1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....导致公司的组织架构专业性不明显。此外，薪酬对于员工激励的失效，另个主要原因在于绩效考核指标设定不具有科学性和合理性。薪酬对于部门主管激励的失效，另个主要的原因在于对部门主管考核指标以及部门年度指标设置不具有科学性和合理性。这将在报告的下部分进行分析。四公司薪酬指标体系分析公司的薪酬指标体系集中在两个方面绩效考核指标体系和部门年度目标体系。绩效考核指标体系分析员工的考核指标从业绩考核态度考核能力考核的角度是比较全面的，各部门的指标设置也是比较科学的。但是，第，指标数目较多，没有体现以工作为核心的思想即以岗位描述为设计的核心内容第二，信息的传达机制不清晰，有些指标的设置，作为部门主管本身没有可能获得足够的信息，或者没有足够的动力去获得信息，这要求在设计考核指标时要考虑单个指标的相关性和全面性，也要考虑不同部门之间具有业务关联性的不同岗位的考核指标之间的衔接和制衡性......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....主管的薪资激励作用绩效考核分数的准确性年度目标制定的科学性绩效考核指标的科学性绩效考核机制的合理性薪酬体系设计初步诊断报告南开大学人力资源管理咨询项目组部室主管年度目标和绩效考核目标激励力度的对比从上面的分析来看，体现主管年终目标考核结果的奖金在其收入中所占比重很大，体现高层管理者对公司主管业绩的考核十分重视。这就要求在制定年度目标的必须具有合理性和科学性。部门绩效考核结构分析部门绩效考核作为公司对部门激励的基础性指标，其构成为部门绩效考核分数部室主管绩效考核平均分年度考核目标其中，工程科施工处市场部灌装站服务部个部门办公室财务科人力资源部安全科储配厂个部门，。从计算的公式来看，部门绩效考核的分数取决于部室主管的绩效考核分数和对于部室主管所制定的目标的合理性和科学性......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....迫使部门主管对下属员工的考核主动准确。公司对部门主管的绩效考核加入员工考核结果的反馈，可以使两套考核机制有机衔接。解决对下属考核的不准确性。考核组织机制的制衡原目前对于公司类似于工程科市场部施工处等单位形成了只注重本部门的利益，在完成本部门指标的情况下，使整个公司的发展的机会成本上升。丧失了快速发展的机遇。从目标致性的角度，公司可以把三者在内容上设立为战略事业单位，对其进行整体性的考核，在薪酬设计上形成与公司其他部门不同的考核系统，突出发展的战略意图。同理，公司对灌装站和服务部的考核也可以以划分战略事业单位的思路来进行考核和管理，只不过高层管理者将主要精力放在建站业务上。对公司薪酬指标体系分析的基本结论公司薪酬指标体系的两个部分绩效考核指标体系和部门年度目标体系，是不同层次的目标体系。公司的绩效考核指标体系是对员工或者主管的日常考核，注重其对基本任务完成情况的考核......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....公司对员工的考核设计全面，考核的制衡意识存在，但造成公司绩效考核分数没有反映真实情况的主要原因在于主管及绩效考核小组的主动性不够，存在道德风险。公司为了避免道德风险的现象，采用优秀率良好率和般率来划分标准，由于员工分布的划分是绝对性的指标，公司的划分办法只是结果的统计。问题的关键在于第公司的考核分数只有加项很少有减项，公司对员工的绩效考核机制和公司对部门主管的绩效考核机制形成封闭的回路和监督机制，但公司整体的考评机制不是闭回路。第二公司的考核分数等级的划分标准是绝对标准，采用相对性的强制分布措施是解决问题的方法和思路。从对公司的主管的绩效考核机制流程上看，其中不包括对员工绩效考核效果的考核内容，公司对主管的绩效考核只限于主管本身。如果实行增减统的强制分布办法......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....各职能部门从专业性的角度考核相关内容。主管经理的侧重集中在对公司战略的执行上。