1、济的不断发展，中小企业已经发展成为我国经济结构的重要组成部分，在创造就业机会活跃经济推动创新惠及民生增加税收等方面都发挥了重要作用。据国家统计局统计，全国中小型工业企业的数量在年已达到万家，年产值万亿元，与年相比，分别同比增长了和。中小企业的贡献对经济和社会发展都影响巨大，中小企业创造了我国的国内生产总值，国家税收的，城镇就业岗位数量的，拥有超过我国的发明专利的企业技术创新以及完成的新产品开发。自年以来，我国颁布了中小企业促进法，为中小企业进入了高速发展的通道奠定了良好的基础，以支持国民经济的持续快速发展。然而，在这过程中的快速发展，令许多领域内的中小企业发展都遇到了发展“瓶颈”问题的困扰。年月份，国务院发展研究中心专门设立了“中小企业发展的新环境新问题新对策”的重大课题，对中小企业发展的问题进行了全面系统的研究，经过多方面调查，发现最。
2、前普遍面临着“招不到，留不住”知识型员工的窘境，但对于管理知识型员工的方式和手段非常欠缺，对知识型员工特点的认识也没有引起足够重视。本文通过对员工流失理论和文献进行大量的研究，同时通过对中小制造企业的知识型员工发起问卷调查并结合企业高管访谈的形式，较深入地对流失问题进行了了解。在“职业发展”方面，企业缺乏对知识型员工个体职业发展的重视与员工个体的发展需要存在的很大的矛盾，员工普遍认为在企业中发展空间有限或者是根本没有发展空间，而企业较少有系统的晋升机制，令员工对自己的发展前景的不确定性感受较强。根据此次调查可以获知，在调查的中小制造企业中仅有的知识型员工表示自己所在的企业里有较大的发展空间。从访谈中也可以看出，从事传统加工制造企业在员工职业发展方面的机制较为缺失，没有明确的职业发展通道和晋升机制，令员工无法对企业任用提拔人才的公平性感到。
3、企业的发展与他们自身发展密切相关。根据知识型员工的特点，他们大多对自身有较高期望，希望自己的职业生涯可以随着自身工作顾晨中小制造企业知识型员工流失的对策研究经验和技能的不断的提高而得到更好的发展机会。然而，从现实条件来看，大部分知识型员工所在的中小制造企业却此不够重视，无法为员工提供空间，满足不了知识型员工职业生涯发展的需求，那么当员工工作了定年限之后很容易就会产生跳槽的念头，从外部其它企业中寻求更好的发展。结合库克曲线理论来看，当知识型员工在入职年半左右时间里工作积极性不断上升到顶峰，在保持年之后，会在年半时间内不断衰减到最初的状态并直保持稳定，在这个阶段较容易发生员工流失现象。但假如知识型员工在职位工作满定年限后，企业能根据其自身特点及对企业的贡献，提供横向轮转岗位的机会或者直接升迁，以此来为知识型员工创造全新的环境和领域，这不但会。
4、特性决定了其利润相对较低，能够提供给员工的薪酬待遇也比较有限，因此也可以说中小制造企业也相对更需要设计合理的薪酬福利管理制度。特别有些企业，工资水平偏低，员工法定休息日还不能保证，工作超时多，造成了知识型员工频繁跳槽，同时，也造成劳动争议多发，给企业的正常生产运营也造成负面影响。中小制造企业面对这样的事实情况，更需要通过保障员工福利来弥补薪酬水平的劣势，尤其是非物质员工福利的保障。中小制造企业应重视知识型员工的培养与开发。中小型制造企业的培训投入目前还难以满足知识型员工的需求，些企业认为招聘来的知识型员工本身就是掌握知识较多的人，无需再花费更多的精力和费用对其进行培训，从而造成了对知识型员工开展具有针对性培训缺乏重视另些企业在发展壮大过程中，味追求经济效益，只关心员工能为企业贡献多少价值，而对知识型员工的自身职业发展忽视，结果顾晨中小制。
