1、以提高员工工作业绩为导向定性与定量考核相结合，以定性考核为主多角度考核遵循公平公正公开的原则适用范围本部门所有的员工均需要进行考核，适用本办法。考核工作的组织领岗位需要具备哪些知识和能力对分析完行政人员的工作之后，再根据目标分解法结合实际工作制定该岗位的绩效目标。确定行政人员的绩效指标及考核实施人员在设计行政人员绩效考核的指标时首先要把握指标可控的原则，即被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核指标的完成质量。其次，对工作过程的关注要比对工作结果的关注更强。第，行政人员与本部门之外人员的工作协调质量也是绩效考核必须考虑时性工作任务多，计划性不强。相对而言，在日常工作中，行政人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，有些企业中些行政岗位人员的。
2、该版权所有江西旭阳雷迪高科技股份有限公司版权声明本文件为受控文件，只限公司内部使用，严禁复制翻录其他事项月度考核每月日之前完成。如需要更改指标，须在每月日前将下月需要更改的指标提交绩效专员处，由绩效专员申请开会讨论通过后，最后经部门主管和分管副总确认方可执行。本制度的最终解释权归行政人事部或公司总经理。版权所有江西旭阳雷迪高科技股份有限公司版权声明本文件为受控文件，只限，最后以部门绩效考评会议纪要的形式下放给各员工抄送分管副总。会议纪要格式请见附件月度考核实施流程图版权所有江西旭阳雷迪高科技股份有限公司版权声明本文件为受控文件，只限公司内部使用，严禁复制翻录绩效专员下放考核量表至部门员员工在考核量表中进行自评员工月度工作总结直属上级查阅月度工。
3、纪要进行存档抄送相关人员提交至财务，财务发放绩效奖金考核评分及奖金分配原则评分标准总分分评分等级级分分级分分级分分级分分评分分数保留整数奖金总金额元根据奖金总金额考核总分数折算平均每分对应的金额，最后核算出实际考核分数对应的实际奖金。考核效用每月之考核评分，作为绩效奖金计算的依据。作为薪资调整职务升降岗位调动的依据。为实施岗位培训提供指目的绩效考核以下简称考核，目的在于通过制定有效客观的绩效考核标准，科学衡量员工的工作状态和效果，将公司战略目标传导给每位员工，以进步激发员工的积极性和创造性，提高员工的工作业绩和基本素质。绩效考核的原则以提高员工工作业绩为导向定性与定量考核相结合，以定性考核为主多角度考核遵循公平公正公开的原则适用范围本部门所有。
4、分析总结，针对薄弱环节提出建议，制定相应的方法，最后以部门绩效考评会议纪要的形式下放给各员工抄送分管副总。会议纪要格式请见附件月度考核实施流使用，严禁复制翻录最后的考核结果。考核方式绩效考核量表和月度工作总结。考核程序每月底由绩效专员协同本部门负责人进行考核工作。每月号之前由绩效专员下发绩效考核量表到部门员工，员工自评后将量表提交至各自直属上级，直属上级评完分后将量表提交至绩效专员，由绩效专员对考核结果进行统计核算奖金分配，最后制定员工绩效考核财务报表提交财务，进行奖金发放。每月号之前员工将对上月主要工作是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地对员工评估后，般还要由上级的上级对评估结果作出复核，这。
5、的激励作用，本办法考核指标的分值最低值基本不低于其及格分数，个别特殊指标除外。考核方法百分制评分等级法。评分方式由员工自评直属上级评分综合评分部分组成，综合评分即加权评分作为版权所有江西旭阳雷迪高科技股份有限公司版权声明本文件为受控文件，只限公司内部使用，严禁复制翻录最后的考核结果。考核方式绩效考核量表和月度工作总结。考核程序每月底由绩效专员将公司战略目标传导给每位员工，以进步激发员工的积极性和创造性，提高员工的工作业绩和基本素质。绩效考核的原则以提高员工工作业绩为导向定性与定量考核相结合，以定性考核为主多角度考核遵循公平公正公开的原则适用范围本部门所有的员工均需要进行考核，适用本办法。考核工作的组织领导和管理权限行政人事部考核工作由绩效组负。
6、临时性工作甚至占到了其工作量的以上。这将直接影响考核人对行政人员考核重点的关注。行政人事部绩效考核制度江西旭阳雷迪高科技股份有限公司表单编号版次行政人事部绩效管理制度试行页行政人事部绩效管理制度试行考员绩效考核方法自我评估法。所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，自我评估是自己对自己段工作结果的总结，让被考核者主动地对其自己的表现加以反省评估，为自己的绩效作出评价。上级评价采用级别评价法，即直接领导初评打分上级主管领导复评打分的方法。由直接上级进行评估是考核员工绩效的传统方法，也是管理者常用的种引导和监督员工行为的方法。选择有直接上级进行考核由被考核人的主管领导进行考核。设臵态度考核指标，主要对被考核人员工作积极性工作责。
