1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....持续不断的沟通反馈。员工在绩效实施过程中，要就重点工作进展和遇到的问题与主管及时沟通，共同寻求帮助和解决问题主管也要持续就员工的工作目标和工作计划之间出现的偏差进行及时沟通纠正。持续不断的绩效沟通并收集相关数据，是绩效考核工作的基础。考核过程透明，程序公平分配公平。绩效考核工作着眼于员工能力的提高和潜能的发挥，在执行过程中应该是公开透明的。公开透明的绩效考核程序和考核结果有利于消除员工的消极情绪，有利于切实提高员工在绩效行为能力责任等诸多方面。同时要建立绩效评审和申诉系统，这既是考核工作民主化科学化的要求，也是防止和纠正考核偏差的有效措施。向玉美公司绩效管理体系优化设计第章结论本文结论理论在实践中的运用本文通过介绍和论述绩效管理管理相关概念和理论工具，分析说明绩效管理在企业管理和战略实施过程中的重要意义。结合公司绩效管理现状......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....公平性缺失”的问题分析“财务类指标权重偏高”的问题分析“考核结果应用不全面”的问题分析公司绩效体系优化再设计的必要性第章公司绩效管理体系优化设计公司绩效管理体系优化设计思路绩效管理体系优化的前提设计思路公司绩效管理优化设计准备阶段明确岗位说明书，强化绩效培训明确岗位责任，疏理岗位说明书进行绩效管理培训实施阶段优化绩效考核方案建立基于岗位职责的员工层面绩效考核方式增加基于工作表现的非量化的绩效评估方式适当减少学习与发展类考核内容，提高在中的权重双向评估，建立公平和谐的绩效文化增强绩效评估结果的应用绩效管理流程优化设计合理计划，适当宣导有效实施......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....人力资源部门培训岗位的人员要在绩效实施过程中发现并及时组织培训员工在工作过程中所必需的技能，同时也要注意开发些能够提高现有绩效水平的新的培训计划，以满足企业未来的需求。在绩效实施阶段，管理者和员工还要注意进行数据的收集和记录。绩效信息的记录和收集是绩效管理过程中得项基础工作，准确及时的绩效信息对绩效管理有重要意义。将与关键绩效指标相关的信息和绩效实施过程中发生的关键事件进行记录，不仅可以为后续绩效考核提供事实依据，也是评估绩效结果高低的事实依据。同时，详尽的绩效信息还能为后续有可能发生的劳动纠纷和争议提供重要依据。科学考核，公平定论绩效考核是整个绩效管理体系中最重要的个环节，是个按事先确定的工作目标及其衡量标准对员工个考核周期内的工作情况进行总结和评价的过程。在此过程中，评估人与被评估人要严格遵照之前制定的绩效考核方案和绩效计划实施考核。岗位职责说明书和重点工作计划是进行绩效考核的依据......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....如何建立套科学有效的绩效管理体系以支撑起日趋强大的人员和经济规模如何与逐渐成熟的管理体制相匹配如何更好地推动公司战略目标和经营计划的最终实现等等，是眼下公司人力资源管理面临的大难题。本文将在对公司现有的以平衡计分卡，简称作为主要工具的绩效管理体系进行诊断分析的基础上，结合问卷调查对重点岗位人员访谈等方法，结合自身绩效管理工作实践，分析其利弊和问题原因，结合教科书上的绩效管理理论和科学的绩效管理工具方法，提出对公司绩效管理体系进行优化再设计的几点具体建议，旨在提高公司绩效管理体系的科学有效性，以推动其整体战略目标和经营计划的最终实现，具有战略意义。同时，本文将平衡计分卡关键绩效指标目标管理等理论工具有效运用于实际施，以此推动整个部门绩效目标的实现其次人力资源部门要充当顾问和支持者的角色，通过对绩效实施的监督审核要求改进等，方面让员工了解绩效管理的目的和重要性......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....绩效管理实施保障新绩效体系要顺利实施，还需要有相应的保障措施，包括制度组织技术沟通等多方面。制度方面的保障措施。根据企业实际情况，结合平衡计分卡的特点，制定绩效考核制度，是保障绩效考核体系顺利运行的重要环节，是巩固绩效考核体系优化成果规范约束公司员工严格执行的有效手段。同时，在制定绩效考核管理制度时要注意与薪酬管理制度时间管理制度等的兼容和衔接。组织与人员方面的保障措施。在绩效考核体系的推行过程中，首先要得到向玉美公司绩效管理体系优化设计公司高层管理者的坚定力行其次，要强调全员参与意识，在员工中加强相关培训，使公司上下全体员工都能明确并担负各自的责任最后，要强化培训与宣传，提升员工整体对于绩效管理的正确认知，这是绩效管理体系推行的前提和基础。