1、年月日对公务员法中惩罚章节的进步规定的行政机关公务员处分条例颁布实施，使得相关法律更加具体，在执行相关措施时有具体明确的法律依据。可见，健全法律法规完善公务员考核制度的个有效的方法，是在公务员法和公务员考核规定试行的基础上，再颁布相关的公务员考核规章，具体明确地规定公务员考核制度的标准内容方法结果的使用考核的监督与管理，提高法律法规的可操作性。此外，各地方各单位要根据各自的实际情况修改并完善公务员考核的办法或实施细则，制定更为详细量化细致的考核制度。总之，公务员考核作为公务员管理中的个重要环节，有利于选拔并合理使用优秀人才优化人力资源结构，是提高工作效率的杠杆，是建立高素质公务员队伍的关键。随着公务员考核制度的深入推行，我们要不断发现问题，结合我国国情。
2、对公务员离职后的行为作出定的限制，并且规定了法律责任。公务员法第百零二条规定公务员辞去公职或者退休的，原系领导成员的公务员在离职三年内，其他公务员在离职两年内，不得到与原工作业务直接相关的企业或者其他营利性组织任职，不得从事与原工作业务直接相关的营利性活动。这样，有助社会公平。全文完年月日为确保考核结果的合理，正确发挥考核的导向和激励作用，可考虑做如下改进增加公务员考核结果的等次，可考虑增设特别优秀和良好两个等次，让考核结果等次的跨度不会太大。这样既能拓展激励范围，更能发挥激励作用。保证考核结果的合理使用切实将考核结果与工资增长挂钩与职务升降挂钩与奖惩挂钩，重视考核结果的运用。这样，才能真正发挥公务员考核的成效。重视制度保证，强化考核制度的法律法规建设。
3、理与市场监管职能的行政执法部门的公务员，由于他们的单位机构规格低，人数较多，职数少，晋升台阶较少，可谓僧多粥少，其职业发展空间有限。据统计，科员办事员占全部线行政执法公务员的。多数人在年的职业生涯中只有办事员与科员两个晋升台阶，升职加薪的愿望遥遥无期，从而挫伤他们工作的积极性。针对公务员管理中存在突出问题，公务员法将公务员的职位划分为综合管理类专业技术类和行政执法类，并规定根据不同的职位类别设保持各类机关干部的整体性和致性，但这样规定值得商榷，其原因是公务员的范围有点大。还有，我国司法改革方向是实行现代法治国家普遍实行的司法独立制度，从而达到依法治国的目标。我国公务员法将法官纳入公务员队伍，很有可能导致法官重官轻法，不利于法官独立，有碍司法公正，这与我。
4、，并在此基础上设置公务员的职务与级别，是公务员管理的基础，它为公务员的考试录用考核培训奖惩工资待遇等各项管理制度提供了依据。国家公务员暂行条例规定，国家行政机关实行职位分类制度，公务员的职务划分为领导职务和非领导职务，级别分为十五级。暂行条例实施以来，公务员管理取得了很大的进展，但在职务与级别设置方面也逐渐显露出些问题。第，国家公务员暂行条例虽然规定实行职位分类制度，但主要是强调各机关要在确定职能机构编制的基础上，进行具体职位设置，并未从总体上对职位进行归类划分。这就使得职务与级别的设置，难以满足不同职位的性质和特点的需求。第二，国家公务员暂行条例规定公务员设十二个职务层次，分别对应十五个级别。在现实中，工作在基层单位线，从事工商税务质检环保等履行社会。
5、结经验教训，充分借鉴国外的好的考核制度，使我国的公务员考核制度日臻完善。关于公务员法实施以来存在的问题分析材料关于公务员的范围广义的界定造成了公务员队伍非常庞大。改革开放前，我们国家将党政机关企事业单位工作人员都视为国家干部进行管理。改革开放以来，我国积极推行以分类管理为重要内容的人事制度改革，对过去大统的国家干部进行合理分解，将党政机关干部与国有企业事业单位的干部区分开来，党政机关实行公务员制度，国有企业单位实行劳动合同制，事业单位实行聘任制和岗位管理制度。公务员法第条规定本法所称公务员，是指依法履行公职纳入国家行政编制由国家财政负担工资福利的工作人员。依此规定，人大政协各党派机关的工作人员和法官检察官均应纳入公务员的范围。这样规定虽有利于但是仔细想。
6、活。所以经常出现这样的情况，笔试成绩很好的考生，笔试第第二的考生，在面试中却得到低分，最终无缘。虽然在面试前，般考官都会到跟所有考生见面，问有没有需要回避的考官。调控能力组织管理能力决策能力以及其威信等。在不同的部门中，则有着工作量的多少工作难度的大小之分，若不能公平公正的进行衡量，有可能导致公务员的不满情绪，影响工作的顺利开展。考核方法不灵活我国目前使用的公务员考核方法是以平时考核和年度考核为主，结合任职前考核等其它考核方法同进行。但从考核的实际情况上看，在公务员考核的过程中，还是出现了操作上的问题忽略平时考核。虽然公务员法中有规定，年度考核以平时考核为基础，但平时考核要求的是对公务员每天的工作情况加以记录，不难发现，平时考核具有进行时间长，内容繁琐。
