1、建立企业的学习机制的时候，碰到的个很大的障碍就是，由于中国员工从小接受的教育和西方的教育方式上有着很大的差别。中国的教育方法深受孔子和道教的影响，所以中国式的教育，更多的是知识的传授，老师教什么你就学什么，每天都在被动地学习。而西方的教育方式更多地是去鼓励学生要创新，养成主动学习的习惯，老师多是启发者而不仅仅是知识的传授者。这就导致了中国的员工缺乏创新能力，对变化存在抵触的心理。因此跨国公司在建立自己的学习和培养机制时，会遇到很多中国员工的不理解不支持，这是跨国公司在建立陪养机制中常见的挑战。研究目的及意义研究目的本文的写作目的是对跨国公司的招聘，发展和保留策略和方法上进行全面的论述。文中会就跨国公司遇到的人才招。
2、问题的思路与对策。通过以上三个方面的研究，文章最终目的在于解决在华跨国企业员工管理中的系列问题，探讨条适合在华跨国企业员工管理的新的思路。研究意义通过文章的研究，具有两方面的意义理论意义。目前有很多文献研究了如何做好人才的管理，包括西方的员工管理，以及中国的员工管理。但是本文的研究对象则是在华跨国公司的中国员工招聘，培养和保留，是特定对象和环境下的人才培养问题。这方作为研究对象，目的在于通过有代表性的案例研究，寻找出问题的症结所在，并提出建设性意见。通过文章的研究，得出以下结论随着国内网络招聘行业的蓬勃发展，几乎所有的在华跨国企业都选择了网络招聘，同时跨国企业亦非常重视人才的储备，因此他们也非常重视校园招聘。在华。
3、国市场就意味着占领全球最大的市场。全球市场竞争的加速也迫使这些跨国企寻找低成本的新兴市场。在全球化的大趋势下，众多跨国公司在中国开办分公司。吸引他们进入中国市场的另外个原因在于庞大的中国人才库，而在发达国家，由于老龄化和低生育率的问题，优秀人才数量急剧缩减。人才管理包含企业内人才招聘，人才发展，人才保留。目前很多跨国大企业把大量的物力财力放到了人员招聘上，而忽视了员工加入公司后的培养和保留，从而导致了高流失率，与用人不匹配等问题。对于外国跨国公司而言，中国只有少批的人才可以符合企业的用人要求，这主要是由于中国人才城市间的流动较少见，很多的高端人才都集中在线城市，而且跨国企业般对人才的英语水平有较高的要求，再者跨国。
4、薪资水平培训和发展领导力和企业文化反馈和指导福利和办公环境工作和生活平衡本章小结第章结论及建议参考文献附录附录二致谢第章绪论选题的背景如今，由于经济全球化，市场竞争越发激烈，这使得企业强烈地意识到企业想在市场上分到自己的杯羹，不应该味追究缩减成本，提高价格，而是应该把眼光放在人才创新和科技上。全球的互联网的迅猛发展使无形资产，例如人才技术，信誉，创意等显现出更高的价值。现代的人力资源管理是关于如何设计和开发出招聘，发展和留人的有效体系。具有战略意义的人力资源管理有助企业表现更加出色。中国经济的突飞猛进正在吸引着全世界的目光。越来越多的跨国企业已经进入或正在准备进入中国市场，因为对他们来说中国的市场潜力巨大，进入中。
5、聘，发展和保留遇到的挑战进行分析。主要会回答个问题第，跨国公司如何招到优秀的中国人才第二，跨国公司如何培养中国人才第三，跨国公司如何留住中国人才最后基于研究结果，给在华的跨国企业推荐在人才培养和保留方面如何提高和改进。研究在华跨国企业员工的招聘问题。通过对在华跨国企业人员招聘途径流程进行分析，找出目前招聘中所面临的问题，并结合相关案例提出解决在华跨国企业员工招聘问题的对策。研究在华跨国企业员工的发展问题。在员工进入公司后，后续发展将决定员工的去留，文章将对案例企业员工的培训培养和发展开展研究，总结经验教训，提出发展对策。研究在华跨国企业员工的保留问题。通过访谈法确定员工激励的关键因素，结合案例企业提供解决员工保留。
6、国企业招聘中存存在招聘的优化受到总部的制约强势企业文化造成新员工融入企业环境的困难招聘效果难以得到业务部门的认可等问题。这些问题可以通过采用选择适当的招聘渠道和方法留住新员工确保招聘的成果建设企业自有人才库，形成招聘的良势循环等策略来解决。在华跨国公司面临中国劳动力市场通常面临人才匮乏的情况，人才发展则是可以解决人才匮乏的其中个途径。目前在华跨国企业员工的培养方式同事间的辅导上级对下级的指导通过实践学习轮岗或转岗在华跨国企业员工的发展与挑战在华跨国企业员工的发展在华跨国企业员工发展面临的挑战本章小结第章国外在华跨国企业员工的保留研究员工保留激励因素调研激励因素分析与排序激励因素排序激励因素分析员工保留的方法与策略。
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（定稿）（毕业论文）国外在华跨国企业员工的招聘、发展和保留研究—以两家在华跨国企业为例（最终定稿）
