1、有根本性和决定性意义的职能，以决策能力，激励能力协调能力和创新能力为主，以思维能力应变能力和社交能力为辅，具体的计划能力和口头表达能力的重要性相对较低，分别赋以的权数中层管理者，对个特定部门或项职能有重要意义和影响，需要贯彻决策，具体负责实施，以计划能力协调能力社交能力和激励能力为主，以思维能力应变能力和表达能力为辅，以决策能力和创新能力为重要性相对较低，分别赋以的权数基层管理者，负责具体的操作层面的职能，以思维能力计划能力和应变能力为主，以表达能力社交能力和协调能力为辅，以决策能力创新能力激励能力的重要性较低，分别赋以的权数。评价方法的选取人是个复杂的多面体，因此要充分地了解个人，也就必须从各个侧面进行测评。企业经营管理者的基本素质包括品德资历知识结构和能力。这么多的素质要求不可能采用种方法简单地进行评价，而需要综合各种测评方法，分别有针对性地进行评价。因此，针对各方面的不同要求，应采用不同的方法进行测评。为此，针对各方面的不同要求，应采用不同的方法进行测评。电脑测。
2、到多个任职职务的实际情况，将各不同任职职务进行标准化后累计，总得分不超过分。具体量化公式为职务分每职务的任职时间注是求和符号。笔试笔试主要用于测评经营管理者的知识结构。比如经营管理知识相关法律知识和专业知识等。为了考试的公正性，尽量减少人为因素的影响，笔试以客观题为主。如果可行，客观题由计算机从大量的题库中随机抽取，评卷以电脑阅卷为主，人工阅卷为辅，既保证试题的科学性公正性保密性，也提高了考试的效率。目前，温州评鉴中心的评价标准体系中的知识水平测试主要采用笔试闭卷的方法进行。面试按照面试的结构化或标准化程度的高低可以将面试分为结构化面试非结构化面试和半结构化面试。结构化面试又称标准化面试，要求测评要素设计试题构成评分标准确定时间控制考官组成实施程序和分数统计各环节必须按标准化程序进行。考官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质做出相应的评价。本文对能力素质的评价主要采用结构化面试。每个面试题目对应个或几个评价要素，根据事先确定的评分标准，由面试评委按照标准进行打分。计。试电脑测试是将国内外心理学家通过大量研究编制而成的量表转化为计算机软件，测评时，由被试者根据电脑所提的问题进行回答，全部问题回答完毕后，电脑则自动给出道德品质方面的量化结果，然后由专业的测评人员根据分数进行分析，从而快速地测评人才的品德素质，如事业心自信心诚实性自我控制力。本文使用的软件是借鉴性格测试软件北京西三角人才招聘管理软件北京双高人才招聘测试软件上海之通人才测评系统四个软件的基础上自行开发而成的。但是，北京西三角咨询公司首席测评师黄亨煜博士认为，任何量表的测试最多只能起到劣汰的作用，而不能起到择优的作用，量表测试仅供参考，真正的功夫在于学习面试技术，因为有部分被测试者十分熟悉测评软件，可以巧妙的绕过测试问题的测试点，有很强的伪装性。资历调查资历是指个体接受种专业知识教育以及从事项工作的时间经历。虽然在测评中不能以资历取人，但般来说，接受教育和实践活动的时间越长，人的能力就越强。为此，通过对被试者的资历调查核实，从学历职称所任职务方面进行适当的量化评分，评价资历。