对主管绩效考核由办公室作行政检查及督办工作，安全科做安全检查工作。人力资源部汇总执行。由于办公室参与公司部分生产性业务，故存在自我考核的问题，不具有制衡性。而对部门主管的考核具有专业性，比如对市场部的考核内容中有市场宣传资料准备充分，办公室的行政检查没有获得此类信息的渠道。造成以上现象的原因在于公司的战略体系不明晰。公司的组织结构设置没有体现战略的支配性和管理的专业性原则。对公司的薪酬机制分析的基本结论公司薪酬考核机制在对员工和主管的考核上虽然存在制衡关系，但实际上公司的整个薪酬考核机制没有形成整体。薪酬体系设计初步诊断报告南开大学人力资源管理咨询项目组对员工和主管的考核不同程度的存在自我考核。对员工和主管的考核没有体现出专业性的原则，使考核实际失效......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....但不具有设立项目的系统的针对性。在薪酬体系的结构中应该使项目的针对性明确。公司薪酬结构的目标致性不够，是造成各部门只注重本部门利益的基本原因。公司薪酬结构对于员工和主管的激励作用的发挥，在很大程度上依赖于薪酬体系中的考核机制和指标设置科学性。这将在下面的部分进行分析......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....应该加以足够的重视。薪酬体系设计初步诊断报告南开大学人力资源管理咨询项目组第五部分薪酬体系设计的初步构想在本报告的前面四部分，我们以公司战略为出发点，依据薪酬设计的五个原则对公司的薪酬体系进行了分析。通过分析，我们得出初步结论尽管公司的薪酬体系内容全面，具有制衡意识，但是存在以下五个问题薪酬体系的设计没有从公司的战略出发。对员工部门的考核指标没有形成相互支持目标致的体系。员工的收益与公司的收益没有形成动态的关系。主管的外部均衡和员工的自我均衡存在定问题。长期激励措施没有发挥应有作用。根据以上结论，我们初步确定的薪酬体系设计思路如下图所示南开大学人力资源管理咨询项目组年月日战略组织设计明确要求确定工资考核方针工资结构考核机制岗位等级则分析对员工的考核是以部门的考核为中心，主管经理房副经理抽查。般而言......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....比如对办公室的考核指标中会议准备完善存在相同的问题。为此，对公司绩效考核指标的设置上应该明确指标考核的中心问题及设立的依据原则。指标设立要考虑具有可操作性，即明确可以获得信息的通道。指标项目的设立要充分考虑衔接。即明确为什么设立指标，谁来设立指标，依据什么设立指标，设立什么样的指标，谁来考评，什么时间考评，用什么工具考评，考评结果信息如何传递，考评结果如何运用。部门年度目标体系战略支配性分析公司对各部门的年度考核目标是体现公司战略意图的直接指标。公司对市场部的指标考核不仅是建站的规模和数量，而且有利润回收的考核，这和市场部的薪酬体系设计初步诊断报告南开大学人力资源管理咨询项目组战略定位突出发展性指标是相悖的。会引起市场部放弃投资量大，回收期长的收益性项目。公司对工程科的指标考核有利润指标，会引起工程科注重项目的收益性，放弃市场部获得的暂时性的低收益项目......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....在考核的力度和影响程度上是不同的。公司的绩效考核指标体系缺乏相应的系统性和可操作性。公司部门年度目标的制定没有充分考虑公司的战略意图。公司的组织结构体系以公司战略意图为基础，在内容上需要进行相关再设计。四对公司薪酬体系分析的基本结论通过以上对公司战略，公司薪酬体系的结构机制指标体系的分析，得出以下的结论公司具有自己的战略目标，但战略目标在对公司整个管理体系中的支配作用没有得到充分的发挥，有必要对其进行细化。薪酬体系设计初步诊断报告南开大学人力资源管理咨询项目组组织决定于战略，公司的组织机构需要依据公司的战略进行进步的调整，以便适应公司战略发展的需要。公司薪酬体系缺乏对公司战略的支持作用和对公司组织机构的针对性。公司的薪酬体系项目比较全面和完善，但其内在的系统性和科学性不够，在确定公司发展战略和组织结构后，应该进行系统的再设计......”。