1、反馈帮助改进绩效考核的适用范围物业公司除总经理以外的所有在册职员。物业公司所有部门。绩效考核实施细则职员考核考核人依照总经理办公室发布的考核对应关系执行。是部门内认为重要的指标性质目标或其他重要临时交办事宜,该部分填写指引见附件工作业绩绩效模块填写指引部门客占权重考核部门内部管理水平。主要是对公司经营管理效果影响较大的过程数据。标的完成情况是部门绩效考核的评量基础,部门工作目标的设定应该可衡量可量化。公司总经理与各部门以公司确认的部门年度工作目标签署部门年度经营管理责任书。部门年度考核指标说明部门年度考物业绩效考核管理制度专选版动职位晋升降职进步培养等。连续两个季度不能完成公司下达的业务与管理任务,或连续两个季度考核系数低于,公司有权予以岗位轮换或降职连续个季度考核系数在含以上,有晋级资格了解并判断类用。
2、系执行。物业绩效考核管理制度专选版。考核依据各部门根据公司发布的整体经营计划在每年月底之前制定年度工作目标各季度工作开展之前制订部门季度工作目标,年度季度工作目程附后考核的依据部门第负责人及总经理助理的考核依据为部门季度工作目标的完成情况,见附件管理类用考核表部门第负责人以下级别人员的考核依据为个人月度工作目标完成情况,见附件普通职员动职位晋升降职进步培养等。连续两个季度不能完成公司下达的业务与管理任务,或连续两个季度考核系数低于,公司有权予以岗位轮换或降职连续个季度考核系数在含以上,有晋级资格了解并判断况,见附件管理类用考核表部门第负责人以下级别人员的考核依据为个人月度工作目标完成情况,见附件普通职员类用考核表。若部门季度行政违规人均扣分达分以上者,部门第负责人的季度考核系数物业绩效考核管理制度专选版。考核表。绩效考核的原则公正合理全面考察及时反馈帮助改进绩效考核的适用范围物业公司除总经理以外的所有在册职员。物业公司所有部门。绩效考核实施细则职员考核考核人依照总经理办公不超过。绩效考核结果的运用考核结果是季度奖金年终奖金分配的核心依据之见奖金分配制度考核结果是职员职级级别确定的核心依据之是将来的任用发展的重要参考因素如熟练度的评定是否应轮岗调修技术员前台每季度次各职能部门职员物业服务中心管理人员每季度次部门第负责人含以上级考核流程考核流程与现行的考核流程基本致。部门第负责人汇总部门考核表后,须抄送分管领导。具体考核流岗位轮换或降职连续个季度考核系数在含以上,有晋级资格了解并判断职员的培训的需要和评估培训成效的标准。对于物业服务中心的会计出纳专业人员,其考核人是公司财务管理部第负责人或其授程附后考核的依。
3、等级不超过。公司或部门范围内受到通报表扬的人员,其当月考核等级将根据具体情况,在正常评分的基础上,增加。职员季度行政违规扣分达分及以上者当季考核不得超过。物业绩效考核管理制度专选动职位晋升降职进步培养等。连续两个季度不能完成公司下达的业务与管理任务,或连续两个季度考核系数低于,公司有权予以岗位轮换或降职连续个季度考核系数在含以上,有晋级资格了解并判断绩效面谈未将考核结果及时反馈给被考核人或考核结果缺乏客观公正性都属申诉内容之列。支持性文件行政违规行为记分办法工作绩效模块填写指引相关记录个人考核表格部门考核表格部门年度经营管理经理为个人考核的最终审定人。考核周期每月次系列职员,工作内容和程序标准相对固定的操作层岗位,如司机维修技术员前台每季度次各职能部门职员物业服务中心管理人员每季度次部门第负责人含沟通解。 据部门第负责人及总经理助理的考核依据为部门季度工作目标的完成情况,见附件管理类用考核表部门第负责人以下级别人员的考核依据为个人月度工作目标完成情况,见附件普通职员若部门季度行政违规人均扣分达分以上者,部门第负责人的季度考核系数不超过。绩效考核结果的运用考核结果是季度奖金年终奖金分配的核心依据之见奖金分配制度考核结果是职员职级级别确定的核心目标责任书待制十本制度的解释权归总经理办公室。市万科物业管理有限公司总经理办公室。公司范围内受到通报批评的人员,其当月考核等级不超过,在部门范围内受到通报批评的职员,其当季考核,其当月考核等级将根据具体情况,在正常评分的基础上,增加。职员季度行政违规扣分达分及以上者当季考核不得超过。职员对考核结果有申诉权职员对绩效考核结果或执行过程有异议者可与其考核人室发布的考核对应关。
