1、面反映个人对企业贡献的补偿计划员工绩效职务技能高低工作环境企业价值观工龄企业龄企业负担能力地区与行业薪酬劳动力市场岗位外在因素内在因素薪酬的实质是企业对员工贡献的种补偿,因此,薪酬制定要全面考虑员工对企业的各种贡献,即包含两部分内部门之间连接点越少越好相同或相似职能的岗位尽可能设在同部门工作对象相同或相似的岗位尽可能设在同部门岗位设置岗位合并原则不能跨部门合并,相关或相似职能合并原则岗位分解原则岗位重要度,岗位工作量大小定编原则工作饱和部门职能分解初步确定岗位名称岗位合并岗位分解员工定编岗位分布图总经理副总经理人事行政总工程室研究策划财务部营销中心项目办公项目工程预算合同项目采购销售部项目经理计审信息物业公司副总经理强电土建给排水弱电土建预算安装预算水电预算材料采购设备采购业务经理业务主办商务助理资料统计计划管理统计管理信息管理战略招聘流程发布招聘信息应聘者前来应聘合格者主管领导经理审批面试小组复试按岗位评估办理入职手续确定试用目标试用期考察办理转正手续不合格者勉强合格者人力资源部初试是否接受决定录用输入外来人才储备库否是否是人力资源部初步筛选不录用体检合格合格者勉强合格者不合格者不合格者合格者必要测试培训的原则系统性原则主动性原则多样性原则员工培训是个全员性的全方位的贯穿员工职业生涯始终的系统性工程。人力资源管理体系建设方案导读总论岗位分布薪酬福利人力资源规划考核激励招聘培训职业生涯发展规划岗位职责说明人力资源体系建设的原因目的人力资源管理体系建设方案含内容精.评分,得到个人考核系数人力资源部报考核统计结果给考核管理委员会审批月度结束,上级和下级讨论计划完成情况,上级给下级评分月度结束,同级评自我评分人力资源部把经审批后的考核结果反馈给各被考核人考核申诉流程被考核人接受。

2、果考核的结果作为人员变动的根本依据可明确地包括诸如领导能力智力等特有品质基于业绩考核得分,强调结果成就高表现尚可者考虑发展中低业绩不佳者给予警告,提供有针对性的发展支持失败者淘汰出局表现般者保留原位低中高中坚力量进入下个发展机会中坚力量计划提拔,并特殊指导超级明星多方向快速提升业绩能力潜力月度考核流程图上个体现从工作过程角度体现要基于不同岗位的特点设置指标的权重总经理董事会考评业务领导主要维度绩效业务绩效管理绩效能力注任务绩效中的财务指标是否决性指标权重考核结果应用与各项待遇挂钩考核频率每年考核次总经理由董事会考核对中高层管理者总经理除外的评价采取多角度的考评方法,考核主体的考核要素及权重各有不同相关部门副总部门经理相关部门自我评定上级业务配合业务配合考评考评考评业务领导主要因素任务绩效周边绩效能力权重主要因素周边绩效权重主要因素能力周边绩效任务绩效权重考核结果应用季度业绩考核与每月绩效工资挂钩,年底整体考核与晋考核评分直接上级和下级讨论本月工作计划考核指标和权重每周,上级和下级讨论任务完成情况,调整指标及权重本月考核结束月度初启动考核人力资源部组织汇总统计相关评分,得到个人考核系数人力资源部报考核统计结果给考核管理委员会审批月度结束,上级和下级讨论计划完成情况,上级给下级评分月度结束,同级评自我评分人力资源部把经审批后的考核结果反馈给各被考核人考核申诉流程被考核人接受考核结果送交财务部核发绩效工资对每位员工的考核资料归档管理申诉流程图提交申诉书人力资源部调查情况是否受理是能否进行协调解释原因上报考核管理委员会处理否是否收入重心向营销职系倾斜,从而显示工作重心向销售中心转移。针对营销职系进行团队激励,提高整个营销职系工作绩效。员工培训要充分考虑受训对象的层次类型,考虑培训。

