1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....只有不断加强人才培训与治理工作， 建立有效的人才资源治理体制，重组人才资源，优化人才结构，建立 与现代企业相适应的绩效测评治理机制，营造人才成长的良好企业文 化环境，才能增强石油企业的竞争力和凝聚力，有效地防止人才流失， 使石油企业不断做大做强，永远立于不败之地。 参考文献 高新玥从绩效考核走向绩效治理人口与经济， 胡丽芳人才流失也是财富挖掘最后桶金北京中国经济出版社， 戴云峰国有企业人力资源治理初探市场周刊， 高晓红石油企业专业技术人才流失的忧思治理前沿， 赵卫民如何解决企业的人才流失问题经济论坛 中国石化集团年人才资源发展战略及对策研究 浅析国营企业人才流失及防范策略 以中国石油化工股份有限公司为例 摘要人才是当今社会企业竞争最关键的因素之，人才流动，从 社会角度来看......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....有利于满足人才需求的多样化， 充分发挥薪酬的激励作用，应是石油企业今后完善薪酬体系的主要方 向 六建立有效的程序化沟通 留住高忠诚度的雇员群体，需要人力资源经理和直线经理在提升 个人管理领导力的同时，将更多的时间和精力投资在员工身上，与 员工保持良好的沟通习惯，建立彼此充分信任的关系，引导员工学习 并不断地突破绩效极限，将员工的能力开发像产品开发样对待。要 用赞扬和精神奖励留住员工的心，强调企业的凝聚力，处理好员工的 向心力凝聚力的培养问题，尊重员工意见，以情感交流温暖员工的 心。主管领导与下属就工作目标绩效等方面进行定期或不定期沟通。 并建立总经理接待日，让员工共同关心的问题通过特殊渠道得到迅 速高效地解决。 结语 作为国有大中型石油企业，如何开发人才，引进人才，留住人才和 用好人才已经成为我国石油企业在市场经济竞争中生存和发展的关 键因素......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....很难通过后 期培养和共事让他对企业忠诚。抓好招聘关，设立基本职业道德规范 标准，实施相应的心理测评及背景调查，从人员选用阶段控制员工的 基本素质。在具体的招聘工作中，特别要注意考察员工的价值观与公 司的价值观匹配程度。般来说，普通人员的引进主要采用面试进行 测评，有必要时，可以用笔试测评辅助。对于公司关键岗位的管理人 员和技术人员，除了采用面试笔试外，在情况允许的前提下，可以 引进测试，这里的测试包括心理测试情景模拟和实践测试。通过多 种人员测评方法的应用，实现员工价值观与公司价值观的基本匹配。 三重视人才培养，做好人才的职业发展规划 正确引导员工，科学设计员工职业发展路径是人才培养特别需要 关注的问题。公司逐步建立人才梯队，对于关键岗位建立后备干部制 度，逐步培养人才，合理设计人才发展的通道......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....从而安心工作。公司要让内部员工有更多的发展空间 和通道，增强员工对公司的忠诚度。兑现对外部招聘人才的待遇承诺， 招聘时讲清公司实际状况，避免后期产生误会。在招聘初期做好沟通， 使其进入公司后能迅速融入公司文化。 公司不仅对外部人才求贤若渴，更不能忽略内部人才的培养选 拔和激励，避免内部员工产生不公平感和降低忠诚度。帮助员工在公 司实现所追求的物质薪酬福利精神人际关系工作氛围工 作情绪和价值个人发展前景。公司领导层高中层领导者 和人力资源部，应当留意员工的需求及其变化，有针对性地为员工提 供丰富的激励制度。 三营造良好的企业文化环境 企业应加强形象宣传，明确发展战略，增强凝聚力和员工集体荣 誉感。企业领导和各级组织也要重视感情投资，在企业中营造种关 心人才爱护人才的以人为本的企业文化氛围。在继承石油石化企业 优良的文化传统基础上，根据时代特点，善于借鉴国内外先进文化建 设的经验......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....石油企 业不仅不是诱人的奶酪，而成为这流动竞争的弱者。 二内部因素 企业内部流动机制不健全，缺乏竞争机制 目前在石油石化企业企业内部缺乏有效的人才流动动态管理机制 和竞争机制。企业目前仍然没有从根本上打破传统的用人机制，体制 缺乏灵活性，与现代企业要求相适应公平竞争优胜劣汰的用人 机制山隔日建立起来，多数企业尚未从身份管理转向岗位管理，竞争 机制还没有普遍建立，论资排辈现象依然存在，优秀年轻人才脱颖而 出的机会很少人才的引进培养与使用结合不够紧密，培训的针对 性时效性不高，内部人才市场未形成，人才配备不合理。