资本结构对上市公司高管薪酬影响的实证研究 ㊣ 精品文档 值得下载

主向员工支付报酬各种形式，但以货币报酬为主。

高管薪酬的定义为企业为在公司管理层中担任重要职务，负责公司经营管理，掌握公司重要信息的人员所提供的报酬，包括基本薪资固定薪资奖金变动薪资福利等。

权益薪酬理论曾经指出促使管理者增加企业价值的不是薪酬的水平量而是薪酬的结构或形式。

将薪酬结构理解为权益薪酬占薪酬总额的比重或者经营者薪酬的变化与股东财富变化之间的关系。

权益薪酬般是指股票薪酬股票期权薪酬等，而后者般是指所谓的年度红利计划等。

虽然两者都将经营者与股东的利益捆绑在了起，但是它们之间还是有区别的。

的研究发现，当开发研究的强度增大的时候，以股票薪酬的重要性将会降低，而以会计业绩为基础的激励薪酬就变得比较重要。

等以家美国企业为研究对象，发现开发研究的强度与的现金薪酬和总薪酬之间都存在负的相关性。

因为的薪酬般都是与会计业绩相联系的，开发研究的强度将会对这些变量产生影响，因此的薪酬会对经营者的行为产生影响。

魏刚运用我国上市公司年报数据考察了上市公司经营绩效与高管激励的关系，研究结果表明，高管的年度薪酬和其持股数量与上市公司的经营绩效并不存在显著的正相关关系。

李增泉利用我国上市公司年度报告披露的高管持股及年度薪酬的有关信息进行了研究，研究发现我国上市公司经理人员的年度薪酬与企业绩效并不存在相关性，而是与企业规模密切相关，高管的持股比例偏低，不能发挥其应有的激励作用。

经理权利理论等提出经理权利论所强调，在内部人控制条件下，经理薪酬契约的决定存在内生性，即经理可凭借手中的权力以多种方式如通过控制董事会实现自身利益最大化。

在高管控制权缺少约束的弱化公司治理机制中，内部人控制加剧，使高管完全有机会和可能操纵报酬契约的设计以实现自身利益最大化。

报酬制定过程实质就是经理人员租金萃取的过程。

胡铭利用我国上市公司年度报告中高管持股年度薪酬的有关信息进行了分析，分析发现我国上市公司经理人员的年度薪酬持股与企业绩效并不存在正相关关系。

高管薪酬与公司绩效的显著正相关宋增基张宗益以年度上市公司的年报为研究窗口，分析了公司绩效与经理人员薪酬的相关性，研究发现经理人员年薪收入变化并不受经理人有显著的正面影响。

张俊瑞赵进文以年上市公司公布的年报数据为研究对象，研究发现高管年度薪酬与公司经营绩效及公司规模呈较显著的稳定的正相关关系。

资本结构对上市公司高管薪酬影响的实证研究理论分析了企业融资决策中最本质的关系，即从公司高管的目标和行为以及投资者的目标和行为出发，探讨在定环境下两者的致性和可能产生的冲突。

世纪年代后，以和为代表的先驱明确了所有者管理人和债权人之间的冲突，将所有权与经营权的关系定义为种契约，指出个合适的融资结构应该是均衡两种代理成本的契约安排，突出不对称信息下契约关系在融资结构决定中的主导作用，借助信息不对称理论开始将融资结构权衡的难题转化为制度设计问题。

自新资本结构理论开始，研究的视角被转到企业内生制度和结构性因素上来。

和为代表的先驱认为，现代公司两权分离导致管理者和所有者之间存在着委托代理关系，其研究的侧重点在事后的道德风险问题。

在此基础上，出现了以债务融资缓解高管与股东间冲突的和的债务担保模型，和的债务缓和模型，以及和‐的声誉模型。

则认为最优融资结构取决于融资收益和成本之间的权衡。

对事前的逆向选择问题研究则以信号传递理论为代表，重点讨论了融资结构对投资者的信号作用，产生了的负债比例信号模型和的内部人持股比率信号模型和的顺序融资理论模型。

负债结构对高管薪酬影响的正相关关系资本结构代理理论的提出。

有税理论认为企业的负债程度越高，企业的价值越大。

但负债需要企业按时支付利息及本金，如果企业不能按时支付就意味着要破产。

实证研究证明，高资产负债率往往意味着高破产的可能。

如等模型中得出相关结论。

所谓管理者的人力资本破产成本。

是指管理者不会愿意承担破产这部分的损失的。

这是，工和提出保持工作效应。

因此些学者认为负债可以激励管理者努力工作来实现企业的盈利，避免企业倒闭。

从另方面来看，定期偿还负债的本金和利息可以减少管理者自由支配的现金流量，从而减少管理者的在职消费行为或者满足其私人利益的其他投资行为。

这被，和成为自由现金流量效应。

负债的这两种效应即为负债的激励和约束机制。

由于管理层与股东间存在代理问题，所以在建立的管理者报酬契约时，应该考虑如何使管理者趋向于采取行动去增加股东的财富。

同样也是由于存在代理问题，管理层利益最大化的资本结构较股东价值最大化的资本结构更为保守。

和发现，如果管理者会在破产中招致损失，那么他们会倾向于使用少于最优水平的负债最大化企业价值的水平，以降低较高的负债水平带来的风险。

因此股东为了解决和管理者在资本结构上的差异，通过设计合理的薪酬体系来解决管理者对资本结构的风险回避问题，从而拉近股东与管理者之间的利益关系，让管理者追逐较激进的符合股东利益的资本结构以提高企业的价值，也就是说资本结构中的负债结构可以约束管理者的行为，而建立起来的薪酬契约就是要放宽这种约束。