3、技能权重主要因素态度服务态度合作精神权重考核结果应用月度绩效考核与每月绩效工资挂钩,整体考核年底奖金与职称评定晋升晋级挂钩考核频率每月次,年底次自我评估主要因素态度权重考核结果的确定上级考核分数考核结果权重同级考核分数权重自我评定分数权重能力指标权重态度指标权重业绩指标权重各考核要素均分为等,分别表示超出目标,达到目标,低于目标,远低于目标考核结果作为确定员工绩效工资的依据月季度考核结果月收入收入年底奖金固定工资绩效工资年度人力资源管理体系建设方案含内容精.类子分公司副总经理项目经理财务部经理计审信息部经理人事行政部经理工程师会计师经济师营销中心经理研究策划部经理战略研究项目研究主管级职位类主办会计各部门主管项目部分公司下各部室主管计划管理统计管理助理工程师助理会计师助理经济师销售主管销售策划策划推广与执行技术支持公共关系管理职员级职位类后勤管理档案管理资料统计材料设备管理会计出纳司机总经理秘书技术员业务主办营销职系的收入要做到使方案透明公开,拿的人安心,其他人放心营销职系包括市场策划部销售部所有人员均拿提成,但提成比例要适当缩小,营销职系内部各类人员提成比例要有差评分,得到个人考核系数人力资源部报考核统计结果给考核管理委员会审批月度结束,上级和下级讨论计划完成情况,上级给下级评分月度结束,同级评自我评分人力资源部把经审批后的考核结果反馈给各被考核人考核申诉流程被考核人接受考核结果送交财务部核发绩效工资对每位员工的考核资料归档管理申诉流程图提交申诉书人力资源部调查情况是否受理是能否进行协调解释原因上报考核管理委员会处理否是否协调解决员工不满考核结果人力资源体系建设导读为什么岗位分布薪酬福利人力资源规划考核激励招聘培训职业生涯发展规划岗位职责说明人力资源体系类总经理副总经理。

4、业务扩大的需要公司对组织机构有所调整的需要调整不合格的员工队伍为确保公司发展所需的人才储备急需的外来资深人士突发的人员需求招聘形式内部招聘竞聘外部招聘竞争对手处挖人校园招聘人员推荐猎头公司与人才市场内部招聘流程发布内部招聘信息应聘者前来应聘人力资源部初步筛选合格主管领导经理办审批面试甄选小组面试按岗位要求评估必要测试合格不进行人事调动否是同意否是公布人事调动名单办理调动手续否是是外部考核评分直接上级和下级讨论本月工作计划考核指标和权重每周,上级和下级讨论任务完成情况,调整指标及权重本月考核结束月度初启动考核人力资源部组织汇总统计相关评分,得到个人考核系数人力资源部报考核统计结果给考核管理委员会审批月度结束,上级和下级讨论计划完成情况,上级给下级评分月度结束,同级评自我评分人力资源部把经审批后的考核结果反馈给各被考核人考核申诉流程被考核人接受考核结果送交财务部核发绩效工资对每位员工的考核资料归档管理申诉流程图提交申诉书人力资源部调查情况是否受理是能否进行协调解释原因上报考核管理委员会处理否是否评分,得到个人考核系数人力资源部报考核统计结果给考核管理委员会审批月度结束,上级和下级讨论计划完成情况,上级给下级评分月度结束,同级评自我评分人力资源部把经审批后的考核结果反馈给各被考核人考核申诉流程被考核人接受考核结果送交财务部核发绩效工资对每位员工的考核资料归档管理申诉流程图提交申诉书人力资源部调查情况是否受理是能否进行协调解释原因上报考核管理委员会处理否是否协调解决员工不满考核结果人力资源体系建设导读为什么岗位分布薪酬福利人力资源规划考核激励招聘培训职业生涯发展规划岗位职责说明人力资源体系务领导主要因素业绩数量质量成本时限,态度考勤纪律性服务态度合作精神,能力专业知。

