1、管控副总行人部行政主管研发部经理行人部信息流程主管财务部经理行人部法律主管行人部经理研发部项目拓展主管云南公司总经理研发部战略市场研究主管云南公司常务副总工程财务前期研发部产品研究设计主管云南公司副总销售研发研发部品牌销售主管云南公司总助行人研发部投资评估和预决算主管北京公司总经理云南公司财务部经理上海公司总经理云南公司行人部经理财务部核算主管云南公司前期部经理财务部资金主管云南公司研发部经理财务部税务主管云南公司工程部经理财务部预算分析主管云南公司销售部经理凯捷客户举例云南大型房地产公司职位评估结查薪酬水平在明确集团薪酬整体定位的前提下，结合外部薪酬调研结果，设计集团整体年收入基本工资绩效工资水平规划，重点关注集团总部和主要业务板块的中高层职级。

2、的基础•作为薪酬支付政策的依据外部比较•建立与市场同类型职位挂钩的纽带•提供与外部职位薪酬比较的依据薪酬水平影响沟通创新知识性质对象创新的本质复杂性知识的深度团队的角色贡献性质组织规模应用宽度凯捷建议采取国际职位评估系统，该系统采用四因素十维度进行评估•在项目第二阶段，凯捷将将组织职位评估专题培训，并指导协信对集团职位进行评估薪酬水平评估前评估后总裁副总总监经理以此确定职位价值，作为个公平的薪酬等级的基础汇报关系职位价值通过职位评估•引发价值观的改变•提供了专业人员的发展空间总分数职位级别薪酬水平在项目第二阶段，凯捷将与协信共同工作，对集团中高层职位进行评估序号部门职位级别序号部门职位级别事业部总经理财务部出纳事业部业务副总行人部人力资源主管事业。

3、型企业中显得更为有效。它的好处是它将员工的利益在同计划中体现，使全体员工都关注公司的利润，公司利润的大小直接影响员工的收益。股票类期权类•股票期权是指在定时间内，以约定价格购买定数量公司股份的权利。它是面向公司高级管理人员的种长期激励计划•股票期权的激励作用来自于这样的假定即企业的股票价格在定程度上受企业获利能力和利润增长的影响，而公司高级管理人员在相当程度上可以影响这些因素•这类补充激励方式包括股票期权员工持股管理层收购等。利润分享类稳定的核心团队•给予雇员可以以特定价格购买公司股票的权利•公司有可能为雇员提供贷款，允许雇员分期返还•为鼓励雇员购买公司股票，公司也许会提供购买股票的折扣，或给予相应的股票红利等奖励措施•对鼓励长期持股无效，因为股。

4、核心部门较多承担关键绩效目标的部门的关键职位等薪酬结构中绩效工资应该占较大比例Ⅱ象限职位弹性大，职位影响小通常为专业系列支持性职能部门较少承担关键绩效目标的部门的关键职位薪酬结构中绩效工资应该占中间位置比例Ⅲ象限职位弹性和职位影响皆小通常为非核心部门的低层职位薪酬结构中绩效工资应该占最小Ⅳ象限职位弹性小而职位影响大通常为核心部门的般职位薪酬结构中绩效工资应该占中间位置比例薪酬结构设计中高层的中长期激励主要采取三种类型，凯捷建议协信采取利润分享类的中长期激励方式，•利润分享计划是国外大企业运用最广泛的种奖金支付方法，企业通常会在其税前利润中提取小部分放在个基金中，依据每员工的基本薪资进行分配。利润分享计划通常年实施次•在实际运用中，利润分享计划在成。

5、级差带宽最小值下四分位中位值上四分位最大值凯捷客户举例房地产公司年收入规划职级年收入曲线年收入元在具体实施时，如果出现集团部分员工目前收入与年收入规划设计存在较大差异时，凯捷将建议相关解决方案。薪酬水平在薪酬水平确定的基础下，进步完善由基本工资绩效工资和福利构成的年收入规划年收入规划基本工资绩效工资福利注此处的“福利”包括法定福利，如社保医保住房公积金等，也包括补充福利，如住房补贴各种津贴及带薪休假等基本工资绩效工资福利中长期激励集团员工年收入规划内容，本次项目的重点主要面对集团中高层及核心员工，本次项目内容，在后面提及确定依据和方法•职位职级•所属职位系列•外部薪酬水平•知识和经验•职位职级•职位职级•所属职位系列•外部薪酬水平实际影响因素•出。

