1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....企业最能吸引员工的措施，除了薪资福利外，就是为员工提供升迁与发展机会。为了避免员工羽翼丰满就跳槽离职现象的发生，企业应当根据自身的实际情况，根据绩效考评结果，不断指出员工在知识业绩技能方面的欠缺，并因人员不同设置相应的培训，关注员工职业生涯管理工作，营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划企业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和希望，同企业共同发展，为有远大志向的优秀人才提供其施展才华实现自我超越的广阔空间。三根据绩效考评结果，对员工做出调换岗位晋职升迁或降职的调整，把合适的人才安排到合适的岗位上，既有利于组织的发展，也有利于个人充分发挥自己的聪明才智，实现自身价值。双向沟通是中小民营企业有效实施绩效管理的重要保障绩效管理是员工与管理者双向沟通的动态过程。在整个绩效管理过程中，沟通是贯穿始终的。考评者与被考评者持续不断的双向沟通是个企业绩效考核得以顺利进行的保障......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....提出了种对代理人绩效的相对评价机制。孙秋红张素华对层次分析技术在多维动态考评中的应用作了研究。张春云时勘等介绍了度业绩黄石理工学院毕业设计论文管效管理并愿意为之付出努力。总结其管理中存在的问题。现阶段，中小民营企业存在的主要问题有缺乏凝聚力，人员流动率高缺乏行之有效的激励措施，员工工作没有积极性缺乏员工职业生涯管理制度，员工看不到发展通道等等。然后，找出这些问题的症结所在，把它们放到绩效计划当中，作为绩效管理的努力方向并加以解决。三做好绩效管理的准备工作。即盘点企业实施绩效管理需要的人力物力财力，对实施绩效管理所要花费的成本进行预算，做好财务上的准备，并将绩效管理中涉及到的人都纳人其中，企业老总也不例外。在人力准备上，主要是在绩效计划阶段明确划分经理层的职责，使经理们在其位谋其政负其责，真正承担起绩效管理的重任。四企业在制订绩效计划时对如何运作绩效管理应做出具体的规划......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....不仅仅用于企业的人员配置，现在也更加广泛的应用于绩效考核。由于欧美国家强调管理以人为本，认为组织是由个体构成，基于此，将绩效归纳为以下八个方面具体工作任务熟练程度非具体工作任务熟练程度书面和口头交流任务的能力所表现出的努力保证工作纪律促进他人和团队绩效监督管理或领导管理或行政管理。而提出的这个绩效框架依赖于以下三个个体决定因素陈述性知识程序性知识和技能动机。在欧美国家，尤其是美国，个人作为社会和组织的个体，组织的绩效管理以个体为中心进行，强调个人绩效的同时，以发展为目标，为员工提供职业发展的机会。当前，很多欧美跨国公司都提出了教练的概念。由于有越来越多的组织担心绩效考核的运作可能会造成员工关系紧张，所以在绩效考核的方式和绩效考核结果的应用上出现了很多争议。在和的题为绩效考核的终止提出了绩效考核的结果应该停止与员工薪酬挂钩，组织的绩效考核人不应该仅仅从事考核的职能......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....其中关键的含义是指企业在特定阶段在战略上所要解决的主要问题。平衡计分卡，法，也称综合计分卡，是把组织的使命和战略转化为套全方位的运作目标和绩效指标，作为执行战略和监控的工具，同时也是种管理方法和有效的沟通工具。的框架体系包含四个维度或称为四个指标类别，即财务客户内部流程学习和成长。这方法不但具有很强的操作性和指导意义，同时又通过对这四个方面深层的内在关系的表述阐明了该体系的深层含意即学习与成长解决企业长期生命力的问题，是提高企业内部战略管理的素质与能力的基础企业通黄石理工学院毕业设计论文过管理能力的提高为客户提供更高的价值客户的满意导致企业良好的财务效益。国外对绩效管理的研究开始较早，已经形成了比较完善的理论体系，在企业中也得到了广泛推广和实践。不同国家和地区的由于管理理念受其地区文化的影响较大，表现在绩效管理的实践上自然也有些差异。欧美地区的企业绩效管理往往侧重于对员工个体行为与资质的评估和管理......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....保证对整个绩效管理系统的有效监督和考核。企业管理层必须花时间做好绩效计划工作，不能随波逐流，盲目而行。全员参与是中小民营企业有效实施绩效管理的前提基础在实施绩效管理之前要多次召开全体员工大会，部门也要召开部门员工会议，向员工讲解有关绩效管理方面的知识，让他们认识到实施绩效管理的重要性，了解绩效管理流程及其实施办法，使他们认识到有效地实施绩效管理会促进组织和个人的共同发展，实现双赢。