7、想，这种制度相当于没有，为什么呢因为到底考生和考官有什么关系，只有他们自己清楚，别人般都不了解，他们自己是不可能放弃有利条件，把关系公布出来而回避的。其他人又不知道，也没有理由提出回避。而且最重要的点，是最后做决定的是面试笔试的总分。而笔试的分总是要打折。面试的分却是分算分。这样就很容易把笔试拉的差距追起来。从而在面试过后反败为胜。面试本来的目的是为了考察考生的语言组织能力，考察考生的临场应变能力。但是现在却有这样种说法，面试不是面试的考生，而是面试的考生的父母，面试金钱，面试权利，是有关系的考生公开作弊的工具。把好面试关，或者换个方式来考察考生的能力。不要让拥有优秀能力的大学生败在进入公务员队伍的最后道门槛上,三关于公务员职位分类对公务员职位进行分类。
8、的特点，而且奖惩福利等均不与平时考核直接挂钩，因此，平时考核形同虚设，甚至根本没有进行。忽视定量考核。公务员法中对考核结果的划分较为笼统，使得各单位部门要花费大量的精力去制定适合该单位部门的考核指标和方法，因此，多数单位部门选择了简单了事。以宏观抽象的考核要求来取代体现不同岗位特色的定量考核指标，不仅能减少制定指标时花费的人力物力，还能减少考核过程中遇到的麻烦。以模糊的概念代替说服力强的量化依据，虽然能使考核结果令众人满意，但却使考核失去了其真实的意义。动态考核少。我国公务员考核的方法多数是找本人谈话向上下级了解情况查阅相关档案资料等。这些方法是在硬件上下功夫，是在对过去的固定资料进行审查，而不是在对随时变化的人进行考核。只有加入实地的跟踪考察，加入对。
9、年月日对公务员法中惩罚章节的进步规定的行政机关公务员处分条例颁布实施，使得相关法律更加具体，在执行相关措施时有具体明确的法律依据。可见，健全法律法规完善公务员考核制度的个有效的方法，是在公务员法和公务员考核规定试行的基础上，再颁布相关的公务员考核规章，具体明确地规定公务员考核制度的标准内容方法结果的使用考核的监督与管理，提高法律法规的可操作性。此外，各地方各单位要根据各自的实际情况修改并完善公务员考核的办法或实施细则，制定更为详细量化细致的考核制度。总之，公务员考核作为公务员管理中的个重要环节，有利于选拔并合理使用优秀人才优化人力资源结构，是提高工作效率的杠杆，是建立高素质公务员队伍的关键。随着公务员考核制度的深入推行，我们要不断发现问题，结合我国国情。
10、被考察人生活圈社交圈的考察，才能保证考核的全面有效。考核结果不明显公务员考核的结果是整个考核过程的重点。考核结果若不能体现奖优惩劣，就会直接影响到公务员本身对考核的重视程度。我国公务员考核的结果在不断改进和完善后，还存在着以下几方面的不足考核等次过于笼统简单。较国家公务员考核暂行规定，公务员法增加了个基本称职档次，但并没有规定不称职和基本称职的人数比例，因此在实践中，被评为基本称职或不称职的人数极少，绝大多数集中在称职这等级上，这同样解决不了中间档过大的问题，而且部分工作业绩不错的人才和部分工作业绩欠佳的浑水摸鱼者都被放在了称职的等级，不同的表现同样的结果要素，分类进行等级评定。标准要规范，相同层次相同职位设定统的标准，不同的层次和职位的考核标准应依据。
11、理与市场监管职能的行政执法部门的公务员，由于他们的单位机构规格低，人数较多，职数少，晋升台阶较少，可谓僧多粥少，其职业发展空间有限。据统计，科员办事员占全部线行政执法公务员的。多数人在年的职业生涯中只有办事员与科员两个晋升台阶，升职加薪的愿望遥遥无期，从而挫伤他们工作的积极性。针对公务员管理中存在突出问题，公务员法将公务员的职位划分为综合管理类专业技术类和行政执法类，并规定根据不同的职位类别设保持各类机关干部的整体性和致性，但这样规定值得商榷，其原因是公务员的范围有点大。还有，我国司法改革方向是实行现代法治国家普遍实行的司法独立制度，从而达到依法治国的目标。我国公务员法将法官纳入公务员队伍，很有可能导致法官重官轻法，不利于法官独立，有碍司法公正，这与我。
12、大，能力型考题偏少的不合理现象，这显然与考试目标不相符合。二报考条件或拟任职位的资格联系不大考生报考条件与拟任职位匹配性的问题大多是意愿性问题，内容涉及考生的人生价值取向和生活态度等多个方面。编制设计很多面试的问题，旨意在于让考官有效了解你过去和现在对工作的态度，更换工作与求职原因，对未来的追求与抱负，以及考虑本单位所提供的中国公务员岗位或工作条件能否满足面试者的要求和期望等。面试者在回答时就不能漫无边际，应该给予考官明确的答案，以充分的事实论据和坚定自信地表达来满足考官对求职者的期望和要求。三面试程序公开公正性不足面试，般是由用人部门和人事局组成考评组。对所有的入围考生进行考评。所以般来说在面试前都基本可以知道考官的人选。有关系的人就会在面试前把关系。
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公务员法实施以来存在的问题分析材料