6、位关键业绩指标价值体系有重大影响的指标项目岗位关键业绩指标重要性对年度目标影响重大紧迫性迫切需要改善改善空间与最佳做法之间的差距较高可以投资回报率为分析起点重要性紧迫性改善空间第步确定业务价值树总裁指标部门经理指标员工指标部门经理指标员工指标员工指标在制定绩效考评指标时，需考虑在此次集团组织结构调整的基础上，集团下属公司项目三层不同各自的定位和特点财务人力资源总裁办研发策划项目营运客服协信集团长信城建中成联物业商务发展购物中心项目项目项目项目定位•费用中心•有条件的利润中心•成本中心•管理支持部门•业务支持部门因此，集团公司项目部的绩效指标体系上也需相应有不同侧重指标体系原则•财务指标费用预算控制指标•运营指标业务运营管理指标•管理改进指标当期重。

7、•出勤•公司利润•项目利润•个人绩效•职位职级•国家和公司政策•个人绩效•组织绩效主要特点•福利主要是解决员工的后顾之忧•保障任职该职位员工的基本生活并与其社会地位相匹配的基本收入•对员工即期的绩效表现给予及时反馈和回报，达到奖优惩劣的目的•将员工利益和公司利益结合，对关键员工实施中长期激励和约束，促进公司价值最大化整体薪酬薪酬结构薪酬构成要素的比例设计时需要考虑职位影响程度和职位弹性两个关键因素职位弹性职位影响ⅠⅡⅢⅣ职位影响该职位绩效变化对组织绩效所产生的可能影响职位影响大的职位应采用较高的绩效工资比例职位弹性职位由于任职者的能力等不同而导致职位绩效产出的可能差异职位弹性大的也应采用较高的绩效工资比例Ⅰ象限职位影响和职位弹性都大通常为管理系列。

8、管理改善工作目标，如财务中心可以在半年内推行计划预算作为指标•部门评议指标•员工发展指标集团管理支持部门集团业务支持部门下属公司项目部•财务指标费用预算控制指标。•运营指标与项目成果挂钩，如研发中心可用项目定位成功率项目收益率等指标•管理改进指标当期重点管理改善工作目标，如研发策划中心以推行标准化作为指标。•员工发展指标•财务指标费用预算控制指标和降本指标，收入确认采取预分配的方式。•运营指标项目计划完成率，安全指标质量指标•管理改进指标•员工发展指标••财务指标有条件的收入利润成本指标。•运营指标业务运营管理指标•管理改进指标当期重点管理改善工作目标•员工发展指标•供讨论根据年度经营目标，找出实现的关键驱动因素，根据部门职责分解到各个部门，形成。

9、管控副总行人部行政主管研发部经理行人部信息流程主管财务部经理行人部法律主管行人部经理研发部项目拓展主管云南公司总经理研发部战略市场研究主管云南公司常务副总工程财务前期研发部产品研究设计主管云南公司副总销售研发研发部品牌销售主管云南公司总助行人研发部投资评估和预决算主管北京公司总经理云南公司财务部经理上海公司总经理云南公司行人部经理财务部核算主管云南公司前期部经理财务部资金主管云南公司研发部经理财务部税务主管云南公司工程部经理财务部预算分析主管云南公司销售部经理凯捷客户举例云南大型房地产公司职位评估结查薪酬水平在明确集团薪酬整体定位的前提下，结合外部薪酬调研结果，设计集团整体年收入基本工资绩效工资水平规划，重点关注集团总部和主要业务板块的中高层职级。