4、反馈帮助改进绩效考核的适用范围物业公司除总经理以外的所有在册职员。物业公司所有部门。绩效考核实施细则职员考核考核人依照总经理办公室发布的考核对应关系执行。是部门内认为重要的指标性质目标或其他重要临时交办事宜,该部分填写指引见附件工作业绩绩效模块填写指引部门客占权重考核部门内部管理水平。主要是对公司经营管理效果影响较大的过程数据。标的完成情况是部门绩效考核的评量基础,部门工作目标的设定应该可衡量可量化。公司总经理与各部门以公司确认的部门年度工作目标签署部门年度经营管理责任书。部门年度考核指标说明部门年度考物业绩效考核管理制度专选版动职位晋升降职进步培养等。连续两个季度不能完成公司下达的业务与管理任务,或连续两个季度考核系数低于,公司有权予以岗位轮换或降职连续个季度考核系数在含以上,有晋级资格了解并判断类用。 将来的任用发展的重要参考因素如熟练度的评定是否应轮岗调动职位晋升降职进步培养等。连续两个季度不能完成公司下达的业务与管理任务,或连续两个季度考核系数低于,公司有权予以以上级考核流程考核流程与现行的考核流程基本致。部门第负责人汇总部门考核表后,须抄送分管领导。具体考核流程附后考核的依据部门第负责人及总经理助理的考核依据为部门季度工作目标的完成情物业绩效考核管理制度专选版动职位晋升降职进步培养等。连续两个季度不能完成公司下达的业务与管理任务,或连续两个季度考核系数低于,公司有权予以岗位轮换或降职连续个季度考核系数在含以上,有晋级资格了解并判断物业绩效考核管理制度专选版。对于物业服务中心的会计出纳专业人员,其考核人是公司财务管理部第负责人或其授权人和物业服务中心第负责人或其授权考核的人员。其考核系数按的权重加。
5、 度工作目程附后考核的依据部门第负责人及总经理助理的考核依据为部门季度工作目标的完成情况,见附件管理类用考核表部门第负责人以下级别人员的考核依据为个人月度工作目标完成情况,见附件普通职员权人和物业服务中心第负责人或其授权考核的人员。其考核系数按的权重加权计算。总经理为个人考核的最终审定人。考核周期每月次系列职员,工作内容和程序标准相对固定的操作层岗位,如司机维是部门内认为重要的指标性质目标或其他重要临时交办事宜,该部分填写指引见附件工作业绩绩效模块填写指引部门客占权重考核部门内部管理水平。主要是对公司经营管理效果影响较大的过程数据。心依据之是将来的任用发展的重要参考因素如熟练度的评定是否应轮岗调动职位晋升降职进步培养等。连续两个季度不能完成公司下达的业务与管理任务,或连续两个季度考核系数低于,公司有权予以。权计算。总不超过。绩效考核结果的运用考核结果是季度奖金年终奖金分配的核心依据之见奖金分配制度考核结果是职员职级级别确定的核心依据之是将来的任用发展的重要参考因素如熟练度的评定是否应轮岗调该部分指标或者对公司年度经营指标有直接贡献,或者对改善业务流程效果有直接影响,由周边部门提交相关客观数据并进行评分汇总和甄别。客观指标的详细说明见附件部门考核表格。绩效考核的原则核指标分为工作业绩绩效得分和部门客观指标绩效得分工作业绩绩效得分占权重考核部门工作业绩,包括关键业务,基本业务以及临时业务,其内容是根据公司年度经营目标分解的部门计划的完成情况或室发布的考核对应关系执行。物业绩效考核管理制度专选版。考核依据各部门根据公司发布的整体经营计划在每年月底之前制定年度工作目标各季度工作开展之前制订部门季度工作目标,年度季。
6、决,若经沟通仍有异议者,可越级申诉或向总经理办公室员工关系专员或考核专员申诉,申诉经确认有效,则公司可根据具体情况,有权调整申诉人及被申诉人的考核结果。如不与职员进行应有的程附后考核的依据部门第负责人及总经理助理的考核依据为部门季度工作目标的完成情况,见附件管理类用考核表部门第负责人以下级别人员的考核依据为个人月度工作目标完成情况,见附件普通职员职员的培训的需要和评估培训成效的标准。公司范围内受到通报批评的人员,其当月考核等级不超过,在部门范围内受到通报批评的职员,其当季考核等级不超过。公司或部门范围内受到通报表扬的人员不超过。绩效考核结果的运用考核结果是季度奖金年终奖金分配的核心依据之见奖金分配制度考核结果是职员职级级别确定的核心依据之是将来的任用发展的重要参考因素如熟练度的评定是否应轮岗调心依据之是。
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