1、与企业管理活动系统的关系在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中,能不断调整人力资源管理的政策和措施,指导人力资源管优化健康舒适安全第讲人力资源管理制度与费用预算企业人力资源管理制度的制定人力资源管理成本简介企业人力资源管理费用的项目构成人力资源管理费用预算的程序和方法编制人力资源管理部门的费用预算人力资源管理成本的核算企业人力资源管理制度的制定制度化规范化管理制度化管理的特征每个岗位权力和责任作为规范制度化形成有序的指挥链或等级系统,以制度形式巩固下来以文字形式规定职位特性及该职位对人的应有素质能力等要求,根据通过正式考试或训练和教育而获得的技术资格来挑选组织中的所有的成员所有权与管理权分离管理人员在实施管理时有个特点因事设人执行自己职能所必要的权力权力受严格限制管理者有固定报酬制度化管理的优越性个人与权力相分离是理性精神合理。

2、式作业组生产小组生产班组工段车间和厂部的组织劳动力的构成工作时间和轮班制的组织工作地的组织基本要求抓好方面的工作操作合理化劳动定员管理劳动定员的概念及范围劳动定员的作用是企业用人的科学标准是劳动工资计划的基础是企业内部劳动力调配的主要依据有利于企业加强管理有利于提高员工队伍素质劳动定员的原则以保证实现企业生产经营目标为依据以精简高效节约为目标方案科学提倡兼职明确的分工和相宜创造个贯彻执行定员标准的良好的内外环境劳动定额管理劳动定额的概念两种基本的表现形式时间工时定额产量定额劳动定额的作用组织生产和组织分配组织和动员广大员工努力提高劳动生产率的有力手段是编制计划与组织生产的重要依据是正确组织劳动与合理定员的基础劳动定额的种类掌握定义及用途现行定额计划定额不变定额设计定额劳动定员定额的标准定员定额标准的内容第讲组织机构的设置与调整组织的有关知。

3、条件的许可,能否取得达到预测成果所必需的人财物信息时间等条件。人力资源规划的程序和方法企业战略决策产品组合生产组合战略重点市场区域企业经营环境人员交通文化教育法律人力竞争就业意识择业期望企业现有人力资源各类人力资源数量质量结构人员流动率能力潜力利用率需求分析供给分析内部供给外部供给人力资源信息库分析人力资源流动分析晋升平调降职解聘辞职退休离休休假脱产进修病假事假人口政策和状况劳动力市场发育程度各级培训就业机构状况社会保障体系健全程度劳动法律法规政策制度就业意识与择业偏好户籍制度组织外部因素组织内部因素人力资源因素需求预测内部供给预测外部供给预测供给数量质量层次结构人力资源规划的制定与实施需求数量质量层次结构企业内部人力资源供给预测法人力资源信息库技能清单收集的是岗具体来说,是为了确保组织实现下列目标得到和保持定数量具备特定技能知识结构和能力。

4、件法等广泛收集有关工作的特征以及需要的各种数据重点收集工作人员必需的特征信息要求被调查的员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率等做出等级评定分析阶段主要任务信息的收集分析综合。是整个工作分析过程的核心部分。工作名称雇用人员数目工作单位职责对原材料和产品对机械设备对工作程序对其他人员的工作职责对其他人员合作的职责对其他人员安全的职责工作知识所需和已具备智力要求判断决策警觉主动积极反应适应等熟练及精确度机构设备工具名称性能用途经验教育与训练内部训练职业训练技术训练般教育身体要求站立弯腰半蹲跪下旋转等消耗体力的要求工作环境室内室外湿度宽窄温度震动油渍噪声光度灰尘突变等与其他工作的关系与同机构中其他工作的关系升迁及调职的关系工作时间与轮班工作时间工作天数轮班次数长度工作人员特性选任方法描述阶段文字说明工作名称工作内容工作设备与材料工作。