二绩效管理是服务于公司的远景和战略的，所以，首先要明确公司的目标与任务，主管人员必须和下属共同分析公司的目标，并将其层层分解，然后，直线主管人员根据分解后的目标制定各级绩效评估目标和工作期望，同时，各部门定要召集全体员工共同参与讨论。绩效评估目标和工作期望的设定要得到各级员工的认可，绩效目标的设定并不是人力资源部门所能代替的工作。三各部门各岗位评估指标体系的设立要公司全员参与讨论，每项指标在整个指标体系中占多大比重......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....相比之下，日本企业的整体文化更加注重于团队精神和团队力量。日本绩效管理的观念主要有以下几个方面其，权限的委让。主张主管应给员工实际行动的机会，委以相应工作的同时应该赋予相应的权限，使之能自由裁量，处理，才会使其充满信心且积极地工作。其二，参与计划与沟通。认为要使员工心甘情愿黄石理工学院毕业设计论文接受主管的命令，必须让他参与到计划的制定中去并发表意见，使他们觉得自己的经验意见和知识受到了重视，增加完成任务的责任感。分配工作就得沟通，而沟通是双向的，包括给予员工工作的重点指导并听取员工的意见和建议。其三，信任。让员工知道主管对他的信任，主管与员工间不要有隔阂，员工有意见困难都敢向主管反映，主管人员应对员工采取充分信任的态度。其四，团队是和谐的团体。每个成员在接受主管的任务分配或工作指示时都能产生我在做值得做的重要的工作，为了圆满完成任务，我要下功夫认真去做的想法......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....适当的沟通能够及时排除绩效管理过程中的障碍，最大限度地提高企业整体绩效，同时，也能提高被考评者的参与积极性，减少考核过程中的阻力，保证考核的客观公正。在执行过程中，随时保持沟通和反馈，让被考核者了解考核的目标执行状况考核结果等，被考核者也乐于提供资源支持，这样，不仅可以激发员工的信心和斗志，也使各被考核者的个人绩效与部门绩效相致，企业内各个部门长短期目标协调平衡发展。如此来，绩效考核过程就变成了个增强共识凝聚人心促进沟通和能力提高的多赢过程。设定绩效目标的沟通。前面已经讲过，绩效目标是在直线主管和部属充分沟通下设定的。二关于绩效辅导的沟通。这阶段沟通就是主管人员和下属共同工作，以分享有关信息的过程，它是连接计划和评估的中间环节。因为绩效目标设定以后，主管人员的主要工作就是辅导帮助下属提高绩效操作能力，实现工作目标及绩效考核表的内容。绩效辅导是绩效管理的个关键环节，它贯穿于绩效管理过程的始终......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....而员工则要利用团体的力量，共同努力完成业务目标，每个人为了自己的目标也是团队的目标而努力工作并相信自己在充实中成长。二我国企业绩效管理的现状国内已有很多学者和咨询公司在研究绩效管理，并且不少专家和咨询公司也在为企业提供绩效管理建设的咨询服务，但总体上看，国内绩效管理理论绝大多数都是沿用的西方绩效管理理论。对度考核等考核方法和理论的探讨经常见诸报端，然而真正的创新却少之又少，能把西方绩效考核理论和中国的文化与人文实际结合起来的理论或探索更加少见。盛宇华和潘勤对技能工资制与绩效工资制进行了研究分析，认为国有企业在选择工资制度时应当从实际情况出发，并综合考虑内外部多种因素的作用和影响，将这两种工资制度加以综合运用。张鼎昆对人类绩效技术进行了专门研究之后认为人类绩效技术的主要理论基础是系统论行为科学认知科学神经科学和人力资源管理，据此提出应当运用系统的观点进行绩效管理......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....都需要全员的共同认可，并不是管理层厢情愿设立的。只有在全员参与的前提下，才能调动员工接受考评，配合管理层实施绩效管理的积极性，也只有这样，才能谈到绩效管理实施的有效性。绩效考评结果的正确运用是协调考评者与被考评者之间矛盾的有力武器绩效考评不再像过去那样只为了给员工提供与绩效相当的薪酬。据调查，七在选择雇主时，首先考虑包括成就感在内的精神薪资。该调查涉及的几十位企业经理表示首先在意公司是否有自身的企业文化并提供广泛的网络共享。职业顾问认为，精神薪资说明人才希望被雇主认同，与企业起成长发展。所以说，企业的精神薪资能够真正实现人才的增值，这种成就感不是单纯的薪资福利就能满足的。所以，绩效考评的结果应该有以下几个方面的应用根据绩效考评结果给员工提供合理的物质薪酬。从经济学的角度来讲，员工为企业付出了劳动，做出了贡献，企业应该给员工公平合理的回报，才能体现等价交换的原则。黄石理工学院毕业设计论文二给员工提供相当的精神薪资......”。