5、,济的不断发展，中小企业已经发展成为我国经济结构的重要组成部分，在创造就业机会活跃经济推动创新惠及民生增加税收等方面都发挥了重要作用。据国家统计局统计，全国中小型工业企业的数量在年已达到万家，年产值万亿元，与年相比，分别同比增长了和。中小企业的贡献对经济和社会发展都影响巨大，中小企业创造了我国的国内生产总值，国家税收的，城镇就业岗位数量的，拥有超过我国的发明专利的企业技术创新以及完成的新产品开发。自年以来，我国颁布了中小企业促进法，为中小企第章导论问题的提出研究意义主要内容研究方法创新之处第章研究对象界定与研究动态概念界定中小制造企业的界定知识型员工的界定知识型员工的特点员工流失率的界定员工流失的相关理论和模型员工流失的涵义员工流失的类型员工主动流失模型员工流失原因的文献研究国外文献研究国内文献研究员工流失原因的综合归纳员工流失对策的相。
6、遍的反映是中小企业招人难留人难，特别是对高素质的知识型员工的引进和留用。此外，从各个行业的就业需求情况来看，第三产业的就业需求比例呈现下降趋势，而第二产业用工需求所占比例正稳定增长中。从行业来看，在批发零售业社会服务业住宿餐饮业的需求比重呈现下降趋势的同时，制造业却表现出旺盛的需求，需求比重呈现出不断上升的态势。因此，在如今的知识经济时代，在国家倡导中小企业进行技术进步和结构调整的背景下，对于中小企业，特别是对用人需求比重不断上升的中小制造企业而言，要形成自己的核心竞争力确立竞争优势，知识型员工无疑是关键核心，是建立企业的核心竞争力的重要手段。知识型员工通常指掌握运用现代科学技术知识，以提高升生产效率的本领，而且通常都有较强的对知识的学习和创新能力，在企业生产经营和管理活动中，主要是通过专业知识技术的创新来创造价值。然而，知识型员工在企。
7、意，产生的负面影响会导致其他同样优秀却暂时没有被提拔的员工内心感到不平衡，从而导致其流失而接受访谈的科技型中小制造企业中，虽然在管理上相对传统加工制造企业而言较为规范，员工的职级能够得到提升，但工作内容的实质却没有得到相应的改变，其职业发展只是停留在形式上。在“薪酬福利”方面，企业又缺乏合理的薪酬福利管理体系。此次调查的样本中仅有的员工表示薪酬水平高于同行业水平，也仅有表示企业的工资福利体系不存在问题，换言之，以上的知识型员工对本身的薪酬福利体系并不满意。我们在此可以看到两个问题，个是企业的薪酬水平低，另个是薪酬福利体系欠合顾晨中小制造企业知识型员工流失的对策研究理。在薪酬水平低于平均水平的现实条件下，中小制造要想留住知识型员工，更好的让他们为企业服务，那么只能从其它方面来进行弥补，例如可以根据知识型员工独立自主意识较强这特点，提供宽松。
8、关研究第章我国中小制造企业知识型员工流失的现状分析中小制造企业知识型员工流失的现状我国企业员工流失状况我国中小制造企业员工流失状况中小企业知识型员工流失状况中小制造企业知识型员工流失的影响分析显性损失隐性损失中小制造企业知识型员工流失的驱动因素第章中小制造企业知识型员工流失问题的调查研究调查研究基础调查研究总体设计问卷设计分析方法调查样本的选取数据收集与回收情况调查数据分析样本基本情况流失因素的调查结果从知识型员工的个体特点与条件分析流失的主要原因高管人物访谈调查所反映的问题分析研究结论存在的主要问题主要成因第章管理建议及研究展望管理建议和举措多元化的职业生涯规划管理体系合理的薪酬福利体系适当的员工培训与开发管理本研究的局限及展望附录调查问卷附录二访谈提纲参考文献致谢顾晨中小制造企业知识型员工流失的对策研究第章导论问题的提出随着我国市场。