3、分时去掉最高分与最低分，然后取平均分。试点企业实践对评价系统的调整为了加快企业经营管理者市场化和职业化制度的建设，使经营管理者基本素质的评价标准体系更加符合温州企业的实际情况，按照温州市委市政府温州跨世纪人才发展计划实施意见的要求，作者单位在中外合资双鹿啤酒集团进行了经营管理者任职资格证书制度的试点。试点对象为双鹿啤酒集团总部中层以上管理人员和子公司的领导班子成员，共人。以期通过初步的评价实践，对评价标准体系进行验证，修正其不符实际之处，调整相应的评价标准及权数分配，以得到个合理可行的评价标准体系，为温州市企业经营管理者任职资格证书制度的实施提供可靠的软平台。在双鹿集团试点过程中，刚开始在对名高层管理者进行评价时，品德方面的指标采用传统的考察的方法，知识结构采用笔试的方法，资历采用填调查表的方法，能力采用面试的方法。经历了近个月的时间，作者完成了全部人员基本素质的评价。很明显时间过长，评价的成本太高，可操作性不强。特别是品德的考察，要耗费大量的人力物力精力与时间，而且。 对其从事经营管理活动中所起的作用。按照本文设定的评价标准，在对资历进行具体的量化评分时，要分高中初分别给出量化结果，其原则是先根据调查，设定个基准数据，表示为温州企业普遍接受的基本条件。然后，在此基础上适当拉开，从而形成个评分的方法。具体操作方法如下学历分初级大专分，大学及以上分，高中及中专分，以下为分。中高级大专分，大学分，硕士及以上分，高中及中专分，以下为分。职称分初级管理者初级分，中级以上分。中高级管理者初级分，中级分，高级分。职务分初级管理者小型企业正总经理分，副总分，中层正职分，副职分。中型企业正副总分，中层正职分，副职分大型企业中层正职以上分，副职分。中级管理者小型企业正总分，副总分，中层正职分，副职分。经理中型企业正总经理分，副总分，中层正职分，副职分大型企业副总及以上分，中层正职分，副职分。高级管理者小型企业正总经理分，副总分，中层正职分，副职分。中型企业正总经理分，副总分，中层正职，副职分大型企业副总及以上分，中层正职分，副职分。任职年限分考。
4、有根本性和决定性意义的职能，以决策能力，激励能力协调能力和创新能力为主，以思维能力应变能力和社交能力为辅，具体的计划能力和口头表达能力的重要性相对较低，分别赋以的权数中层管理者，对个特定部门或项职能有重要意义和影响，需要贯彻决策，具体负责实施，以计划能力协调能力社交能力和激励能力为主，以思维能力应变能力和表达能力为辅，以决策能力和创新能力为重要性相对较低，分别赋以的权数基层管理者，负责具体的操作层面的职能，以思维能力计划能力和应变能力为主，以表达能力社交能力和协调能力为辅，以决策能力创新能力激励能力的重要性较低，分别赋以的权数。评价方法的选取人是个复杂的多面体，因此要充分地了解个人，也就必须从各个侧面进行测评。企业经营管理者的基本素质包括品德资历知识结构和能力。这么多的素质要求不可能采用种方法简单地进行评价，而需要综合各种测评方法，分别有针对性地进行评价。因此，针对各方面的不同要求，应采用不同的方法进行测评。为此，针对各方面的不同要求，应采用不同的方法进行测评。电脑测。 ，原来设置的品德方面的指标能反应经营管理者些基本的素质，但仍缺乏反应经营管理者潜在个性的指标，如协作性诚实性主动性和专注性等，因此这部份内容应了适当的扩充，以反映名合格的经营管理者应该具备的基本的和潜在的个人品质。据上海市人才测评研究所的研究表明，在众多的个人品质中，和成功的相关系数最大的有诚实性目标性现实性社交性领悟性自信心计划性专注力坚韧性防卫性进取心热忱度自控力协作性求知性好印象想象力习惯性健康性和心态值。在上述指标之中，想象力防卫性好印象热忱度健康性习惯性对于经营管理者而言，没有好坏之分，故不作为评价指标心态值和自信心责任心自控力和民主性有较大相关性，也不再单设领悟性和能力素质中的思维能力基本相同，计划性和能力素质中的计划能力基本相同，社交性与能力素质中的社交能力有重复，不再设立求知性反应的是个人学习的能力，通过笔试可以得到反映，也不再重复设立。因此，扩充以后，确定经营管理者品德素质的指标为思想性法制性民主性求实性诚实性目标性自信心专注力责任心进取心自控力和协。