，和就认为薪酬契约是用来激励管理者努力工作，并通过实证预测得出杠杆与工资正相关的结论。

侧重于研究股利政策资本结构以及管理层薪酬者的关系，模型证明为了避免管理层过度的在职消费，应使管理层薪酬契约与发放股息挂钩起来另外破产让投资者了解最优股利支付水平，并促使公司重组。

和侧重于强调负债的作用，在他们的模型中股东可能只发少量负债来换得雇员在工资方面的让步，刺激投资。

换言之，证明了负债与管理者薪酬的正相关。

和为债务水平和激励报酬之间的负相关关系提供了论据。

他们得出高杠杆公司的股东能通过采用较低报酬业绩相关性的契约而受益，这可以解释实证文献中所发现的较低的报酬业绩相关。

文章指出，在构建管理层报酬契约是公司所有者设计的管理者当期契约和长期契约。

当期契约就是管理者年度工资和奖金，长期契约就是管理者持股比例。

等从风险的角度出发，发现高负债会导致高的破产风险。

在破产时管理者需要负担巨额的人力资本破产成本，而权益股东可以分散破产风险，在这个背景下设置最优资本结构与管理者补偿合同，并发现负债与高管薪酬呈正相关关系。

民营企业资本结构与高管薪酬的现状及存在的问题。

提出假设，确定研究方法，并建立研究模型。

实证检验结果和分析，对高管薪酬与资本结构的相关性进行实证研究。

结论与建议。

得出本文的研究结论，指出研究当中存在的创新点和局限性，并根据结论给出相关建议。

实施方案调研实习方案，进度安排等调研实习方案撰写本文方面需要实地调研，取得撰写论文的第手资料另外方面需要借助于图书馆及网上资源大量的阅读文献，在阅读文献的基础上，分析以往国内外学者的研究成果及不足之处。

另外，根据实际调研的数据进行分析整理加工，借助于相关软件对资本结构对上市公司高管薪酬影响进行实证研究，建立适合资本结构与高管薪酬的关系模型，根据实证研究的结论提出完善高管薪酬激励机制的对策与建议。

进度安排第学期第周至第学期第周进步解读选题，根据指导教师的要求，到图书馆中国期刊网复印下载中外文献资料，在广泛阅读的基础上，对文献资料进行分类整理。

为撰写开题报告奠定基础。

第学期第周进步理解学习指导教师下达的论文任务书，在此基础上，根据掌握的文献资料和自己的专业理论知识进行外文翻译撰写文献综述和开题报告。

第学期第周完成外文翻译文献综述和开题完成详细提纲。

第学期第周写作毕业论文，完成初稿。

第学期第周修改完善毕业论文。

第学期第周进步修改毕业论文。

毕业论文定稿上交。

第学期第周毕业论文答辩。

推荐阅读文献朱克江经营者薪酬激励制度研究北京中国经济出版社，湛新民，刘善敏上市公司经营者报酬结构性差异的实证研究经济研究，陈清泰，吴敬琏公司薪酬制度概论北京中国财政经济出版社，陈冬华国有企业中的薪酬管制与在职消费会计研究裴红卫资本结构与经营者激励约束机制问题研究天津财经学院学报，王克敏，王志超高管控制权报酬与盈余管理管理世界，相关要求严格按照商学院毕业论文的要求，按时保质完成毕业论文各个阶段的任务，及时向老师汇报论文进度并提交相关材料。

本项目主要是对资本结构对上市公司高管薪酬的相关性分析研究，不仅需要定的理论基础，文献阅读必须充足，而且调研是论文写作的个重要环节，要严谨认真，务必在充足的理论基础上展开写作。

字数要求字以上此表为教师填写，式份，内容打印，签字手写。

学生要保存好该任务书，与开题报告同上交指导教师，以便装订。

毕业论文开题报告财务管理资本结构对上市公司高管薪酬影响的实证研究立论依据预期目标研究意义从国内的实证研究来看，对上市公司高管薪酬影响因素的分析主要集中在公司绩效，公司规模和所属行业。

本文从资本结构这角度入手，分析资本结构对于高管薪酬的影响，建立有效的上市公司高管薪酬激励机制，能丰富和完善我国上市公司高管薪酬管理的理论和方法。

深化我国对于高管薪酬以及资本结构领域的研究。

为建立我国上市公司高管的合理薪酬机制提供参考，对般公司的高管薪酬设计有所帮助。

在企业外部市场环境不健全和内部治理机制弱化的情况下，通过实证研究，分析我国上市公司资本结构对高管薪酬激励的影响效果。

制定与企业发展战略相适应的管理方案，最大限度地发掘高管的才能，可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。

资本结构与薪酬问题的研究对企业管理工作具有指导作用。

合理的薪酬方案可以帮助企业根据市场环境变化与人力资源管理自身的发展，建立适合本企业特点的人力资源管理方法，建立与企业实际相适应的激励制度用更科学先进合理的方法降低人力成本。

合理的资本结构可以提升企业资源管理水平，提高人力资源质量，从而使人才效益最大化。

将人力资源由社会性资源转变成企业性资源，最终转化为企业的现实劳动力。

预期目标本论文预计达到以下目标了解目前民营上市公司资本结构与高管薪酬的现状及存在的问题。