1、，仍然是家族企业。中国的家族企业是随着年代改革开放发展起来的，而前期绝大多数家族企业以种变相的或潜伏的形态存在储小平，。其中，数量最多的就是中小家族企业。在国内，作为以家族企业为主要组成部分的私营经济已经达到“三分天下有其”的地位，以个私经济发达的浙江为例，年个私经济增加值占比重为，浙江省经登记的私营企业万户，从业人员万人，社会消费品零售额亿元陈凌等，。根据福布斯发布“中国家族企业调查报告”，截止到年月日，沪深两地证券市场的上市企业共有家，家为民营企业，这其中家为家族企业，占民营上市企业总数的。因此，研究家族企业不但具有理论意义，也具有现实意义。家族企业成长过程，就是个与互有关联的四个层面的社会金融资本社会人力资本社会网络资本和社会文化资本的融合过程储小平，。而吸收社会人才资本，是其中重要的环。薪酬作为吸引人才激励人才的重要手段，在企业。
2、工作积极性。员工的个体薪酬依据公司的发展经营状况与员工个人技能业绩工作年限学历岗位等因素来确定。公司执行严格的薪酬保密政策，不得泄露自己及他人的薪酬，员工之间严禁相互谈论薪酬收入。旦出现薪酬泄密的情况，经核实，违规员工将被辞退。薪酬构成如表所示，企业的员工薪酬由基本工资，岗位固定薪酬岗位激励薪酬津贴及保险与福利构成。其中，岗位固定薪酬和激励薪酬根据各岗位来确定。表企业薪酬结构模式级构成基本工资岗位工资绩效工资津贴保险与福利二级构成基本工资标准工资绩效工资职称学历节日等五险金免费食宿等资料来源自绘企业薪酬体系基本工资基本工资，主要反映地区差异员工的知识技能工作年限和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。计算公式为基本工资基本生活费学历职称工资年功工资基本生活费参照上海市城镇居民最低生活保障标准，并随最低生活保障标准的调整。
3、度预算工作并对预算完成情况进行分析。参与制订各业务部门的激励政策及指标，以完善考核制度财务审批模块中需审核的各类申请单配合国税地税会计师事务所的工作审计，以规范会计业务。完成日常财务管理工作及上级分配的临时性工作，以顺畅会计业务。任职资格教育背景财务会计相关专业本科以上学历工作经验年以上大型企业集团财务管理经验年同岗位工作经验技能技巧具有中级会计师职称具有良好会计信息化操作和管理经验精通国家财税法律规范，熟悉国际和国内会计准则态度良好的沟通技能和勤恳的工作态度良好的沟通技能较高的职业素养和敬业精神。具有健康的体魄充沛的精力。张华华中小家族企业薪酬管理研究以企业为例续表企业岗位说明书示例工作条件工作场所办公室环境状况舒适危险性基本无危险直接下属间接下属晋升方向轮转岗位资料来源作者收集整理接下来就要对各岗位进行评价，确定各类岗位之间的关系，。
4、理研究以企业为例薪资调查重在解决薪酬的对外竞争力的问题。由于薪酬调查需要较高的专业技术和较长时间的努力，我们可以借鉴相关机构提供的企业薪酬调查数据，根据企业的实际情况，提出企业的薪酬策略。在薪酬总体定位上，企业的高管层采用市场领先策略，中层干部也同样采用市场领先策略，较之同类企业同类职务要高。线员工采取市场跟随策略，不低于市场平均值。根据正略钧策商业数据中心发布年度中国薪酬白皮书中数据，我们可以从外部宏观环境和微观行业两个方面来考察市场薪酬的变动。图宏观环境主要指标变化图图消费物价指数及生产者物价指数变动年，我国国民经济保持了平稳较快发展，全年实现国内生产总值,亿元，从图可以看到，比上年增长全年经济增速逐季放缓，表明当前经济增长的势头在逐渐减弱。根据正略钧策的薪酬增长预测模型，增速与下年度薪酬增长有较大的相关性，预计年薪酬增长率和年相比。