5、,能因工受伤和非因工受伤伤害程度事故次数类型及原因等工作或职务情况工作环境情况工作或职务的历史资料等等。人力资源需求预测分析在预测人员需求时,应充分考虑以下因素对人员需求的数量上和质量上以及构成上的影响市场需求产品或服务质量升级或决定进入新的市场产品和服务对于人力资源的要求人力稳定性,如计划内更替辞职和辞退的结果人员流失跳槽培训和教育与公司变化的需求相关为提高生产率而进行的技术和组织管理革新工作时间预测活动的变化各部门可用的财务预算人力资源需求预测方法集体预测方法回归分析方法劳动定额法转换比率法计算机模拟法人力资源供给预测人力资源盘点,了解员工现状分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据,统计出员工调整比例向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况分析影响外部人力资源供给的地域性因素分析影响外部人力资源供给的全国性因素得出企业内部。

6、化的体现适合大型企业组织管理的需要人力资源管理制度规划的类型企业基本制度管理制度技术规范业务规范个人行为规范制定人力资源管理制度的要求从实际出发根据需要制定建立在法律和社会道德规范基础上系企业人力资源管理人员人力资源管理师培训.织结构与组织机构企业战略与组织结构的关系组织结构的功能在于分工与协调,是保证战略实施的必要手段组织结构应随企业规模产品市场变化而做出相应的调整战略前导性与结构滞后性企业组织机构外部环境政治和法律环境经济环境科技环境社会文化环境自然环境直线制组织形式班组长厂长车间主任车间主任班组长班组长班组长直线职能制厂长科室科室科室科室车间主任车间主任车间主任职能组职能组班组长班组长班组长事业部制总经理研究开发部财务处人事处计划处供应处设备处汽车用电池事业部经理电池事业部经理微型电池事业部经理销售科电木厂电瓶厂财务科生产计划科手电筒。

7、识组织结构的类型影响和制约组织结构的因素企业部门结构的设计与选择企业组织机构的调整与分析组织的有关知识组织的概念组织作为协调群体行为,实现人与事的最佳配合,以发挥出最大的群体效能,从而达到共同致的目标。它要解决分工与协作,职责权限的分配,人力资源物力资源财力资源以及信息资源的分配,组织文化的建立,以及组织结构的选定等重大问题。它是企业活力和经济效益的决定性因素之,是组织事业成败的关键。企业人力资源管理人员人力资源管理师培训。正式组织与非正式组织组训提高员工生产业务技能,改进工艺设计等方式,来调动员工积极性,以提高劳动生产率,减少对人力资源的需求企业人力资源供大于求永久性辞退些劳动态度差技术水平低劳动纪律观念差的员工合并或精简些臃肿的机构对些接近退休年龄而还未达退休年龄者,应制定些优惠措施提高员工整体素质加强培训工作,使企业员工掌握多。

8、人力资源供给预测公司所在地的人力资源整体现状公司所在地的有效人力数量具备特定技能知识结构和能力的人员充分利用现有人力资源能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足建设支训练有素,运作灵活的劳动力队伍,增强企业适应未知环境的能力减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。为达目标需要关注的焦点需要多少人员工应具备怎样的技术知识和能力对员工进行进步的培训开发是否必要是否需要进行招聘何时需要新员工培训或招聘何时开始如果为了减少开支或由于经营状况不佳而必须裁员,应采取怎样的应对措施除了积极性责任心外是否还有其他的人员因素可以开发利用。人力资源规划的内容战略发展规划组织人事规划组织结构调整变革计划劳动组织调整发展计划劳动定员定额提高计划制度建设规划员工开发规划人力资源规划的重点与企业其他规划的关系是起决定性作用的规划,具有先导性和战略性。

