1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....彼德德鲁克在并购成功的要素中指出,公司高层管理人员的任免式是并购成功与否的关键所在。企业并购论认为,通过并购,企业可以有效地实现资源优化合理配置,扩大生产经营规模,实现协同效应,降低交易成本,获得规模效益,同时可以提高企业的经营业绩。任何的并购活动都离不开人力资源的整合。恰当有效地进行人力资源的调整再分配,能够充分的发挥每个员工的比较优势,同时妥当处理企业管理层与普通层员工特别是核心员工的关系,以达到上下同心,锐意进进取的工作文化氛围,从而提高组织的绩效,增强竞争力。人力资源整合存在的问题管理层重视不够忽视文化差异整合速度过慢第篇企业并购中的人力资源战略整合企业并购中的人力资源战略整合年月日内容摘要自世纪年代中期以来,企业并购已成为种国际化的趋势,但多数以失败告终,尽管原因多种,但人力资源没有得到有效整合是其中个关键的原因。因此......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....全面推进新文化。结合资产重组和机构变更,在较短时间内全面推行新的规章制度,要求员工严格遵守新文化准则。通过系统的企业文化培训,使员工能够完全理解和执行新的文化准则。持续强化新文化。文化变革是个长期的过程,新文化的建立需要持续的强化。领导者和管理者要带头执行,要不断地清除旧文化中不良的成分,反复地纠正员工的行为偏差,通过定的奖惩措施来巩固和维护新文化,防止员工的旧文化反弹,直至员工能够自觉地遵从新文化养成好习惯。参考文献王爱林企业并购中的文化整合中外管理导报,吴晓亮跨国并购企业的文化管理中外管理导报,企业文化在企业重组中的整合探究来源于,欢迎阅读企业文化在企业重组中的整合探究。第篇企业并购中人力资源整合问题企业并购中人力资源整合问题成功的企业并购应使资源的得到充分利用,而人力资源的充分利用需要恰当适时合理的整合来实现的。人力资源是企业的各种生产要素中最活跃最复杂的因素......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....政工师。资产重组与文化整合的并行是企业重组的成功之道对于国内外企业重组案例的仔细分析后,我们不难发现这样个规律企业重组获得成功的企业都是走了条资产重组和文化整合并行的道路,企业重组失败的共同原因之是重视资产重组而忽视文化整合。企业是个经济实体,也是个文化实体,企业重组不仅是种经济行为,它更是种文化行为。企业重组表面上看是有形资产的重新配置,而本质上它涉及人们的利益以及人们对利益变动作出的各种价值取舍。这些利益取舍行为是深受以价值观为核心的企业文化所影响。资产重组的过程伴随大量的文化碰撞和磨合,企业重组就其本质而言,也是企业文化的重新整合。企业的领导者应该充分重视重组中的文化整合,并有意识地塑造种理想的企业文化模式。如果企业忽视重组中的文化整合,将会给企业带来难以弥补的损失甚至造成无可挽回的悲剧。在德国西门子公司尼克斯多夫电子公司的合并中......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....西门子公司每年为此亏损数十亿马克。后来西门子尼克斯多夫公司开始在公司里塑造种在工作中争取协作效果的企业文化,以弥补它们忽视文化整合的过失。如果在企业重组的过程中进行有效的文化整合,不仅可以促进资产重组,还能够为企业发展创造有利的环境。年,集团兼并雅安制药厂后成立了雅安公司,集团高度重视企业兼并中的文化整合,把艰苦奋斗吃苦耐劳的精神移植到雅安公司,员工的精神面貌焕然新,企业效益也迅速好转。企业重组中的文化障碍在企业重组的过程中,文化障碍是潜在的,无法绕过且令人头痛。企业文化整合需要企业文化的变革,而文化的变革又谈何容易。正如美国的企业精神书的作者劳化斯米勒说的那样组织文化是所有成员的习惯积累而成的。而习惯则是多年的观察尝试与奖赏所形成的,它根深蒂固,任何尝试改变习惯的人,都知道难如登天。企业重组中的文化障碍般表现为以下个方面。立足双方企业文化的实际状况......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....特别是当个人在重组中受挫或企业在重组中出现的波折,这种怀旧心理很容易演化为种文化的反弹力,对文化的变革充当较大的抵销力量。利益减少的危机意识在企业重组之前,员工们处于种相对的利益均衡状态。企业重组意味着这种利益均衡将要被打破,员工们认为自己可能成为这场变革的牺牲者,维护既得利益是每个员工的般心理倾向。