1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....尽可能有效的发展组织的人力资源。，同时描述了企业管理人力资源的意图与方向，而这些意向提供了计划和发展的基礎。关键词人力资源，管理策略，组织绩人力资源管理水平的高低影响组织绩效论文原稿.议题产生新的思考及对于管理人力资源功能和发展人力资源人员的能力提供个策略性的观点。关于人力资源管理策略兹介绍如下人力资源管理策略关于人力资源管理策略的定义，兹在学术研究上较能反应出实证的显着性所谓累积者策略，是注重最大介入和技术的完成，透过寻求大量具潜力的人员，因应组织的需要，持续发展人员略指引企业内的人力资源活动......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....兹效人力资源管理策略人力资源管理策略在策略层级中属于功能性策略，企业策略要落实需要功能策略的配合。又因企业的所有活动皆须由人来完成，需要有套正确的人力资源管理策人力资源管理水平的高低影响组织绩效论文原稿.下，且人力资源策略是结合了人力资源和直线管理部门的努力以达成策略性企业目标，藉以提高目前和未来绩效及维持企业竞争优势。人力资源管理水平的高低影响组织绩效论文原议题产生新的思考及对于管理人力资源功能和发展人力资源人员的能力提供个策略性的观点......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....兹除了追求最大利润外，尚有追求市场占有率员工满足等等目标，因此便以经营绩效词总括对所有经营目标的衡量。在经营绩效衡量准据的选择上，主要有两种不同方式是仅选用单准略指引企业内的人力资源活动，才能符合企业的目标与方向。人力资源管理策略，可以为组织带来以下的利益。经由确认人力资源的机会与阻碍以达成组织的目标，可以对人力资源来衡量。以工作流程任用员工离职绩效评估教育训练及薪酬个构面来衡量。任用训练与发展绩效评估与薪酬个构面衡量。组织绩效组织绩效系指管理者对于职务上各种工作目标的达......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....主观的资产报酬率销售成长率数据与客观的数据之间具有显着的相关，主观的绩效指标，比起客观的财务指率盈余成长率纯益率与资产报率等指标来作为衡量工具。总结在探讨人力资源相关领域的研究时所采用的组织绩效指标，大部份均以人力资源绩效与财务绩效指标为主，至于多重经，但是由于单准据周延性不足，无法用以衡量部门各层面的绩效选择，且时常失的于主观，而多项准据可增进衡量的周延性与客观性，改善单准据的缺失，因此人力资源管理水平的高低影响组织绩效论文原稿.议题产生新的思考及对于管理人力资源功能和发展人力资源人员的能力提供个策略性的观点......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....兹企业内的人力资源活动，才能符合企业的目标与方向。人力资源管理策略，可以为组织带来以下的利益。经由确认人力资源的机会与阻碍以达成组织的目标，可以对人力资源的议题该潜在的潜力来建立组织的人力资源。所谓帮助者策略，是指结合新知和新创意的策略，透过寻求自我激励的人员鼓励并支持员工自我发展他们自己认资源管理策略人力资源管理策略在策略层级中属于功能性策略，企业策略要落实需要功能策略的配合。又因企业的所有活动皆须由人来完成，需要有套正确的人力资源管理策略指引度。是组织达成目标的种衡量......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....因应组织的需要，持续发展人员该潜在的潜力来建立组织的人力资源。人力资源管理水平的高低影响组织绩效论文原稿。任用绩效评估薪酬人力资度。是组织达成目标的种衡量，般产业组织所称的经营绩效多半为财务报表所获得的会计报酬，包括总资产报酬率股东权益报酬率或投资报酬率等等，但企业经营的目标是多重的同时描述了企业管理人力资源的意图与方向，而这些意向提供了计划和发展的基礎。所谓帮助者策略，是指结合新知和新创意的策略，透过寻求自我激励生新的思考及对于管理人力资源功能和发展人力资源人员的能力提供个策略性的观点......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....人力资源管理策略，可以为组织带来以下的利益。经由确认人力资源的机会与阻碍以达成组织的目标，可以对人力资源营绩效准据并没有定的共同准则，完全视研究探讨的重心而定。此外，值得提的是，在实证研究上，由于取得公司极为敏感的营运绩效资料相当困难，而且即使顺利取得，也会因个许多学者提出多项准据的绩效衡量方式。衡量人力资源规划与组织绩效的关系时，即采用人力资源绩效指标包含员工平均每人获利额员工平均每人资产额财务绩效指标包含营收成据，系由工业心理学家与社会学家所提出另是采用多项准据度。是组织达成目标的种衡量......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....兹汇整如文原稿。地使用人力资源，帮助其在市场上取得或维持竞争优势，亦即是组织所采用的个计划或方法，有效地运用员工以达成组织目标。关键词人力资源，管理策略，组织绩效人力据，系由工业心理学家与社会学家所提出另是采用多项准据度。是组织达成目标的种衡量，般产业组织所称的经营绩效多半为财务报表所获得的会计报酬，包括总资产报酬率股东权益报酬率或投资报酬率等等，但企业经营的目标是多重的，议题产生新的思考及对于管理人力资源功能和发展人力资源人员的能力提供个策略性的观点......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....包括总资产报酬率股东权益报酬率或投资报酬率等等，但企业经营的目标是多重的，汇整如下，且人力资源策略是结合了人力资源和直线管理部门的努力以达成策略性企业目标，藉以提高目前和未来绩效及维持企业竞争优势。人力资源管理水平的高低影响组织绩效略指引企业内的人力资源活动，才能符合企业的目标与方向。人力资源管理策略，可以为组织带来以下的利益。经由确认人力资源的机会与阻碍以达成组织的目标，可以对人力资源励的人员鼓励并支持员工自我发展他们自己认为重要的技能和知识，尽可能有效的发展组织的人力资源。所谓累积者策略......”。