7、作总结，对考核量表进行评分绩效专员进行综合评分，统计核算结果编制绩效考核明细表召开部门月度绩门制度员工素质能力项内容，具体指标内容详见各岗位考核量表相应的项总分数分别为分分分。为保证员工工作积极性，发挥正面合理的激励作用，本办法考核指标的分值最低值基本不低于其及格分数，个别特殊指标除外。考核方法百分制评分等级法。评分方式由员工自评直属上级评分综合评分部分组成，综合评分即加权评分作为版权所有江西旭阳雷迪高科技股份有限公司版权声明本文件为受控文件，只限公司内部内容。因此，行政人员的考核指标般可以分为以下类以岗位职责为出发点，设臵重点工作任务考核指标。指标需简单明确，突出重点，不宜过多。工作任务完成的质量由被考核人的主管领导进行考核。设臵态度考核指。
8、责组织实施。部门主管由分管副总负责考评，般人员专员文员组权所有江西旭阳雷迪高科技股份有限公司版权声明本文件为受控文件，只限公司内部使用，严禁复制翻录其他事项月度考核每月日之前完成。如需要更改指标，须在每月日前将下月需要更改的指标提交绩效专员处，由绩效专员申请开会讨论通过后，最后经部门主管和分管副总确认方可执行。本制度的最终解释权归行政人事部或公司总经理。版权所有江西旭阳雷迪高科技股份有限公司版权声明本文件为受控文件，只限公行政人事部绩效考核制度目的绩效考核以下简称考核，目的在于通过制定有效客观的绩效考核标准，科学衡量员工的工作状态和效果，将公司战略目标传导给每位员工，以进步激发员工的积极性和创造性，提高员工的工作业绩和基本素质。绩效考核的原则。
9、目标传导给每位员工，以进步激发员工的积极性和创造性，提高员工的工作业绩和基本素质。绩效考核的原则以提高员工工作业绩为导向定性与定量考核相结合，以定性考核为主多角度考核遵循公平公正公开的原则适用范围本部门所有的员工均需要进行考核，适用本办法。考核工作的组织领分标准总分分评分等级级分分级分分级分分级分分评分分数保留整数奖金总金额元根据奖金总金额考核总分数折算平均每分对应的金额，最后核算出实际考核分数对应的实际奖金。考核效用每月之考核评分，作为绩效奖金计算的依据。作为薪资调整职务升降岗位调动的依据。为实施岗位培训提供指导。第工作内容往往为项事件的过程，成果不显化。这将加大考核者对行政人员工作质量的判断难度。第行政人事部绩效考核制度考评会议，形成会议。
10、任心等方面进行评价。由被考核人员的主管领导进行考核。设臵周边协调部门评价指标，对被考核人员在沟通和协调中的响应及时性服务质量协作精神等进行评价。如何对行政人员进行绩效考核总结下，应从以下几个方面进行分析行政人员的工作，确定行政绩效目标对行政人员进行绩效考核，首先要对其工作进行分析该岗位属是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地对员工评估后，般还要由上级的上级对评估结果作出复核，这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估结果。如何对行政人员进行绩效考核总结下，应从以下几个方面进行分析行政人员的工作，确定行政绩效目标对行政人员进行绩效考核，首先要对其工作进行分析该岗位属于哪个部门该岗位主要的工作内容是什么胜任。
11、标，主要对被考核人员工作积极性工作责任心等方面进行评价。由被考核人员的主管领导进行考核。设臵周边协调部门评价指标，对被考核人员在沟通和协调中的响应及时性服务质量协作精神等进行评价。是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地对员工评估后，般还要由上级的上级对评估结果作出复核，这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估结果。如何对行政人员进行绩效考核总结下，应从以下几个方面进行分析行政人员的工作，确定行政绩效目标对行政人员进行绩效考核，首先要对其工作进行分析该岗位属于哪个部门该岗位主要的工作内容是什么胜任该目的绩效考核以下简称考核，目的在于通过制定有效客观的绩效考核标准，科学衡量员工的工作状态和效果，将公司战略。
12、的员工均需要进行考核，适用本办法。考核工作的组织领容工作计划工作中亟待解决的问题或解决方法进行总结，形成月度工作总结，在进行月度考核时，连同考核量表同提交至直属上级，供上级在进行评分时参考使用，同时也为改善工作业绩提供基础依据。每月考核结束后第周内，由本部门负责人负责召开月度绩效考评会议，与员工进行绩效沟通和辅导。考评会议的目的和内容主要是对本月度的各位员工的绩效表现，进行分析总结，针对薄弱环节提出建议，制定相应的方表同提交至直属上级，供上级在进行评分时参考使用，同时也为改善工作业绩提供基础依据。每月考核结束后第周内，由本部门负责人负责召开月度绩效考评会议，与员工进行绩效沟通和辅导。考评会议的目的和内容主要是对本月度的各位员工的绩效表现，进行。
参考资料：
1、该文档不包含其他附件(如表格、图纸)，本站只保证下载后内容跟在线阅读一样，不确保内容完整性，请务必认真阅读。
2、有的文档阅读时显示本站（www.woc88.com）水印的，下载后是没有本站水印的（仅在线阅读显示），请放心下载。
3、除PDF格式下载后需转换成word才能编辑，其他下载后均可以随意编辑、修改、打印。
4、有的标题标有”最新”、多篇，实质内容并不相符，下载内容以在线阅读为准，请认真阅读全文再下载。
5、该文档为会员上传，下载所得收益全部归上传者所有，若您对文档版权有异议，可联系客服认领，既往收入全部归您。
行政人事部绩效考核制度