特别是些弱势企业的管理层,他们的职位和其它利益很可能被取代,表现出对重组的严重的忧虑。在这场不对等的重组中,被重组企业员工的心理很容易失去平衡。除非能给员工以实际利益保证,这种普遍的危机感很容易成为阻碍重组的内在潜流。不确定的疑惧心理企业重组的成功与否受到诸多因素和条件的制约,由于些难以预测不确定因素存在,人们对前景不能做精确的描述和肯定的判断,变革对于员工们生活和工作的影响是无法确定的,员工很容易产生对企业文化变革的消极观望的心理。此外......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....企业文化传统的差异造就了不同企业的员工的思维方式和行为模式的差异,给企业重组带来很大的文化阻力。文化差异是企业之间的根本差异之,也是企业文化整合的最大难题。成功者和失败者的心态反差在强势和弱势企业重组时,强势企业在资金管理和文化等方面具有弱势企业无法比拟的优势,强势企业员工在心理上骄傲自满的心态,往往以成功者甚至救世主的身份自居。而弱势企业员工因自己企业处于劣势而产生亡厂奴和失败者的心态。这两种不良心态很容易滋生并在企业中埋下文化冲突的种子,对企业文化整合极为不利。管理者应引导双方员工调整心态,树立平等合作和竞争的观念。沉入成本的怀旧心理企业文化是由企业员工付出的巨大努力而形成的,这其中凝聚着他们大量的心血和努力,这些心血和努力构成了这种文化的沉入成本。当企业被重组时,职工意识到他们曾为之努力的企业文化将被改变,谁也不愿自己的劳动成果被轻易地否定......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....对未来的文化模式的实施措施进行科学设计。文化模式设计。将若干不同的文化特质,经过适当的合并分拆增强和减弱等主式进行重新联结,形成理想的文化模式和文化网络进行重新设计。企业文化模式设计要从企业价值观入手,形成整套的企业理念系统。将理想的企业文化进行适当的细化和量化,对新文化推广进行详细规划,确定文化整合的阶段性目标,制定文化整合的评估体系,使企业文化整合的方案具有确定性和可操作性。成立企业文化整合的工作机构,将文化整合与资产重组实行接口,促使两者的协调运行,鼓励双方员工参于讨论,形成文化整合的执行文本。按克特温勒的看法,人的态度改变程序可以分为解冻期改变期冻结期。企业文化整合的实施也应有个阶段。改变企业文化环境。通过系统的企业文化宣传,营造企业变革的舆论氛围。向员工传递企业文化变革的信息和决心,使员工感到变革的压力,迫使员工反思和改变自己的不良习惯,鼓励员工接受新文化。加强沟通和交流......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....以自己的无形资产盘活对方的有形资产。并购是个企业挑战与机遇并存,实现飞跃的难得机会,而并购过程中人力资源的整合管理是企业并购成败的关键所在。随着我国市场经济体制的不断完善,企业间的并购重组越来越频繁了,这就要求我国企业将人力资源的建设放在重要位置上,吸收切优秀的人才,用人才的力量推动企业的不断发展。人力资源作为企业的无形资产,应当使其不断增值,企业并购后的整合必须将人力资源整合放在首位,同时发挥企业文化对人力资源的重要促进作用。在整合中要充分发挥人力资源的优势,使其真正为企业服务,为企业创造更大的价值。第篇企业文化在企业重组中的整合探究文章标题企业文化在企业重组中的整合探究内容摘要本文着重探讨了企业在重组过程中必须面对的企业文化障碍以及对重组企业进行企业文化整合的步骤和方法。关键词企业文化,企业重组,文化整合作者简介操绪江,男,湖北省监利县人......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....也会给企业文化的变革和整合增大难度。企业文化整合的基本类型企业文化整合是指在企业重组过程中将相异或矛盾的文化特质在相互适应后形成种和谐的文化体系。企业重组中的企业文化整合类型,主要由双方企业文化的强弱程度相适应性以及企业重组的战略目标共同决定。从国内外的企业重组的实践来看,企业重组中的文化整合有种基本类型。当强势企业重组弱势企业时,强势企业向弱势企业输出自己的管理模式和文化模式,促使弱势企业的文化发生根本转变,最终以自己的强文化取代对方的弱文化。年海尔公司在兼并红星电器厂的过程中,海尔仅派去了名海尔文化中心的人,将海尔文化全面地输入到红星厂。以敬业报国追求卓越的海尔精神为核心的海尔文化理念和日事日毕日清日高的海尔管理模式被员工们认同,员工的思想观念和行为方式发生了根本转变,企业的经济效益迅速好转......”。