1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....其具体构成如图所示图绩效管理体系构成图目标分解体系来源于平衡记分卡理念，以切实可行的目标为出发点，明确界定每项目标之间的优先级，通过对资源配置的短期目标和战略目标的考量，将资源合理地配置到具体的执行机构和个人。组织责任体系应和员工起协商任何个目标执行的具体测度指标，逐级落实，将任务分配到每个具体员工身上。结果评价体系为实现绩效考核结果的科学性和量化性，以及不同部门和员工之间可以进行横向对比，实现绩效测评的科学性和真实性，需要构建科学规划的评价方法和程序，具体来说就是构建组可横向纵向比较的评估体系。结果运用体系在科学分配员工共同取得的成果基础上，对员工个人表现进行测评并按照事先的规定进行相应的奖罚。通过对员工整体表现和素质的测评，可以明确其在企业中的定位并为其规划出发展蓝图......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....其里程碑事件是年度经营计划的制定第二步是借助绩效管理的目标分解工具，将计划在执行部门进行具体落实，构成部门的绩效目标第三步是将计划与执行员工进行实际结合，落实为员工个人关键绩效指标。因此，对个企业绩效管理体系的有效性进行考核的首要准则就是战略目标的清晰化，能否成为管理层了然于胸的常识，能否进行具体落实。成熟而高效的绩效管理体系应当以企业的战略目标作为基础和依托，才能充分发挥它的综合效用。企业以关键绩效指标作为其绩效管理体系的核心，是在其实现绩效考核目标的过程中，用科学合理的方法来界定，并以此为基础参与实施。个高效的绩效管理体系，其关键就在于对自身的界定。因为对于绩效管理实施的结果和员工激励政策的实施来说，都是最基本的。本文以绩效管理以及关键绩效指标考核的知识为理论依据，利用案例分析法与文献研究法，全面分析公司现行的绩效管理体系的现状及存在的问题。在此基础上......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....般情况下，往往是“老好人”“平庸”的评估分数是最高的，而不是真正有能力，并且做出杰出成就的员工最终得到重用与提升。世纪年代中期开始，企业引入目标管理体系，强调客观的量化的考核，用实现承诺的标准来评估员工的工作表现，以达到提高绩效的最终目的。但是往往由于不合理目标的设定，经常导致员工绩效和组织绩效之间的巨大差距和不同步的现象。随着市场经济的逐渐深化，绩效管理受到了日益增多的公司的关注，并且为先进的管理措施发挥了重要功能。我国已经出现些专业机构和专业人士专门从事绩效管理咨询事务，然而综合来看，还没有形成适合我国企业的绩效管理理论。虽然部分公司初步构建起自身的绩效测评体系，公司绩效也得到了提升，然而总体上还是颇为缺乏运行顺畅的绩效管理体系，有的只将战略目标和薪资关联，而忽视了员工的升职和长期发展。也有的公司虽然在努力构建绩效测评体系，然而因为没有系统的知识体系和经验，时难以真正地开展起来......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....并对我国企业实施绩效管理提出了指导性建议转变观念，打好基础，抓住轴心，完善考核制度，构建高绩效的企业文化氛围。梁新波认为完整的绩效管理郑立斌基于思想的员工绩效考核研究广东建材，年期岳玲管理控制和绩效管理关系的文献综述改革与战略第期，第卷，李桂英我国企业有效实施绩效管理的思路山西农业大学学报第卷，第期，梁新波浅谈如何做好绩效管理工作科技情报开发与经济第卷，第期，万方数据公司战略绩效管理体系设计与实施体系构成包括四个不可或缺的部分，即计划评价结果应用和反馈与沟通。这几部分互相联系，构建起个循环运行系统。而周国光等则基于企业绩效管理普遍存在的不足，以战略绩效管理思想作为理论基础，构建起个基于战略的绩效管理架构。世纪八九十年代间，企业开始发展综合评价体系，全面排查，包括工作的成绩能力态度考勤等各项指标，然而考核指标不可避免地出现了针对性不强设计复杂，缺少执行标准和没有主次等些问题......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....绩效管理过程中需要对组织和个人目标进行有机整合，在实现人力资源开发的过程中，实现组织效率的充分提高，增强企业短期目标和长期目标实现的可行性，为企业综合绩效奠定持久的基础。绩效管理是个完整的循环，它绝对不单单是个阶段或者个时间段的工作。是通过管理者与员工之间不断地开展业务管理的循环过程，实现绩效的改进，所采用的基本手段就是循环。绩效管理的首要问题包括三个方面其是对目标以及实现目标的途径实现共识其二是绩效管理并非纯粹的任务管理，它重视的是沟通和提升任务执行主体的综合素质其三是它是个实现目标的过程，而不过分注重结果。