5、 合知识与专业知识的权数比例，暂定为，而中层的比例仍为。④能力方面。虽然说对本次能力方面的评价反应比较好，但有的同志认为，如果要对中层干部进行评价，应与高层管理者有所区别。因为中层管理者的工作性质和工作职责与高层管理者都是不同的，他们主要是对个特定部门或项职能有重要意义和影响，需要做的工作以贯彻决策为主，按照决策制定具体的工作计划，搞好部门间的协调，以确保计划的顺利实施，调动本部门下属的工作积极性，以确保工作任务的完成，同时协助高层管理者做好公共关系。因此，应以计划能力协调能力社交能力和激励能力为主，以思维能力应变能力和表达能力为辅，而决策能力和创新能力的重要性相对较低，故分别赋以的权数。通过以上分析，在高层管理者评价试点的基础上，继承高层评价系统的合理内容，并进行适当调整，通过修正，形成中层经营管理者的评价标准体系。其主要调整的内容有品德素质的评价指标由原来的个扩充为个资历基本不变知识结构权数分解按层次进行设置，高层调整为，中层为能力素质中的指标不变，但层次不同，各指。性。此个指标既包含了原来的内容，又增加了些个人品质方面的指标，能更全面地反映出经营管理者的品德素质。以上个指标从不同侧面反映了经营管理者的品德素质，所以平均设置权数，均计为分。资历。资历方面的指标基本可行。但是，双鹿集团的同志对工作年限提出看法，认为重要的不是工作多少年的问题，有任职年限就能说明问题了，没有必要再设置工作年限的指标。其实本文从温州企业对经营管理者的需求特点中已经分析过，任职年限是反应经营管理工作经验的个主要指标，与其担任的职务密切相关，并没有涉及工龄的问题。因此将资历分解为学历资历职务任职年限四个指标，因四个指标从四个方面反映管理者的资格和经历，其重要性相差不大，所以平均分布，都以为权数。知识结构。问卷调查表明，的被调查者认为企业的经营管理知识更为重要。而且管理层次越高，对管理知识的需求越强烈。对于专业知识，除了少数技术管理岗位外，管理者只要了解基本的知识和行业的发展动态就可以了，如行政副总，对专业知识的要求就不高。因此就高层的经营管理者而言，应调整综。
6、察的准确度有太多的人为因素。因此，决定放弃考察的方法，利用电脑测试来进行品德素质的测试。经过修改后，对名双鹿集团中层干部的评价仅花了近天左右的时间，效率明显提高，成本明显下降，而且结果中人为的因素也减少了，更具合理性与可行性。按照设定的评价标准体系，对双鹿集团名经营管理者进行了基本素质的评价。评价结果由个量化的指标值表示，每个指标值都反映素质的良好程度，比如决策能力得分为分，说明该同志的决策能力为良。又如，知识得分为分，说明在知识方面尚有不足。根据市温州轻工总公司双鹿集团的中方出资公司的领导反应，测试结果与平时的了解基本致，而且因为有量化的结果，在度的把握上更为精确，评价准确率达左右。测试的结果既有量化的数据，又有定性的分析，使知人更进了层，使优缺点目了然，有利于企业用人之长，避其所短，能更好地实现知人善任。但就该评价标准体系的合理性和可行性而言，根据试点过程的实际操作和评价后对经营管理者的回访，原体系基本上可行，但在评价的标准与权数设置方面尚存在如下问题品德。应该说。
参考资料：
1、该文档不包含其他附件(如表格、图纸)，本站只保证下载后内容跟在线阅读一样，不确保内容完整性，请务必认真阅读。
2、有的文档阅读时显示本站（www.woc88.com）水印的，下载后是没有本站水印的（仅在线阅读显示），请放心下载。
3、除PDF格式下载后需转换成word才能编辑，其他下载后均可以随意编辑、修改、打印。
4、有的标题标有”最新”、多篇，实质内容并不相符，下载内容以在线阅读为准，请认真阅读全文再下载。
5、该文档为会员上传，下载所得收益全部归上传者所有，若您对文档版权有异议，可联系客服认领，既往收入全部归您。
温州企业经营管理者基本素质评价系统的研究