技术方面的保障措施。个完善的绩效管理系统必须要有信息技术的支持。公司在推广绩效管理系统的过程中，要注重企业各个层面各个部门之间的不同测量方法的平衡......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....公平定论客观反馈，积极调整绩效管理实施保障第章结论本文结论理论在实践中的运用有望解决的问题有待继续研究的课题本文创新与不足附录参考文献致谢向玉美公司绩效管理体系优化设计第章绪论选题背景和意义经济全球化迅猛发展，科学技术突飞猛进，市场竞争日趋残酷，如何能在激烈的市场竞争中增强核心竞争力并占有席之地，是每个企业都不得不面临的难题。人才是个企业最重要的核心竞争力，如何通过切实有效的管理和激励体系来留住人才并实现人尽其才才尽其用，是企业在市场竞争中的制胜关键。企业管理过程中，绩效管理的根本目的是持续改善和提高组织及个人绩效，推动组织实现战略目标。绩效管理思想，渗透于企业管理的各个环节，与企业文化战略实现组织与人力资源领导与激励等各方面相互联系。建立个公平公开高效得力的绩效管理体系，最大限度地开发和调动员工的潜能和积极性，是个企业最终实现战略目标的重要保证。公司作为目前中国规模最大的合资寿险公司的上海分公司......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....了解自己的绩效水平，认识到自己在工作中的不足和有待改进的方面同时，被评估人也可以提出自己在完成绩效目标过程中遇到的困难，请求上级的技术指导和资源支持。当然，绩效反馈是建立在持续的绩效沟通的基础上，仅仅是双方追踪进展情况找到影响绩效的因素以及得到使双方成功所需信息的过程中的最后个环节。不论员工等级高低，绩效反馈都是平等的，是种服务和支持。绩效反馈应该是持续的绩效沟通的个总结，是对绩效管理期间所取得的成果及出现的问题的次阶段性的回顾，同时，也是对未来发展的次展望。绩效反馈面谈能否顺利进行，决定着绩效考核结果在激励奖励培训等方面的开发应用。作为绩效反馈面谈的参与者，考核者要面谈时不仅要建立起相互信任的关系以利于沟通，更要注意对事不对人，力求达成结果致且找出有针对性的切实可行的提高绩效的对策。被考核者在参与绩效反馈面谈前，方面要准备好年度工作总结主动对照绩效标准进行自我评估，另方面也要客观对待考核结果......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....理论结合实践，提出解决这些问题的关键思路和具体优化建议。首先，平衡计分卡是目前最流行的绩效管理工具，将其运用到实践中，从财务客户内部流程学习与发展四个维度分析分解企业战略目标和经营计划，将战略细化为可落实到具体岗位的工作内容。公司的绩效管理体系设计正是以此理论为绩效管理出发点，设计了套相对完整的考核体系。本文通过对该体系进行诊断分析，从考核重点和考核目的出发，提出要将指标进步分解至基于岗位的可考核的个人层面的优化建议。其次，从平衡计分卡理论的四个维度展开，绩效考核体系最终通过不同维度的多个简单明确易于控制和管理的关键考核指标来判定最终结果。在公司平衡计分卡绩效考核过程中，正是通过些具体可操作和控制的关键指标来实现绩效考核结果的评估。同时，建立指标控制表见附录三，对考核所涉及的关键指标详细解释，说明指标来源支持文件和收集时间，以便于控制和管理。最后，目标管理在绩效管理体系中的应用......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....两种工具相互补充，共同构成公司的绩效考核体系。平衡计分卡主要以量化考核的方法，最终结果表现为具体的量化分数，而工作表现评估的结果非量化，两者结合，有利于得出更公平科学全面的绩效结果。方面量化结果更便于计算绩效奖金和薪酬调整比例，另方面非量化的结果可以为培训员工关系调整等人力资源管理过程提供重要依据。要使绩效管理达到预期目标，不仅要依赖与绩效管理体系的科学规范性，也要依赖于参与绩效考核的主体的自身素质。考核者与被考核者的主观意识和评价能力会影响到考核的准确性，容易引起首因效应晕轮效应近因效应等误差。为此，向玉美公司绩效管理体系优化设计对考核者进行考核前的培训必不可少，培训能使考核者端正态度，增强对绩效考核的重视程度，进而提高绩效考核的技能。客观反馈，积极调整绩效管理的过程并不是为绩效考核提供个分数或结果就结束了，评估人还需要与被评估人就绩效考核结果进行次甚至多次的面谈沟通。通过进行绩效面谈......”。