5、况被调查个人基本信息被调查对象所在企业基本情况对薪酬的感受调查小结对企业的启示第四章家族企业的薪研究选题的背景国内外研究现状研究目的及意义研究方法及本文结构本文的创新与不足第二章薪酬管理的基本理论概述薪酬及其内容薪酬激励的有关理论薪酬管理的目标薪酬的类型第三章中小家族企业员工的薪酬调查调查基本情协作第七章结论与展望结论进步研究展望附录参考文献后记张华华中小家族企业薪酬管理研究以企业为例第民营企业，这其中家为家族企业，占民营上市企业总数的。因此，研究家族企业不但具有理论意义，也具有现实意义。家族企业成长过程，就是个与互有关联的四个层面的社会金融资本社会人力资本社会网络资本和社会文化资本的融合过程储小平，。而吸收社会人才资本，是其中重要的环。薪酬作为吸引人才激励人才的重要手段，在企业中作用十分重要。第章,第章绪论研究选题的背景国内外研究现状。
6、中作用十分重要。和指出，代理问题是广泛存在于企业当中，当所有权和经营权合时，业主和高管之间不存在代理问题，代理成本为零。而当两权分离时，往往借助薪酬契约来激励经理人，降低代理成本。家族企业在聘请非核心家族成员或职业经理人进行管理时，其薪酬机制应如何设计才能吸引和激励他们为企业创造价值家族企业中的基层员工，是否存在不公平感如何激励他们为企业效力这是本文关注的问题。近年来，我国对民营经济发展给予大力扶持，鼓励民营企业做大做强。民营经济中，绝大多数是以中小企业为主体的家族企业。以个家族企业为例研究家族企业的薪酬机制，分析其优缺点，对于其他家族企业的薪酬制定具有较好的参考价值。国内外研究现状企业薪酬是企业按照身份人力资本特征和工作绩效诸方面因素给予员工各种报储小平家族企业研究个具有现代意义的话题中国社会科学陈凌,夏妍艳,吴炳德家族企业管理人员薪。
7、调整，年上海市的最低生活保障标准为每人每月元，较之以前提高了元，因此，基本生活费定为元月。学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定，二者不实行累加。不同学历和职称员工的具体工资额如表所示。表学历职称工资标准表学历中专以下中专高中技校大专本科硕士博士工资元职称员级初级中级工中级高级工高级工资元资料来源自绘其中，职称以企业聘用为准。员工的年功工资要体现出员工在企业的不同时间段的贡献能力大小。新进公司员工，由于对企业情况的不了解和对企业文化的不熟悉，其年功工资的增长率较低随中国人民政府网上海市调整最低工资及低保标准张华华中小家族企业薪酬管理研究以企业为例着员工年龄的增长和经验的丰富，其年功工资的增长率逐渐上升，并在员工成为公司骨干的时期达到最高员工在公司工作的后期，由于年轻员工的成长以及即将面临的退休，年功。
8、研究目的及意义研究方法及本文结构本文的创新与不足第二章薪酬管理的基本理论概述薪酬及其内容薪酬激励的有关理论薪酬管理的目标薪酬的类型第三章中小家族企业员工的薪酬调查调查基本情况被调查个人基本信息被调查对象所在企业基本情况对薪酬的感受调查小结对企业的启示第四章家族企业的薪酬体系分析企业的基本情况企业的薪酬体系企业薪酬体系评价第五章企业的薪酬改进方案设计企业薪酬体系改进目标企业薪酬体系改进原则企业薪酬体系改进流程企业薪酬体系调整方案企业的薪酬管理体制改进第六章企业的薪酬改进方案实施的保障措施建立科学有效的绩效考评体系建立科学的用人制度加强人事部和财务部门协作第七章结论与展望结论进步研究展望附录参考文献后记张华华中小家族企业薪酬管理研究以企业为例第章绪论研究选题的背景全世界流传至今最古老的企业形态，就是家族企业，直到今天，全世界最普遍的组织形式。