10、各部门的关键绩效指标。•本次项目凯捷重点关注集团和子公司中高层的绩效指标体系在此基础上签定业绩合同受约人姓名发约人姓名权重类别部门发约人职位财务类指标运营指标管理改进类指标部门评议类指标员工培养指指标合同有效期签署日期受约人签字发约人签字关键绩效指标目标权重财务指标部门经理及以上人员权重合计占般员工权重占运营指标管理改进指标部门评议指标员工发展指标部门经理及以上人员凯捷客户举例在绩效考评环节中，凯捷将重点帮助协信设计考评结果的运用，将绩效考评结果与员工奖惩晋升淘汰挂起钩来•从财务部等部门采集考核数据•考核关键绩效指标的完成情况•计算考核得分业绩考评•根据业绩评估结果确定绩效工资利润分享比例期股分红等•综合考虑业绩和能力评估结果，决定员工奖惩晋升或。

11、型企业中显得更为有效。它的好处是它将员工的利益在同计划中体现，使全体员工都关注公司的利润，公司利润的大小直接影响员工的收益。股票类期权类•股票期权是指在定时间内，以约定价格购买定数量公司股份的权利。它是面向公司高级管理人员的种长期激励计划•股票期权的激励作用来自于这样的假定即企业的股票价格在定程度上受企业获利能力和利润增长的影响，而公司高级管理人员在相当程度上可以影响这些因素•这类补充激励方式包括股票期权员工持股管理层收购等。利润分享类稳定的核心团队•给予雇员可以以特定价格购买公司股票的权利•公司有可能为雇员提供贷款，允许雇员分期返还•为鼓励雇员购买公司股票，公司也许会提供购买股票的折扣，或给予相应的股票红利等奖励措施•对鼓励长期持股无效，因为股。

12、标是年度目标的细化分解，更注重考核员工个人工作业绩情况关键业绩指标是对公司价值创造驱动因素反映关键业绩指标是关键业绩指标能对公司战略目标年度目标的分解，并随公司战略的演化而被修正分定量指标和定性指标两大部分。其中定量指标部分包括效益指标和运营指标。定性指标包括与业务发展战略相致的工作目标等对关键重点经营行动的反映，而不是对所有操作的反映由高层领导决定并被考核者认同的使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况使经营管理者集中精力于对业绩有最大驱动力的经营方面使管理者能及时诊断经营中的问题并采取行动有力推动公司战略的执行为业绩管理和上下级的交流沟通提供个客观基础凯捷将通过三大步骤确定关键业绩指标第二步找出有重大影响的关键业绩指标第三步确定各岗。

参考资料：

[1]《心愿》习作PPT课件（精） 编号46（第20页，发表于2022-06-25 00:46）

[2]《心愿》习作PPT课件（精） 编号39（第20页，发表于2022-06-25 00:46）

[3]《心愿》习作PPT课件（精） 编号39（第20页，发表于2022-06-25 00:46）

[4]《写作品梗概》习作PPT课件（精） 编号44（第17页，发表于2022-06-25 00:46）

[5]《写作品梗概》习作PPT课件（精） 编号45（第17页，发表于2022-06-25 00:46）

[6]《写作品梗概》习作PPT课件（精） 编号35（第17页，发表于2022-06-25 00:46）

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[8]《写作品梗概》习作PPT课件（精） 编号48（第17页，发表于2022-06-25 00:46）

[9]《写作品梗概》习作PPT课件（精） 编号41（第17页，发表于2022-06-25 00:46）

[10]《写作品梗概》习作PPT课件（精） 编号45（第17页，发表于2022-06-25 00:46）

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[13]《写作品梗概》习作PPT课件（精） 编号47（第17页，发表于2022-06-25 00:46）

[14]口语交际之同读一本书PPT（16页） 编号42（第16页，发表于2022-06-25 00:46）

[15]口语交际之同读一本书PPT（16页） 编号35（第16页，发表于2022-06-25 00:45）

[16]口语交际之同读一本书PPT（16页） 编号40（第16页，发表于2022-06-25 00:45）

[17]口语交际之同读一本书PPT（16页） 编号40（第16页，发表于2022-06-25 00:45）

[18]口语交际之同读一本书PPT（16页） 编号39（第16页，发表于2022-06-25 00:45）

[19]口语交际之同读一本书PPT（16页） 编号45（第16页，发表于2022-06-25 00:45）

[20]口语交际之同读一本书PPT（16页） 编号45（第16页，发表于2022-06-25 00:45）