9、需求的数量上和质量上以及构成上的影响市场需求产品或服务质量升级或决定进入新的市场产品和服务对于人力资源的要求人力稳定性,如计划内更替辞职和辞退的结果人员流失跳槽培训和教育与公司变化的需求相关为提高生产率而进行的技术和组织管理革新工作时间预测活动的变化各部门可用的财务预算人力资源需求预测方法集体预测方法回归分析方法劳动定额法转换比率法计算机模拟法人力资源供给预测人力资源盘点,了解员工现状分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据,统计出员工调整比例向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况分析影响外部人力资源供给的地域性因素分析影响外部人力资源供给的全国性因素得出企业内部人力资源供给预作关系如何决策者对人力资源规划中提出的预测结果行动方案和建议的利用程度人力资源规划在决策者心目中的价值如何规划实施的可行性。评估预测结果是否符合社会环境。

10、厂干电池厂工业用电池厂销售科销售服务部微型电池研究室微型电池厂矩阵制厂长甲产品项目办公室乙产品项目办公室丙产品项目办公室职能部门职能部门职能部门职能部门影响和制约组织结构的因素信息沟通项要求明确工作内容和性质职权和职责的关系沟通渠道要短捷高效信息必须按既定路线和层次进行有序传递,不论是上传还是下达,都应经位适合度技术等级和潜力信息雇员的工作岗位经验年龄雇员技术能力责任学历对雇员工作表现提升准备条件等的评价对雇员最近次的工作表现评价管理能力清单反映的是管理者的管理才能及管理业绩管理幅度范围管理的总预算下属的职责管理对象的类型受到的管理培训当前的管理业绩管理人员接替模型企业劳动组织企业劳动组织的任务概念任务意义企业劳动组织的内容劳动定额和编制劳动定员劳动分工与人员配备原则按照技术内容分工按照工作量分工按照个人单独担当工作的可能性分工劳动组织的形。

11、种技能,增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业,同时,可拨出部分资金,开办第产业减少员工的工作时间,随之降低工资水平采用由多个员工分担以前只需个或少数几个人就可完成的工作和任务,企业按工作任务完成量来计发工资评估者应考虑以下具体问题预测所依据的信息的质量广泛性详尽性可靠性,以及信息的误差及原因预测所选择的主要因素的影响与人力需求的相关度,预测方法在使用的时间范围对象的特点与数据类型等方面的适用性程度人力资源规划者熟悉人事问题的程度以及对他们的重视程度他们与提供数据和使用人力资源规划的人事财务部门以及各业务部门经理之间的工怨及经常性与否和抱怨内容等安全与事故资料,包括因工受伤和非因工受伤伤害程度事故次数类型及原因等工作或职务情况工作环境情况工作或职务的历史资料等等。人力资源需求预测分析在预测人员需求时,应充分考虑以下因素对人员。

12、的人员充分利用现有人力资源能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足建设支训练有素,运作灵活的劳动力队伍,增强企业适应未知环境的能力减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。为达目标需要关注的焦点需要多少人员工应具备怎样的技术知识和能力对员工进行进步的培训开发是否必要是否需要进行招聘何时需要新员工培训或招聘何时开始如果为了减少开支或由于经营状况不佳而必须裁员,应采取怎样的应对措施除了积极性责任心外是否还有其他的人员因素可以开发利用。人力资源规划的内容战略发展规划组织人事规划组织结构调整变革计划劳动组织调整发展计划劳动定员定额提高计划制度建设规划员工开发规划人力资源规划的重点与企业其他规划的关系是起决定性作用的规划,具有先导性和战略性与企业管理活动系统的关系在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中,能法观察法参与法实验法关键事。

参考资料：

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[3]解读新时代教师职业行为十项准则PPT（第24页，发表于2022-06-26 22:50）

[4]解读乡村振兴战略首个五年规划亮点PPT（第24页，发表于2022-06-26 22:50）

[5]红色正能量新时代如何加强党风廉洁廉政PPT（第50页，发表于2022-06-26 22:50）

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[7]企业培训之如何做好团队管理PPT讲稿（第30页，发表于2022-06-26 22:50）

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[9]节约用电 从我做起——节约用电PPT（第19页，发表于2022-06-26 22:50）

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