绩效管理体系的内容对于个企业来说，套科学高效公平公正的绩效管理系统孰为关键。它应以企业绩效文化作为核心，并可与企业人力资源管理系统相结合，更要契合企业发展战略，因此，绩效管理系统不仅要起到战略导向作用，更要发挥出对员工进行有效约束和激励的功能。通常来说......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....整个方案由绩效管理体系的设计实施和评价几部分内容所构成，在此基础上提出不足之处和改进的方向。通过研究证明，由考核方法为基础所设计出的绩效管理体系不论是对于企业的战略实施或是用于约束和激励员工行为的机制，都具有重要的价值，是能够保证企业战略实施的最有效绩效管理工具之。关键词绩效管理企业战略关键绩效指标万方数据，法是由麦肯锡的丹尼尔于上世纪中期所提出。但是，斯隆管理学院的罗卡特在上世纪年代将这些概念展开了应用与普及，并渐渐演变成了衡量和定义企业战略目标的项管理技术。就是将公司战略目标进行逐层分家落实而设计出的具备可操作性的绩效目标，在这些指标完成的基础上来促使企业战略目标的达成。国内研究动态目前国内对于战略绩效考核的研究时间尽管不长，仍然取得了些显著的进步。在绩效管理的实践领域，还没有突破国外的传统绩效管理理论。岳玲认为绩效管理是公司管理控制的重要措施之，应以管理控制理论作为绩效管理的理论基础......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....文献阅读通过阅读国内外有关绩效管理战略绩效管理关键绩效指标体系相关的文献，为本研究的体系建立奠定理论基础。万方数据公司战略绩效管理体系设计与实施万方数据第二章理论基础第二章理论基础绩效管理绩效管理绩效管理的是指管理者和员工之间在目标以及目标实现方式上达成共识的种过程。其根本宗旨是提升企业员工的综合能力，并以此实现公司绩效水平的提升，实现企业的期望价值和产出。因此，可将绩效管理视为个过程导向的方法体系。通过绩效管理，组织就可以确定衡量员工的主要能力和绩效水平，通过和员工展开沟通，根据评价的结果给予员工相应的劳动报酬，最终目的是使组织生产率最大化。它是以个人目标和组织目标为导向，组织和员工是这方法的最大的有机共同体的必要组成部分。为了管理企业绩效，就要求高层经理具有极强的沟通能力，使得员工对组织目标和组织战略有个完整清晰的了解，让员工明白自己对“最大的整体”的贡献程度和量。由于绩效管理的根本目的是达成战略目标而并非评价结果......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....绩效管理的基本流程“从绩效出发，再回归绩效”。在很多优秀的公司，绩效管理已经从辅助性职能性的战术层面，升级到了获取竞争优势的战略层面，任何企业管理都是以绩效管理为核心实施的。通常可以将绩效管理过程视为个涵盖绩效计划实施考核付亚和，许玉林绩效考核与绩效管理北京，电子工业出版社万方数据第二章理论基础反馈与面谈还有绩效结果运用的循环体系包括绩效的改进和导入和其他人力资源管理环节的运用。如下图所示图绩效管理的系统流程由上图可以看出，经过以上的几个管理环节，个绩效周期的循环就完成了。在这循环当中得到的绩效考核结果用途有很多方面。第，由于不同员工在执行任务过程中对各种障碍的认识和处理水平不同，因此可以员工综合素质的增强为导向，对这些具体表现进行综合和梳理，最终制定出具有个人针对性的员工培训计划。第二，员工对公司做出的贡献大小也可以通过绩效考核的结果显示出来，这结果可以对员工的奖惩和报酬决定如何调整。第三......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....本次研究的内容体系包括五部分第部分主要介绍研究背景研究意义国内外研究动态研究内容和研究方法第二部分对绩效管理的理论基础进行综述，具体从绩效管理战略绩效管理系统关键绩效指标考核法等几个维度展开第三部分，介绍公司的经营概况，对公司人力资源管理体系现状进行分析。第四章，论文的主体，首先提出绩效管理体系设计的基本思路，之后阐述了公司基于战略的绩效管理体系设计方案以及实施情况。第五章，对公司战略绩效管理体系的研究总结。周国光，李祥义和王楠等财务管理学修订版陕西，西北大学出版社万方数据第章绪论研究方法本文拟采取的研究方法有本论文采取规范研究与案例分析相结合的方法。首先通过规范研究相关理论，总结知识要点，在这个基础上，提出基于企业发展战略的绩效管理体系这种新的理念，将关键绩效指标考核法引入到具体分析中，提出如何对公司发展战略进行提炼和分解。其次为案例分析，通过对公司绩效管理现状的调查和研究......”。