9、以发现，中小制造企业对于员工的培训投入较少，并且培训主要是针对新录用员工的入职培训，并且缺乏系统性。中小制造企业最担心的是，对员工的培训投入会随着员工的离职而产生损失。从中我们也可以看到，其实是企业对于如何留住知识型员工信心不足，而这种信心不足又导致了企业不愿意对知识型员工在培训与开发方面进行投资，这种现象尤其在中小制造企业中普遍存在。仅仅依赖招聘来为公司补充新鲜血液是种短视行为，招聘来的员工也会有天因更好的条件而选择离职。中小制造企业如果无法克服这个问题，不肯在培训与开发员工上花精力和费用，无法自己培养人才，那么对于中小制造企业的发展壮大将是非常困难的。研究结论存在的主要问题中小制造企业对知识型员工的职业发展应提高重视。重视职业发展要有正确的管理理念为指导，方面要重视知识型员工，认识到他们在企业中的重要性另方面也要尊重知识型员工，认识。
10、的员工队伍中具有定上海市经济和信息化委员会上海产业和信息化发展报告中小企业上海上海科学技术文献出版社国务院发展研究中心课题组中小企业发展新环境•新问题•新对策北京中国发展出版社研究发展通道方面建立了较系统的晋升机制，员工只要达到考核要求，其对应的职级就会得到提升，相应的薪资水平也会得到提高，但岗位般不会变化。公司薪资福利水平处于行业中游，年的工资涨幅约在左右。该公司比较重视员工培训，般分为内训和外训，内训主要是对新入职员工的培训，而外训则是些对不同岗位人员的针对性培训，培训经费年大约万元左右。根据对以上两家中小制造企业人事负责人的访谈，在对比中可以看到员工职业发展通道良好的薪酬福利制度提员工培训与开发的重要性，也从实际层面上证实了此次研究知识员工流失原因与之前文献研究和市场数据所展现的影响因素的致性。调查所反映的问题分析中小制造企业虽然。
11、工作环境和自主灵活的工作时间等。然而据了解，大多数中小制造企业都有严苛的上下班打卡制度，并且有些企业将打卡制度与工资挂钩，迟到早退都会柯扣工资，令员工感到非常不满，尤其部分企业只有惩罚制度，没有奖励制度，更令人感到愤懑。另外，在薪酬福利体系方面，中小制造企业缺乏合理的机制，知识型员工为公司创造的价值要超过般普通生产线员工，每年普涨定比例的薪酬无法令知识型员工感到满意。在“培训与开发”方面，企业缺乏系统的员工培训开发机制也是导致中小制造企业知识型员工流失的主要原因，企业往往为了节约成本，采取内训的手段，让老员工为新员工进行培训，但是这样的手段收效有限，而无法最大限度的开发员工，很多员工也表示公司内训的内容有限并不那么吸引人。根据调查可以获知，在参与调查的员工样本中有左右的员工都表示非常注重自我提升以及参加公司组织的培训活动然而从人物访谈中。
12、其职业生涯注入新的活力，也将令他们感受到，只要对企业衷心付出，企业会提供他们工作变动的机会和发展空间，从而慢慢建立起员工与企业间的心理契约。中小制造企业需设计更合理的薪酬福利体系。薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容，而企业的薪酬水平也是员工最敏感最关注的问题。薪酬福利水平通常与员工的职位对应，往往反映的并不是员工的真实能力水平，而知识型员工自我价值实现期望较高的特点容易造成他们内心强烈的不公平感，促使其产生流动意愿。所以说仅仅提高工资还是不够的，而是要设计个合理的薪酬体系，不但可以充分体现岗位和员工的工作价值，还可以起到良好的激励作用，企业不应简单的把薪酬福利看作劳动用工所应当支付的报酬，而是把薪酬福利看作劳动者基于个人自由意志而向企业出售劳力和智力所应当获取的对价，看作种吸纳人才调动员工积极性的主要手段。当然，中小型制造企业因行。
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