多少都不样，但不存在没有人力资本的职工。因此，每个企业职工都以自己拥有的人力资本参与企业的生产经营过程。人力资本的本质仍。
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