9、考信息。它是指由企业内部或外部专家以岗位为对象，收集和分析岗位和任职者概况工作概述工作职责内外部关系工作条件必要的资格条件等与职位有关的如信息，最后形成简明而有系统的岗位说明书的过程。企业确定需要的岗位共级。表为企业的财务部经理的岗位说明书。陈敬霞岗位分析在人力资源管理中的作用经济论坛,张华华中小家族企业薪酬管理研究以企业为例表企业岗位说明书示例公司岗位说明书编号岗位名称财务部经理现职员工姓名所属部门财务部填写日期年月日工作地点姜山工业园修改日期直属上司职务总经理核准人职位概要主持进出口公司财务预算财务核算会计监督和财务管理工作组织协调指导监督财务部日常管理工作，监督执行财务计划，完成公司财务目标。工作项目时间制定财务审批流程及财务管理制度，以规范各项经济业务流程。参与公司经营活动并组织召开财务分析会议，根据分析结果研究对策。编制公司年。
10、酬机制与关系原则对浙江省家族企业薪酬机制的实证研究经济研究参考福布斯中国家族企业调查报告储小平社会关系资本与华人家族企业的创业及发展南开管理评论张华华中小家族企业薪酬管理研究以企业为例酬，其形式既包括以现金形式的工资奖金和各种津贴,也包括不以直接现金形式出现的各种福利待遇,如住房配车和股份等。甚至包括晋升前途培训和发展机会在企业中得到的尊重等。薪酬是招聘稳定及激励员工最重要的因素，高管薪酬契约更是现代公司治理结构中的重要组成部分，是所有者用于减轻代理成本的种手段。和用模型来推断，随着所有权与经营权重合程度的上升，代理成本会不断降低极端情况下，两权合酬体系总体方案是遵循与员工长期合作，共同发展的原则，肯定员工良好的工作表现，提高员工转引自李贵军薪酬体系设计与企业战略之匹配研究西南财经大学硕士论文,张华华中小家族企业薪酬管理研究以企业为例的。
11、工资增长率逐渐降低但年功工资总额不断增加。年功工资只和员工在公司的工作时间有关，与职系职类和岗位都没有关系。其计算公式如下年功工资非本企业年功工资本企业年功工资非本企业年功工资非本企业工龄元年本企业年功工资按本企业实际工龄对应的速查数表本企业年功工资月度发放额速查表本企业工龄年功工资元本企业工龄年功工资元本企业工龄年功工资元本企业工龄年功工资元资料来源自绘企业薪酬体系岗位工资企业的岗位工资由企业根据不同岗位的职责大小职务高低任职能力等方面确定。企业的员工分为以下等级,试用期,员工,部门副经理,部门经理,董事会秘书,总经理，董事长。但是随着社会环境的变化和通货膨胀的影响，金额将有所提高。在确定岗位工资时，企业根据前述步骤逐步进行。岗位分析与评价岗位分析是人力资源管理的基础环节，也是进行薪酬体系设计的第二个环节，它可以为薪酬管理提供基本的参。
12、确定每个岗位的相对价值。选用公正科学的确定岗位的相对价值是保持内部公平性的重要前提。岗位评价的基本程序是对每个岗位所包含的内容进行相互比较，以真实反应岗位的价值，常用的方法有排序法归类法要素计点法要素比较法等。为了简化操作，企业对现有的岗位进行重新评估，并对新增的岗位进行重点考察。最终确定企业的级岗位的职位级别架构表如下表企业岗位级别架构表级别高管董秘处管理部财务部商务部部部管材部董事长总经理董秘经理经理经理经理经理经理主管主管高级助理会计高级单证员六级销售员六级销售人员六级销售人员中级单证员七级销售人员七级销售人员七级销售人员文员出纳单证员八级销售人员八级销售人员八级销售人员试用期试用期试用期试用期试用期试用期资料来源作者收集整理其中级为高级管理人员，级为中层管理人员，级为普通员工，级为试用期员工。市场薪酬调查张华华中小家族企业薪酬管。
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