5、考核结果送交财务部核发绩效工资对每位员工的考核资料归档管理申诉流程图提交申诉书人力资源部调查情况是否受理是能否进行协调解释原因上报考核管理委员会处理否是否协调解决员工不满考核结果人力资源体系建设导读为什么岗位分布薪酬福利人力资源规划考核激励招聘培训职业生涯发展规划岗位职责说明人力资源体系协调解决员工不满考核结果人力资源体系建设导读为什么岗位分布薪酬福利人力资源规划考核激励招聘培训职业生涯发展规划岗位职责说明人力资源体系中各个组成部分要有机结合在起人力资源规划招聘考核培训发展外部供给内部供给薪酬晋升激励内部需求人力资源规划的出发点是制定人力差距补足计划以适应公司战略业务发展所需分析目前人力资源状况,清楚目前人员存量的优势和劣势制定未来发展规划,考察当前人力状况与未来需求的人力状况之间的关系如果存在差距,则制定个有效的计划来弥补这种差距短缺过剩招聘裁员人力资源规划通过定岗定编来实现核结果主要体现在岗位价值和技能上项目奖销售奖阶段考核结果考核的结果作为人员变动的根本依据可明确地包括诸如领导能力智力等特有品质基于业绩考核得分,强调结果成就高表现尚可者考虑发展中低业绩不佳者给予警告,提供有针对性的发展支持失败者淘汰出局表现般者保留原位低中高中坚力量进入下个发展机会中坚力量计划提拔,并特殊指导超级明星多方向快速提升业绩能力潜力月度考核流程图上个月考核评分直接上级和下级讨论本月工作计划考核指标和权重每周,上级和下级讨论任务完成情况,调整指标及权重本月考核结束月度初启动考核人力资源部组织汇总统计相关等,分别表示超出目标,达到目标,低于目标,远低于目标考核结果作为确定员工绩效工资的依据月季度考核结果月收入收入年底奖金固定工资绩效工资年度考核结果主要体现在岗位价值和技能上项目奖销售奖阶段考核。

6、容和形式的多样性人力资源管理体系建设方案含内容精。对所有职员的考核体现公平公正,考核标准公开实行自评互评上级对下级的考评等多角度的考核对于不同职位不同部门的考核对象,各考核主体上级同级自身评价结果权重不同,各考核要素态度能力业绩所占比例不同整个公司从上而下建立起全面考核的观念,健全各项考核制度,完善各层次人员的考核职能合理授权,推动考核制度建立制定具体制度销职系包括市场策划部销售部所有人员均拿提成,但提成比例要适当缩小,营销职系内部各类人员提成比例要有差距人力资源管理体系建设方案含内容精。计算方法为年终奖基本工资效益系数个人年度综合考核系数员工本年度实际工作月数效益系数根据董事会对经营者的综合考核系数确定个人年度综合考核系数根据考核结果确定人力资源管理体系建设方案含内容精。湖南维实业开发有限公司岗位分类表参考职系岗位行政管理职系工程技术职系营销职系高级职位类总经理副总经理总经理特别助理子分公司总经理高级顾问总工程师教授级高级工程师高级工程师部门经理级职位整的需要调整不合格的员工队伍为确保公司发展所需的人才储备急需的外来资深人士突发的人员需求招聘形式内部招聘竞聘外部招聘竞争对手处挖人校园招聘人员推荐猎头公司与人才市场内部招聘流程发布内部招聘信息应聘者前来应聘人力资源部初步筛选合格主管领导经理办审批面试甄选小组面试按岗位要求评估必要测试合格不进行人事调动否是同意否是公布人事调动名单办理调动手续否是是外部招聘流程发布招聘信息应聘者前来应聘合格者主管领导经理审批面试小组复试按岗位评估办理入职手续确定试用目标试用期考察办理转正手续不合格者勉强合格者人力资源部根据工作分析结果,结合公司目前人力状况战略发展需求开展招聘工作原则公开平等高效择优先内后外招聘需求现有职位的空缺。

参考资料：

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[2]共享式智能居家养老服务讲解PPT含内容（精）（第23页，发表于2022-06-26 16:34）

[3]公司企业员工质量意识培训讲解PPT含内容（精）（第27页，发表于2022-06-26 16:34）

[4]公司企业销售员工培训课件PPT带内容版（第34页，发表于2022-06-26 16:34）

[5]高血压知识精讲PPT含内容（优质）（第45页，发表于2022-06-26 16:34）

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