同时在企 业许多员工长期从事同工作，没有挑战性，组织缺乏活力。同时由 于企业缺乏规范的人才安全保障措施和管理制度，难以对要离职人员 进行有效约束，势必造才的流失。 缺乏战略性治理模式 人力资源治理的思想和治理模式，尚未真正实现从传统的人事治 理向人力资源治理方面的转变......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“..... 对在职人才队伍产生心理冲击。企业优秀人才的流失，会在其他成 员中引起强烈的心理冲击，同时，会导致员工对企业发展前景产生怀 疑，影响在职员工的稳定性和忠诚度，导致组织内人心涣散，从而削 弱和影响企业的凝聚力和员工士气，严重的甚至会引起多米诺骨牌 效应。个人的流失将影响和带动大批人员的流失，这回给企业带 来无法估计的危害和损失，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争 力。 三企业人才流失的因素分析 外部因素 知识经济的到来和入世后外国企业的进入，给择业者提供了大量 的选择机会和实现与自己的知识和智能相应的公平机会，为了体现自 身的价值和获取更优惠的报酬，跳槽人次不断递增，跳槽频率 不断加快。同时，私企外企相对较高的地位和丰厚报酬对石油企业 优秀人才有极强的吸引力。在刺激动力比较动力希望动力和环境 动力的综合作用下，石油企业人才流失加剧，人才正循着从石油企业 民营企业外商合资企业的方向流动......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....制度体系和行为 规范，并将企业文化的精髓渗透到生产经营等各个领域。 四改变人事治理方式 企业人力资源治理部门不仅要研究如何管人，执行具体的人事业 务，而且，要围绕企业发展战略，把充分发挥每位劳动者的劳动能力 和创新能力作为基本原则，不断调整人力资源政策，更多地考虑如何 有效地调动现有人员的积极性，如何吸引和稳住更多的优秀人才，挽 留人才的策略选择上少用围堵卡的办法，而要建立相对符合国家 法津的完善的任用激励约束的制度系统来影响人才流动去向。 五制定具有竞争力的薪酬制度。 强化市场价位意识，设计竞争性薪酬制度薪酬留人是最传统也 最有效的留人策略之。国有石油企业应以具有可比性的市场薪酬水 平为依据，按照工作价值人才价值和人才市场的供求情况为不同人 才定价，加快薪酬分配由平均主义向薪酬与绩效挂钩转 变，增强对高层次人才的吸引力。 引入全面薪酬和宽带薪酬，完善薪酬福利体系......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....但是激励制度在些企 业里用得不够好。是没有充分熟悉和尊重人的需要的客观性二是 只重视企业员工的普遍性需求，而不重视个体需求的非凡性三是只 注重对员工物质的奖励而忽视对职工精神上的奖励，激励方式方法 单，不能有效调动广大职工的积极性。 三员工自身因素 由于受市场经济大环境的影响，思想观念日趋开放，市场意识 较强，择业就业观念已发生了较大变化，人们不拘于在个企业从 而终地发展事业，对对企业的忠诚度降低，工作变化岗位流动 开始成为种普遍的观念和正常的行为选择。另方面，追求优良的 工作条件和丰厚的生活待遇，具有较高的物质需求，受这种思想观念 的驱动，许多专业人才旦感到现有的福利待遇偏低，或岗位和环境 难以发挥自己的能力和优势，不能满足自我价值需要时，就很容易离 开企业，另谋他就。企业待遇偏低和自我价值的需要的不到满足是企 业人才流失的主要原因......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....以政策代替人力资源治理，缺乏以 人为本的治理理念和市场化的治理方式。另外，在生产经营活动中， 往往只重视对石油勘探开发的物质资源的治理配置，而忽视对劳动 力资源的战略性治理配置与开发。 人才流动机制不完善 方面由于石油企业单位行政级别的存在，人员被束缚在各二级 单位内，致使人才流动困难，造成部分人无法施展才能另方面， 企业从外部引进人才的机制还不完善。近几年来，由于减员增效， 些技术骨干离开生产岗位，石油企业新增劳动力，主要来源于高校毕 业生，而企业急需的复合型人才又不能有效引进，给企业的生产与发 展带来了影响。 缺乏系统性连续性的培训 是些单位部门对人才资源开发的重要意义熟悉不足，缺乏 统的规划二是没有形成比较完善的公开平等竞争择优用人 的机制三是职工培训不够系统规范，针对性实效性差，教育培 训还不能完全适应石油勘探开发对人才素质的要求......”。